Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti

ieinteresēti, lai viņa darbinieki strādātu ar lielāku atdevi, lai cilvēki būtu ieinteresēti strādāt uzņēmuma labā, tādējādi apmierinot gan pašnoteikšanās vajadzību gan arī nepieciešamību pēc apkārtējo cieņas. Šeit, protams, es nerunāju par to darbinieku slāni, kuram rūp tikai savu fizioloģisko vajadzību apmierināšana, kuri neizjūt vajadzību pēc sevis pilnveidošanas. Saprotot, ka ir nepieciešams, lai cilvēks strādātu ar lielāku atdevi, darba devēji bieži vien kļūdās domājot, ka šī mērķa sasniegšanai pietiek tikai ar vienkāršu materiālo atlīdzību.

Šī darba autore vēlētos kaut nedaudz kliedēt uzskatu, ka tikai nauda ir tā, kas cilvēku mudina strādāt centīgāk, tāpat arī es vēlētos apskatīt patiesos dzinuļus, kas cilvēku pamudina izvēlēties kādu konkrētu darbu.

Pieņemsim, ka cilvēks ir atradis darbu, kas atbilst viņa iespējām, zināšanu līmenim un apmierina arī viņa izvirzītās prasības attiecībā uz darba samaksu. Parakstot darba līgumu, viņš uz laiku aiziet no kopējā darba meklētāju pūļa, bet viņš neaiziet no vispārējām ekonomiskajām attiecībām. Mainās tikai problēmu raksturs: darba devējam tagad ir viena galvenā problēma – kā panākt, lai šis darbinieks dotu iespējami augstāku darba ražīgumu un tai pašā laikā arī atbilstošu kvalitāti; darbiniekam – kā saņemt pretī maksimāli vairāk viņu apmierinošus darba apstākļus.

Tradicionālais uzskats ir – ja darbinieks saņem algu, tātad viņam ir jābūt apmierinātam un, ja viņš tāds nav, tad viņu var atlaist, vietā pieņemot citu. Šis gan ir visai primitīvs situācijas izklāsts, bet dzīvē mēs visbiežāk sastopamies tieši ar šādu filozofiju.

Cilvēce savā attīstības gaitā ir izgudrojusi vairumu veidu, kā stimulēt cilvēka darbu, tomēr apskatīsim tās pamatmotivācijas, kuras darbiniekam var rasties darba procesā:

- darba alga,

- veicamā darba saturs,

- darba intensitāte,

- darbinieku tiesību aizsardzība,

- uzņēmumā valdošā kārtība,

- administrācijas attieksme pret darbinieku,

- kolektīvā valdošās savstarpējās attiecības,

- kvalifikācijas paaugstināšanas iespējas.

Runājot par terminoloģiju – atalgojumu nosacīti var sadalīt ārējā un iekšējā. Ārējais – tā ir samaksa par darbu, alga, kuru mēs katrs par savu darbu saņemam; iekšējais atalgojums - tie ir uzmundrinājumi, izvirzīšana pa karjeras kāpnēm, prēmijas par labi paveiktu darbu.

Darba alga ir visnotaļ viens no svarīgākajiem faktoriem, kas vada darbinieku. Jebkurš indivīds vēlas saņemt tādu darba algu, kura apmierinātu viņa garīgās un materiālās vajadzības.

Visizplatītākās un tradicionālākās samaksas formas ir vai nu par nostrādāto laiku vai arī gabaldarba samaksa. Pirmajā gadījumā darbinieks saņem algu par savu pienākumu izpildi kādā noteiktā laika posmā un samaksas lielums pieaug tieši proporcionāli šim laikam. Turpretim, eksistējot gabaldarba samaksai, darbinieks saņem kādu noteiktu summu par katru produktu vai darinājumu, kas nācis no viņa rokām. Jo vairāk viņš ir izdarījis, jo lielāka būs naudas summa, ko viņš par to saņems. Abi šeit pieminētie samaksas veidi ir diezgan primitīvi, jo gadījumā ja vienā uzņēmumā darbinieks saņem algu par nostrādāto laiku, bet otrā tieši par tādu pašu darbu tiek maksāta gabaldarba samaksa, tad kurš būs ieinteresēts darīt vairāk? Un vai gan visu mēs varam novērtēt “gabalos”? Kur tad paliek cilvēki, kas veic intelektuālo darbu, kuru smadzenes dod mums savus “produktus”, kurus mēs nevaram novērtēt ”gabalos”.

Mūsdienās arvien lielāku izplatību iegūst jaunas darba samaksas metodes. Liela daļa no saņemamās algas ir atkarīga no darbinieka personīgā ieguldījuma uzņēmumā, kurā viņš strādā, kā arī no uzņēmuma kopējā ekonomiskā stāvokļa, no tā peļņas vai zaudējumiem.

Šī samaksas forma ir cieši saistīta ar vadītāju vēlmi pēc iespējas vairāk ieinteresēt darbiniekus uzņēmuma, kurā viņi strādā, uzplaukumā un ne tikai savu personīgo darba rezultātu uzlabošanā.

Veicamā darba saturs – tas ar ko darbiniekam nākas nodarboties savā darba vietā. Šis ir nenoliedzami pietiekami svarīgs cilvēka rīcības motivācijas paveids, no veicamā darba satura un darbinieka attieksmes pret to ir atkarīgs darba rezultāts un darbinieka centība izpildot konkrēto darbu. Ļoti liela nozīme ir tam, vai mēs darām darbu, kurš mums patīk, darbu, kuru esam paši izvēlējušies, apguvuši un izpratuši vai arī mūsu ikdienas darbs ir tikai apstākļu sakritības izvēlēts vai arī mums uzspiests no ārpuses. Svarīgi ir, vai mēs gūstam morālu gandarījumu no padarītā darba, vai arī tas mums ir tikai veids kā nopelnīt naudu savu ikdienas fizioloģisko vajadzību apmierināšanai.

Darba intensitāte ir svarīgs mūsu rīcību virzošs faktors izvēloties darbu. Darba režīms, kurā mums nāksies strādāt, piepūle, kuru nāksies pielikt, lai izpildītu uzticētos pienākumus. Darba dienas intensitāte – vai jāstrādā būs pilna diena ar pastāvīgu slodzi vai arī būs iespējami atslodzes brīži, tos vēlāk kompensējot ar intensīvāku darbu. Visi šie faktori ietekmē mūsu izvēli.

Darbinieku tiesību aizsardzība. Mūsu izvēli ietekmē arī apstākļi, vai uzņēmumā, kurā gatavojamies strādāt, darbiniekiem tiek nodrošināta pietiekama sociālā aizsardzība, vai ir iespējams izvairīties no savu tiesību ierobežošanas. Svarīga ir uzņēmuma attieksme pret darbinieku, tā nodrošināšana ar nepieciešamajiem servisa pakalpojumiem.

Pieminot uzņēmumā valdošo kārtību kā vienu no pamatmotivācijām, es runāju par darba disciplīnas un tās ievērošanas prasībām uzņēmumā. Svarīgs ir uzņēmuma darbības kopējais modelis, vai tur valda stingra kārtība, kura ir visiem viena, vai arī disciplīna attiecas tikai uz kādu noteiktu darbinieku slāni.

Administrācijas attieksme pret darbinieku, citiem vārdiem sakot – uzņēmuma vadības modelis. Vai uzņēmumā valda autoritatīva kārtība, kura ietver sevī stingru kontroli un vienpersonisku lēmumu pieņemšanas kārtību, vai arī uzņēmums tiek vadīts, izmantojot demokrātiskas vadības metodes, kuru ietvaros notiek kopīga lēmumu pieņemšana, to kopīga apspriešana un objektīva kontroles mehānisma ieviešana. Tas viss ietekmē attieksmi pret darbu, ieinteresētību darba galaiznākumā un attieksmi pret uzņēmumā valdošo disciplīnu.

Kolektīvā valdošās savstarpējās attiecības rodas darba procesā un tās ir atkarīgas no ļoti daudziem faktoriem – sākot ar vispārcilvēciskiem, tādiem kā katra cilvēka komunikabilitāte, atraisītība pret citiem, kolektīva kopējā sastāva (vecuma, dzimuma faktori) līdz pat pašam darba procesam, administrācijas attieksmei, vadības modelim un darbu raksturam. Ja kolektīvā strādājošie ir ar diametrāli pretējiem temperamentiem, dzīves uzskatiem un arī dažādu attieksmi pret veicamo darbu, tad produktīvu darbu no šāda kolektīva panākt būs ļoti grūti. Cilvēks ir tāda būtne, ka apkārtnei un pārējiem cilvēkiem