Пример: Транспортная логистика
Я ищу:
На главную  |  Добавить в избранное  

Управление /

Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti

←предыдущая следующая→  
1 2 3 4 5 6 7 8 9 



Скачать реферат


augstākas kvalitātes sasniegšanu. Vai runājot vienkāršāk, pirmie tiek vadās no devīzes “Cik daudz es varu paveikt?”, bet otrie – “Cik labi es varu šo paveikt?”. Ar kompetenci motivētie darbinieki gaida tādu pašu kvalitatīvu darbu no saviem kolēģiem un ļoti negatīvi pieņem zemus rezultātus. Tieksme pie kvalitatīvas uzdevumi izpildes var būt tik stipra, ka indivīds nenovērtē cilvēku attiecību un komandas darba nozīmi vai nepieciešamību pieturēties pie noteikta ražošanas ritma.

F.HERCBERGA DIVFAKTORU TEORIJA.

F. Hercbergs ar līdzstrādniekiem izstrādāja vēl vienu motivēšanas modeli, kas pamatojās uz vajadzībām. Pēc sava secinājuma F. Hercbergs visus faktorus, kas motivē cilvēka attieksmi pret darbu var iedalīt motivētājos (faktori, kas saistīti ar darba saturu) un higiēnas (faktori, kas nepieciešami cilvēka darba spēju uzturēšanai) faktoros.

Motivācijas faktori – faktori, ks labvēlīgi ietekmē darbinieka apmierinātību ar darbu:

 panākumi darbā;

 panākumu atzīšana;

 darba process;

 atbildības pakāpe;

 izaugsmes iespējas, karjera;

 profesionālā izaugsme.

Higiēnas faktori – faktori, kas novērš darbinieka neapmierinātību ar darbu:

 darbavietas saglabāšanas garantija;

 sociālais statuss;

 organizācijas darbība;

 darba apstākļi;

 tiešā vadītāja attieksme;

 personīgā dzīve;

 attiecības starp darbiniekiem;

 darba alga;

 attiecības ar padotajiem.

Šīs teorijas pamatdoma ir tā, ka pietiek ar vienu no motivētājiem, lai cilvēks būtu apmierināts ar darbu, bet, tajā pašā laikā, ja trūkst viens no higiēnas faktoriem – cilvēks var just diskomfortu, neapmierinātību, kas ietekmēs viņa apmierinātību ar darbu kopumā. Ja cilvēkam visi higiēnas faktori darbā ir garantēti, viņš būs apmierināts, bet, lai darbs sniegtu patiesu gandarījumu un prieku, nepieciešams arī kāds no motivētājiem.

Motivētāji ir faktori, kas motivē darbinieku strādāt labi un virza uz apmierinātību ar darbu, bet šo faktoru trūkums reti kad izraisīja neapmierinātību. Attiecas uz darba saturu, tāpēc viņi sniedz apmierinātību ar rezultātiem, kas tieši atkarīgi no darba. Higiēnas faktori attiecas uz vidi, kurā darbs tiek veikts. Šie faktori nav cieši saistīti ar pašu darbu, bet gan nodrošina normālus darba apstākļus. Šī ideja parāda vadītājiem, ka darbinieku apmierinātībā būtiska nozīme ir darba procesam, taču ir arī jānodrošina normāla darba vide.

Prakse pierāda, ka Hercberga modelis labāk darbojas augstas noslogotības apstākļos un noteiktās situācijās. Pētījumi parādīja, ka vajadzības virza cilvēku tikai tādā gadījumā, kad viņi ir apzināti un zināmi, ka viņu apmierinājums – reāla lieta.

K. ALDERFERA ERG TEORIJA.

Izmantojot A. Maslova vajadzību hierarhiju un cenšoties novērst dažus tās trūkumus, K. Alderfers piedāvāja ERG (existance, relatedness, growth) teoriju. Piedāvā vajadzību hierarhiju sadalīt trīs pakāpēs: eksistences, piederības un izaugsmes vajadzības.

Eksistences vajadzības apmierina dažādas fizioloģiskās un drošības vajadzības. Darba alga, darba apstākļi un darba drošība.

Piederības vajadzības var apmierināt tikai kontaktējoties ar citiem. Tās ir atkarīgas no savstarpējās saprašanās un sadarbības. Piederības vajadzības iekļauj vajadzību būt saprastam un atzītam.

Izaugsmes vajadzības ir cilvēka darbības un apkārtējās vides savstarpējās iedarbības rezultāts. Tās iekļauj gan vēlēšanas pēc atzīšanas un cieņas, gan pašapliecināšanos. Cilvēkam, saskaroties ar problēmām, kuras atrisināt liedz ierobežotās spējas vai zināšanas, var rasties iemesls sevis pašattīstīšanai.

ERG modelis pieļauj, ka persona, kas nespēj panākt augstāko pakāpju vajadzību apmierināšanu, var atgriezties uz zemākajām un konkretizēties uz tām. Kamēr abi apakšējie līmeņi ir kaut cik ierobežoti savās prasībās pēc apmierinājuma, izaugsmes vajadzība ir ne tikai neierobežota, bet, gūstot kādu apmierinājumu vēl pastiprinās.


←предыдущая следующая→  
1 2 3 4 5 6 7 8 9 



Copyright © 2005—2007 «Mark5»