доплаты за повышение квалификации и стаж работы;
оплата без почасовых ставок;
продажа работникам акций компаний и др.
Премии руководства фирмы зависят от того, как измеряются финансовые ре-зультаты деятельности фирмы. Обычно это достижение краткосрочных (квартальных или годовых) результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих на эффектив-ность деятельности компании.
Успех руководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результа-тов, а не результатов производственной деятельности.
По некоторым оценкам, в 30% американских корпораций, входящих в первую тысячу крупнейших фирм США, установлены специальные привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления.
Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более высокие доходы, чем в других странах, по отношению к работникам. Если со-отношение между заработной платой президента и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1 (в автомобильной промышленности 36:1), то в Японии - 8:1.
Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов.
В США используются различные программы участия работников в прибылях, в частности, для образования пенсионных фондов; оплаты труда менеджеров; для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.
Система распределения доходов предполагает создание определенного меха-низма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста про-изводительности труда в том подразделении, где работник трудится. При этой систе-ме премиальные выплаты зависят от производительности труда, качества продукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей, надежности рабо-ты.
Премиальные выплаты получает каждый работник, но их уровень зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает (завод, производственное отделение, цех). При такой системе существует тесная взаимо-связь между результатами работы и величиной премии у каждого работника. Это не просто новая система оплаты труда, а новый подход к повышению эффективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества про-дукции и сокращению издержек производства.
Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, ино-гда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственно-го отделения - систему участия в прибылях; на уровне заводов, отделов – систему распределения доходов.
Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности, за рационализаторскую деятельность, новые положения о разделении ответственности, стабильности состава работников фирмы и текучести кадров и др.
3. СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В современных условиях подготовке и переподготовке кадров менеджеров придается важное значение как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм. Каждая компания практически имеет свою собственную систему переподго-товки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно.
Данная черта американского стиля управления находит выражение в системе подготовки и повышения квалификации персонала, развитии ее обучающих техноло-гий. В эту систему входят четыре вида организаций – школы управле-ния (школы бизнеса); факультеты и отделения в высших учебных заведениях; профессиональные общества; консультативные фирмы.
Главная задача всех форм и видов подготовки и повышения квалифика-ции - это «сделать знания производительными».
Школы управления (школы бизнеса) занимаются вопросами подготовки и повыше-ния квалификации специалистов и менеджеров по различным направлениям. В на-стоящее время насчитывается свыше трехсот школ бизнеса, школ администрации и экономики, школ промышленного управления, в которых используется двух- и четы-рехгодичное обучение, имеются доктурантура и краткосрочные курсы совершенст-вования.
Старейшей школой управления в США является Школа Уортона при Пенсильван-ском университете, основанная в 1881 году Джозефом Уортоном, финансистом и промышленником из Филадельфии. Школа начала подготовку специалистов в облас-ти финансов и коммерции. С 1921 года выпускникам этой школы присваивается сте-пень МВА (магистра делового администрирования). В настоящее время на факульте-тах финансов, маркетинга, менеджмента, бухгалтерского учета и отчетности, много-национальных корпораций, наук о решениях и других обучается около пяти тысяч человек.
Факультеты и отделения в высших учебных заведениях. США были первой стра-ной, в которой началось обучение руководителей в системе высшего образования. Первые факультеты по управлению при вузах появились здесь в конце ХIХ века. В настоящее время имеется несколько сот факультетов и отделений делового админи-стрирования и коммерции, десятки отделений по управлению предприятием при тех-нических факультетах, которые выпускают дипломированных специалистов по раз-витию производства и труда. Здесь также используются двух- и четырехгодичное обучение, а также доктурантура, в рамках которой ведется подготовка научных ра-ботников и преподавателей по дисциплинам, связанным с управлением.
В начале 70-х годов ХХ века получили распространение курсы совершенствования при школах управления и университетах. Наиболее «ходовыми» считаются учебные программы, рассчитанные на 2, 4 и 6 недель обучения с отрывом от производства. Курсы большей продолжительности имеются при крупных университетах, распола-гающих высококвалифицированными преподавателями и необходимой технической базой. К таким университетам относятся Стенфордский, Гарвардский, Карнеги, Питсбургский и другие. Главная цель этих курсов – знакомство слушателей с новей-шими достижениями теории и практики управления, а также создание условий для обсуждения слушателями собственных проблем.
Профессиональные общества также занимаются вопросами повышения квалифика-ции персонала. К этим обществам относятся следующие.
Американская ассоциация менеджмента (АМА) - одна из крупнейших организаций, занимающихся популяризацией проблем организации и управления. АМА организу-ет многочисленные курсы, семинары и конференции, обеспечивает информационное обслуживание и издает собственные журналы.
Ассоциация развития менеджмента (SАМ) организует конференции, семинары, дис-куссии и курсы для персонала небольших предприятий. Она оказывает также и кон-сультативные услуги.
Национальный совет по вопросам НИР и использованию их результатов (NIСВ) за-нимается вопросами НИР в институтах, являющихся членами этого общества, а так-же информирует своих членов – промышленные предприятия, вузы, торговые фир-мы, государственные органы и профсоюзы – о новейших достижениях и методах в области организации и управления.
Американская ассоциация подготовки и совершенствования персонала (АSТД) объе-диняет индивидуальных и коллективных членов, деятельность которых связана с со-ответствующими вопросами.
4. СЛУЖБА ВЫСШИХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В США
Эффективная работа госаппарата во многом определяется профессионализмом и компетентностью чиновников, занимающих высшие должности и непосредственно отвечающих за работу департаментов, управлений и отделов. Именно они руководят целевыми программами и принимают прямое участие в разработке различных аспек-тов государственной политики. В конечном итоге от них в большой степени зависит административный потенциал государства, т.е. способность выдвигать ясные цели и устанавливать четкие приоритеты, а также добиваться их осуществления.
В целях гибкого руководства и достижения необходимого качественного со-става этой категории служащих во многих странах Запада появились специальные структуры, отвечающие за работу с высшими чиновниками, обеспечивающие отбор кандидатов, их профессиональное развитие и оценку результатов деятельности. Речь идет о создании специального института - службы высших государственных служа-щих.
Эта Служба (Senior Executive Servicе) была организована в 1979 г. в ходе про-ведения реформы госуправления. Она представляет отдельную персональную систе-му в органах исполнительной власти, насчитывающую около 8 тыс. карьерных и не-карьерных служащих, занятых на ключевых постах в 75 ведомствах. Они занимают промежуточное положение между политическими руководителями, назначаемыми президентом, и остальными федеральными госслужащими.
Непосредственное управление данной группой осуществляет специальный от-дел (Office of executive & management policy), созданный в 1993 г. и отвечающий за координацию работы федеральных ведомств и Управления по персоналу, в состав которого он входит.
Существует четыре типа назначений на карьерные и общие должности:
1) карьерное назначение посредством конкурентного отбора на основе моде-ли управленческой квалификации на карьерные должности;
2) некарьерное назначение, проводимое Службой управления персоналом на общие должности;
3) временное назначение на срок не более трех лет на общие должности для выполнения специальных работ;