Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti

ietekmē savus darbiniekus ar nolūku maksimāli izmantot to potenciālu organizācijas mērķu sasniegšanai. Personāla vadīšanas pamatsistēmas ir atlase, apmācīšana un attīstīšana, novērtēšana un atalgošana. (Šekšņa, 41)

Personāla vadīšanas procesi.

Stratēģisko uzdevumu un īstermiņa plānu realizācijai jebkura organizācijā tās personāls izpilda noteiktas darbības, kas bieži tiek sauktas par ražošanas funkcijām. Pareizāk būtu lietot terminu ražošanas uzvedība, jo tas iekļauj sevī ne tikai tehniskās (māka strādāt ar iekārtām, ar datoriem, ražota produkta pārziņa), bet arī uzvedības (attieksme pret klientu, spēja strādāt stresa apstākļos) iemaņas. (Šekšņa, 75)

Jo tuvāk ir darbinieku ražošanas uzvedība “parauga” uzvedībai, jo augstāk ir viņu darba efektivitāte, t.i. cilvēku resursu izmantošanas efektivitāte. No tā izriet, ka personāla vadīšanas uzdevums ir katra darbinieka organizācijas mērķu sasniegšanai nepieciešamās uzvedības nodrošināšana. Bez šī kvalitatīva pastāv arī personāla vadīšanas kvantitatīvais aspekts – organizācijās rīcībā ir jābūt pietiekošs savu mērķu īstenošanai darbinieku skaits. Kopumā cilvēku resursu vadīšana tiek novesta pie nepieciešama darbinieku daudzuma nodrošināšanas, kuri pilda uzdotas ražošanas funkcijas. Personāla vadīšanas efektivitāte noteic kopējo organizācijas mērķu realizācijas pakāpe.

Katra atsevišķa darbinieka izmantošanas efektivitāte ir atkarīga no viņa spējas pildīt nepieciešamās funkcijas un viņa uzcītības (motivācijas) ar kādu šīs funkcijas tiek pildītas. Ar spēju šajā gadījumā saprot funkciju izpildīšanai nepieciešamo profesionālo iemaņu esamību, pietiekošo fizisko spēku un izturību, apķerību, kopējo kultūru un tml.

Lai sasniegt organizācijas mērķus nepietiek tikai ar māku pildīt profesionālus pienākumus, jo cik arī būtu kvalificēts darbinieks viņa produktivitāte ir atkarīga no vēlmes strādāt jeb darba motivācijas. Tikai spēcīgas darba motivācijas un profesionālās meistarības apvienojums nodrošina rezultāta sasniegšanu. (Šekšņa, 76)

Pēdējā laikā plašu pielietojumu saņēma kompetences (no angļu competency) jēdziens, ar kuru tiek saprasts demonstrēta darbinieka spēja pildīt noteiktas ražošanas funkcijas. Kompetences apvieno darbinieka spējas un motivāciju un apraksta viņa organizatorisko uzvedību. Kā vadīšanas kompetences piemēru var minēt vadīšanas problēmu risināšanu (informācijas savākšana un analīze, problēmu noteikšana, alternatīvu risinājumu izstrādāšana un darbības virziena izvēle), apkārtējo ietekmēšana (nepieciešamās informācijas nodošana, barjeru un šķēršļu преодоление, spēja noteikt cilvēku rīcību).

Es domāju, ka viens no galvenajiem un atbildīgākajiem uzdevumiem personāla saimniecībā ir personāla atlase, jo tie būs cilvēki, kas veidos šo saimniecību un ar kuriem būs jāstrādā.

Uzņēmumi savā darbā pielieto visdažādākās personāla atlases metodes. Tie var būt gan testi un anketas, ko gan vairāk pielieto ārzemju uzņēmumi, kur potenciālos darbiniekus pakļauj vispusīgai psiholoģiskai analīzei. Latvijā, es domāju, ka izplatītākais veids kā iegūt jaunus darbiniekus ir ar paziņu starpniecību, un pēdējā laikā arī ar sludinājumu palīdzību. Meklējot augsti kvalificētus darbiniekus ir jārēķinās ar to, ka viņam jau ir stabils darbs ar labu atalgojumu. Pašlaik Latvijā pozitīva ir tā tendence, ka ir paaugstinājies vecuma cenzs. Tagad tiek novērtēti arī jaunie darbinieki, jo viņu galvenais trumpis ir laba, mūsdienu prasībām atbilstoša izglītība, enerģija, jauns cilvēks uzņēmumā var būt arī jaunu, radošu interešu ģenerētājs. Vadītājam ir jāsaprot, cik svarīgi ir jaunam cilvēkam palīdzēt iekļauties kolektīvā, jārada visi nosacījumi, lai jaunais darbinieks justos gaidīts, drošs, tā viņš spēs atraisīties, pilnībā parādīt savas darba spējas un prasmes. Uzņēmuma vadītājam ir jābūt ieinteresētam arī savu esošo darbinieku izaugsmē un attīstībā, jo savu darbinieku izglītošana ir lētāka nekā jaunu darbinieku meklēšana. Vienmēr ir jāatceras, ka labi darbinieki ir tie, kuri veicinās firmas izaugsmi un konkurētspēju.

1.2. Cilvēku vajadzības kā darba uzvedību noteicošais faktors

Darba aktivitāšu motivācija.

Motīvus saistītus ar cilvēka darba aktivitātēm var sadalīt trijās grupās: darba motīvi, profesijas izvēles motīvi un darba vietas izvēles motīvi. Konkrēta darbība nobeigumā tiek nosacīta ar visiem šiem motīviem (darba darbības motīvi ved pie profesijas izvēlas motīviem, bet pēdējie ved pie darba vietas izvēles motīviem).

Izskatīsim tos pamudinošos iemeslus , kas liek cilvēkam strādāt. Pirmā iemeslu grupa – sabiedriskā rakstura mudinātāji. Tas ir gan nepieciešamības apzināšanās nest labumu sabiedrībai, gan vēlme palīdzēt citiem cilvēkiem (ārsti, skolotāji utt.), gan sabiedrības negatīva nostādne pret nestrādājošiem. Otra grupa – noteikto materiālo labumu saņemšana sev un savai ģimenei: naudas nopelnīšana materiālo un garīgo vajadzību apmierināšanai. Treša grupa – pašaktualizācijas, pašizteiksmes, pašrealizācijas nepieciešamības apmierināšana: cilvēks nevar būt bezdarbīgs pēc savas dabas, viņš ir ne tikai patērētājs, bet arī radītājs. Radīšanas procesā viņš gūst gandarījumu no radošā darba, attaisno savas eksistences iemeslu. Pie šīs pašas grupas attiecas arī motīvs saistīts ar sabiedrības atzināšanas, cieņas no citu puses vajadzības apmierināšanu.(Iljin, 270)

Profesijas izvēles motīvi. Kopējie darba motīvi tiek realizēti konkrētajās profesijās. Profesijas izvēle ir grūts un samēra ilgs process, jo tas būtiski ietekmē cilvēka apmierinātību no dzīves. Apzināta profesijas izvēle notiek orientējoties uz esošām sociālām vērtībām. Ja galvenais cilvēkam ir sabiedriskais prestižs, tad profesija tiek izvēlēta pamatojoties uz modi, iespējamo algas lielumu. Cilvēku virkne izvēlās profesiju izejot no intereses. Bet svarīgi vispirms ņemt vērā cik izvēlējamā darbība atbilst cilvēka tieksmēm un spējam. (Iljin, 271)

Darba vietas izvēles motīvi. Te iet runa par iekšējiem un ārējiem faktoriem (motivātoriem), kurus izskata cilvēks pieņemot lēmumu par iespējamam darba vietām. Galvenokārt tas attiecas uz arējas situācijas novērtēšanu, savām iespējām un stāvokli. Autore te uzskaitīs tikai dažus no ietekmējošiem faktoriem: algas lielums un kompensācijas, tuvība mājas, transporta satiksmes ērtības, darba vietas estētika, kaitīgas ražošanas esamība, maiņu grafiks, noteikts vai brīvs darba režīms, kompānijas uzticamība un prestižs, atbildības lielums, psiholoģiskais klimats kolektīvā, iespēja apvienot darbu ar mācībām, veselības stāvoklis, profesionālo iemaņu esamība, izglītības līmenis, karjeras iespējas, vadīšanas darba iespējas, radošas pieejas un iniciatīvas iespējas utt. (Iljin, 272)

Visos laikos darba devēji ir bijuši ieinteresēti