Пример: Транспортная логистика
Я ищу:
На главную  |  Добавить в избранное  

Управление /

Американский стиль управления персоналом

←предыдущая  следующая→
1 2 3 



Скачать реферат


aСОДЕРЖАНИЕ

Введение 3.

1. Система отбора персонала в США 5.

2. Система оплаты и стимулирования труда 7.

3. Система подготовки и повышение квалификации персонала 10.

4. Служба высших руководителей в США 12.

Заключение 16.

Список использованной литературы 17.

ВВЕДЕНИЕ

В процессе образования и развития Соединенных Штатов Америки формиро-вался американский стиль управления. Особенности этого стиля обусловлены такими факторами создания американского общества, как отсутствие пережитков феодализ-ма, а также освоение территории и богатств страны энергичными и изобретательны-ми иммигрантами. Продолжительное время США оставались «Меккой организации», куда приезжали специалисты и творческие бригады, чтобы не только воочию убе-диться в данном умении американских менеджеров, но и перенять их организацион-но-управленческий опыт.

Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов тру-да, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов. Поис-ки соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное по-ведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности.

В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психо-логических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспи-тания, традиций и устоев.

В последние десятилетия в развитых капиталистических странах, а в последние годы и в России, интерес к социально-психологическим аспектам, «человеческому» фактору управления резко возрос.

Анализ американского стиля управления персоналом представляет особый ин-терес. Во-первых, это та область менеджмента, где наиболее разительно проявляются отличия американского стиля от достаточно широко известного японского стиля. Исходные предпосылки кадровой политики, как и конкретные методы ее проведения на американских предприятиях, значительно отличаются от японских. Во-вторых, результаты, полученные на американских предприятиях (например, темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая американские методы управления персоналом, рассматривают возможность их использования в своих странах.

Целью работы является выявление особенностей и характерных черт амери-канского стиля управления персоналом. Для достижения цели ставятся следующие задачи:

1) проанализировать систему отбора персонала в США;

2) выявить особенности системы оплаты и стимулирования труда;

3) рассмотреть систему подготовки и повышения квалификации персонала;

4) раскрыть особенности службы высших руководителей в США.

1. СИСТЕМА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В США

Кадровая политика в фирмах США обычно строится на более или менее оди-наковых принципах по следующим направлениям.

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

Руководящие кадры в фирме назначаются.

В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менед-жеров, так же как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет де-лать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их пере-ход из одной фирмы в другую.

В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты про-ходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника зна-комят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организацион-ной культурой.

В большинстве американских фирм прием на работу предполагает прохожде-ние следующих этапов: знакомство работника с описанием предлагаемых рабочих функций, прав и ответственности, которые он будет иметь. Если конкретная работа, на которую принимается работник, не включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предлагаемая должность должна быть ква-лифицирована отделом кадров с целью ее включения в существующую систему оп-латы труда. Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой долж-ности утверждены высшим руководством. Отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые подходят по своей квали-фикации к данной должности. В некоторых фирмах обязательным считается включе-ние в список кандидатов работников других подразделений своей фирмы. Набор кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личные связи, профессио-нальные фирмы по найму, имеющие электронные базы данных. Кандидаты, вклю-ченные в список, обычно проходят через серию интервью со своими будущими ру-ководителями (на два-три уровня вверх), коллегами и при необходимости с подчи-ненными. Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями. Окон-чательный выбор делает непосредственный руководитель.

В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается длительной серией оценочных и воспитательных приемов, за ис-ключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нару-шение порядка). Оценка работы каждого работника проводится один или два раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его начальником и подписываются обеими сторонами. Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а в случае необходимости предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание на должности зависит от улучшения работы.

Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с представителями проф-союза в соответствии с трудовым соглашением. Работник в любом случае может об-жаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства или через суд. В некоторых фирмах имеются комиссии по трудовым спорам, которые разбира-ют жалобы работников в связи с увольнением. В состав таких комиссий входят как представители администрации, так и рабочие.

2. СИСТЕМА ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

В США система оплаты труда предусматривает следующее:

 рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уров-нем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

 минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется за-коном;

 при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;

 абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;

 повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работ-ников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений, представляемых непосредственным начальником;

 размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;

 премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

В большинстве американских фирм системы оплаты труда отличаются негиб-костью, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда.

Система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата может только расти и практически никогда не уменьшается.

Основные виды дополнительной оплаты труда в США:

 премии управленческому персоналу;

 компенсационные выплаты при выходе в отставку;

 специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;

 при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от вели-чины прибыли;

 доплаты

←предыдущая  следующая→
1 2 3 



Copyright © 2005—2007 «Mark5»