Дисциплинарные отношения в органах внутренних дел

сотрудников органов внутренних дел могут налагаться следующие виды взысканий:

- замечание;

- выговор;

- строгий выговор;

- предупреждение о неполном служебном соответствии;

- понижение в должности;

- снижение в специальном звании на одну ступень;

- лишение нагрудного знака;

- увольнение из органов внутренних дел.

В учебных заведениях Министерства внутренних дел Российской Феде-рации кроме перечисленных видов взысканий применяются взыскания в виде назначения вне очереди в наряд по службе (за исключением назначения в кара-ул или дежурным по подразделению), а также отчисление из учебного заведе-ния .

Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, назначение вне очере-ди в наряд, лишение увольнения из расположения учебного заведения, подраз-деления – могут быть объявлены устно или в приказе. Остальные взыскания объявляются только в приказе.

Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершен-ного проступка и степени вины. К основным характеристикам дисциплинарного проступка относят следующие:

- общественно не опасные нарушения внутреннего трудового распорядка учреждения;

- нарушения, совершенные работником, который состоит в тру-довых правоотношениях с учреждением;

- неисполнение работником обязанности или превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека;

- обязанности и права, записанные в нормативных правовых ак-тах и прямо относящиеся к работнику;

- объектом нарушения является внутренний трудовой распоря-док учреждения;

- дисциплинарный проступок, совершенный в форме действия или бездействия, - это виновное действие, то есть совершенное умыш-ленно или по неосторожности.

При определении вида и меры взыскания принимаются во внимание: ха-рактер проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, прежнее по-ведение виновного, его отношение к службе, время нахождения его на службе и степень знания правил несения службы.

Дисциплинарное взыскание применяется более строгое, когда виновный неоднократно совершал проступки или участвовал в групповом нарушении дисциплины, когда проступок совершен при исполнении служебных обязанно-стей или когда последствием его явилось существенное нарушение порядка. Обязательно, перед наложением взыскания от виновного должно быть получено объяснение (в письменной или устной форме). В то же время отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисципли-нарного взыскания. При отказе дать объяснения составляется акт, в котором фиксируют факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписыва-ется как минимум двумя – тремя работниками, пользующимися доверием кол-лектива. Объяснение необходимо для того, чтобы выяснить обстоятельства на-рушения, его причины, отношение к нему нарушителя.

Дисциплинарное взыскание в виде снижения в должности или снижения в звании может быть наложено, как правило, в том случае, когда другие дисци-плинарные взыскания не оказали на виновного должного воздействия. В случае применения данного вида дисциплинарного взыскания прежнее звание может быть восстановлено не ранее чем через год после снижения в звании, если под-вергнутый дисциплинарному взысканию доказал свое исправление образцовой службой и безупречным поведением.

Увольнение лиц рядового и младшего начальствующего состава из орга-нов внутренних дел является крайней мерой дисциплинарного взыскания и мо-жет производится за систематическое нарушение дисциплины или совершение проступка, несовместимого с пребыванием на службе в органах внутренних дел.

В ст. ст. 22- 25 Дисциплинарного устава органов внутренних дел пере-числены права начальников по наложению дисциплинарных взысканий.

Так, согласно ст. 22 Дисциплинарного устава органов внутренних дел, начальник, превысивший предоставленные ему дисциплинарные права или на-ложивший взыскание, не предусмотренное настоящим Уставом, несет за это от-ветственность, а наложенное взыскание отменяется начальником, наложившим это взыскание, или старшим прямым начальником.

В соответствии со ст. 23 вышеуказанного Устава старший начальник не имеет права отменить или смягчить дисциплинарное взыскание, наложенное младшим начальником, по причине строгости взыскания, если последний не превысил предоставленных ему прав. Старший начальник может отменить на-ложенное младшим начальником дисциплинарное взыскание, если найдет, что оно ввиду мягкости не соответствует тяжести совершенного проступка, и нало-жить более строгое взыскание.

Ст. 24 Устава говорит о том, что дисциплинарные взыскания в виде сни-жения в должности или увольнения из органов внутренних дел налагаются теми начальниками, которым предоставлено право назначения на должность.

Ст. 25 Устава разрешает налагать дисциплинарные взыскания на работ-ников следственного аппарата органов внутренних дел (с учетом соблюдения требований уголовно-процессуального законодательства) только начальникам органов внутренних дел, которым предоставлено право назначения их на долж-ность, а также начальникам вышестоящих органов внутренних дел и их замес-тителям.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено до истечения 10 су-ток с того дня, как начальнику стало известно о совершенном проступке, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела – не позднее 10 суток со дня окончания служебной проверки или прекращения уго-ловного дела, не считая времени болезни виновного или нахождения его в от-пуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено, если со дня совер-шения проступка прошло более года, при этом за совершение дисциплинарного проступка налагается только одно взыскание.

Дисциплинарные взыскания приводятся в исполнение немедленно, а в исключительных случаях – не позднее месяца со дня его наложения. По истече-нии месячного срока взыскание в исполнение не приводится. Если в течение го-да со дня наложения взыскания работник не будет подвергнут новому дисцип-линарному взысканию, то дисциплинарное взыскание, наложенное на работни-ка приказом, считается снятым. Взыскание же, наложенное устно, считается снятым по истечении одного месяца.

Таков метод принуждения. Являясь универсальным методом управлен-ческого воздействия, принуждение конкретизируется, выражаясь в других про-изводных от него методах, к числу которых относятся административные, соци-ально-психологические и экономические методы управления.

Существенную стимулирующую роль в управлении играет поощрение. Под поощрением, как методом управления дисциплинарными отношениями, понимается признание заслуг работника перед коллективом путем предоставле-ния ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его пре-стижа. Меры поощрения могут быть морального, материального и морально-материального характера.

Правилами внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, а также дисциплинарными уставами и положениями, действующими в ряде отраслей управления, предусматриваются меры поощрения работников за трудовые успехи. Так, ст. 36 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации за успехи в служебной деятельности предусматривает следующие виды поощрения:

- объявление благодарности;

- выдача денежной премии;

- награждение ценным подарком;

- занесение в Книгу почета, на Доску почета;

- награждение Почетной грамотой;

- награждение личной фотографией сотрудника снятого у раз-вернутого знамени органа внутренних дел;

- награждение нагрудным знаком;

- досрочное присвоение очередного специального звания;

- присвоение специального звания на одну ступень выше зва-ния, предусмотренного по штатной должности и др.

За образцовое выполнение служебного долга сотрудники, прослужившие в органах внутренних дел не менее 10 лет, могут быть награждены почетным знаком «Заслуженный сотрудник МВД Российской Федерации». За мужество и отвагу, проявленные при исполнении служебного долга, сотрудники могут быть представлены к награждению государственными наградами Российской Федерации .

Так, согласно ст. 20 Дисциплинарного устава органов внутренних дел, если к лицу рядового или начальствующего состава, по мнению данного на-чальника, необходимо применить меры поощрения, выходящие за пределы его прав, то он ходатайствует об этом перед старшим прямым начальником.

У каждого человека есть потребность в признании (в материальных цен-ностях). На реализацию этой потребности и направлено поощрение. Несправед-ливым применением поощрения можно рассорить весь коллектив. Поэтому при применении мер поощрения целесообразно учитывать правила эффективности поощрения:

1 правило – поощрение следует применять при каждом проявлении тру-довой активности работника с положительным результатом. К сожалению, еще нередки ситуации, когда у работника, проработавшего 20 лет, нет ни поощре-ний, ни взысканий. В такой ситуации у работника складывается убеждение: в нашем коллективе работай не работай – все равно не заметят и не оценят, а раз так, то зачем стараться. Разумеется, совсем необязательно в каждом случае ис-пользовать одну форму поощрения, например денежную премию. Целесообраз-но использовать весь комплекс поощрительных мер.

2 правило - поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда. Каждый работник должен четко представлять, что рабо-тать максимально хорошо очень выгодно, так как тогда предоставляются все льготы и преимущества. Администрация может установить максимальные по-ощрения за добросовестный труд, чтобы каждому в коллективе было