Задачи кадрового отбора и технологии их реализации

Во многих американских компаниях образовывались «отделы установки личного состава», целями которых были привлечение рабочей силы, отбор, начальная установка, выдвижение, воспитание и обучение, здоровье рабочих, техника безопас¬ности и санитарии, улучшение быта, методы изучения персонала.

Германское правительство повсеместно привлекало психологов к подбору в армию и на предприятия. В начале 1920-х годов в Германии был проведен глобальный опрос руководителей фирм. Цель опроса - выявле¬ния критериев детального описания конкретных профессий. Для облегчения и систематизации получаемых от руководителей фирм и рабочих ответов, Институтом Прикладной Психологии в Берлине была разработана анкета, содержащая 151 вопрос. На основании тысяч ответов на эти вопросы, со стороны представителей различных профессий удалось создать ряд «профессиональных психограмм» (напр., машиниста, наборщика, вагоновожатого, конторщика, телефонистки и т.д.) в виде со6рания карточек (картотеки) в алфавитном порядке профессий .

Россия также активно использовала открытия психотехники. Большая часть промышленных предприятий начала пользоваться методиками работы с персоналом, разработанными в недрах одной из девяти лабораторий ЦИТа.

Современный этап. Переломным мо¬ментом в работе кадровых служб - перенос опыта отбора кадров из промышленности во все сферы экономики - можно считать созда¬ние в конце 1950-х - начале 1960-х гг. «тео¬рии качеств» (первоначально разрабатывалась для управленцев). Представители этого на¬правления шли по пути поиска необходимых для лидера личностных качеств, таких как «энергичность», «воля», «решительность», «оперативность» и т.д. В разных исследова¬ниях фигурировало множество качеств, не¬обходимых, с точки зрения исследователей, для успешного выполнения управленческих функций. Среди них такие как умение предви¬деть, быстрая реакция, выдержка, терпе¬ние, способность привлекать внимание, такт, но прежде всего энергия, ум и харак¬тер.

Наиболее слабой и уязвимой стороной новой теории стала ее основная идея, со¬гласно которой управляющий должен обла¬дать всеми добродетелями и ни одним по¬роком. К. Бирд, обобщив 20 исследований, указал 79 качеств необходимых для лидера. В те годы исследования на эту тему росли как грибы, и часто доходило до абсурда, когда результаты одних исследований противоречили результатам других. Как счи¬тал Олпорт, из 17 000 определений, исполь¬зуемых в английском языке для описания ин¬дивидуума, почти каждое может быть исполь¬зовано для характеристики лидера. Через не¬сколько лет С.Джиб сделал вывод о том, что многочисленные исследования симптомо-комплексов лидерства не состоятельны вви¬ду того, что разнообразные ситуации требу¬ют проявления различных, часто противопо¬ложных качеств от человека, призванного управлять. Ошибкой являлось так же то, что эти списки представляли собой набор прилагательных или существительных которыми фактически подменялись искомые качества. Чем длиннее оказывался перечень, тем менее надежным оказывался итоговый результат оценки. К тому же отсутствовала процедура перевода первичных оценок в стандартизированные статисти¬ческие .

«Теория качеств» представляла собой пер¬вую попытку решения проблемы индивиду¬ального различия людей в целях их отбора для управляющей работы. Она носила утопи¬ческий характер и не могла служить основой в процессе профессионального отбора управ¬ляющих. Несмотря на это, теория послужи¬ла отправным толчком для создания после¬дующих, гораздо более эффективных, сис¬тем отбора персонала.

В Советской России в 1960-х гг. нашего столетия также начался новый виток разви¬тия систем отбора персонала. Этот процесс связан с появлением и бурным ростом за¬водской (прикладной) социологии. Ее созда¬вали главным образом академические соци¬ологи. Во всяком случае, так было на пер¬вом этапе. Первоначально заводская социо¬логия получила статус в службах социально¬го развития на крупных предприятиях, где бок о бок трудились социологи, психологи и экономисты. Позже возникли службы (бюро, сектора, отделы и лаборатории) при отрас¬лях, регионах, городах.

Расцвет прикладной социологии и психо¬логии труда приходится на 70-е и начало 80-х годов. К этому времени возникли самосто¬ятельные школы и направления, в ряде от¬раслей (Минэлектропром, Минрадиопром, Минпромсвязи, Минсудпром) сложилась раз¬ветвленная система заводских служб.

К концу 80-х годов, в связи с глобальным реформированием российского общества, заводские службы стали исчезать. Их функции в области подбора персонала перешли к новым отделам кадров и рекрутинговым агентствам .

В настоящее время большая часть современных и эффективных систем поиска и отбора (оценка, аттестация) персонала разрабатываются и применяются специализированными фирмами: кадровыми центрами и рекрутинговыми агентствами ( и это справедливо не только для России, но и для всего мира).

Глава 2.

ПОНЯТИЕ ОТБОРА И ЕГО ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ.

Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществ¬ляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявите¬лей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, ак¬ция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.

Влияние работы на людей велико. Это не только степень их эконо¬мического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соот¬ношению человеческих способностей и требований предприятия, рыноч¬ное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степе¬ни процедура отбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С другой стороны, общество обеспо¬коено тем, что при любой степени владения про¬фессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут «неквалифицированными» оказаться кандидаты, имеющие «не тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность.

В связи с этим на отбор персонала оказывают влияние прежде всего факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство госу¬дарства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискрими¬нации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом коли¬честве претендентов организация-работодатель устанавливает более высо¬кие и разнообразные требования к ним.

Шанс принятия неверного реше¬ния, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, снижают число потенциальных претендентов и, следова¬тельно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число пре¬тендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квали¬фикации.

При поиске и отборе кадров важно придерживаться несколь¬ких принципов, которые не толь¬ко позволят выбрать лучших кан¬дидатов на заполнение имею¬щихся вакансий, но и будут спо¬собствовать их более легкому вхождению в организацию и бы¬строму выходу на уровень рабо¬чих показателей, отвечающих ус¬тановленным требованиям.

В различных источниках встречается достаточно большое количество принципов рационального отбора персонала организации. Приведем некоторые из них:

1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания тре¬бований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-пер¬вых, определения набора знаний и профессиональных навыков для за¬нимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и дей¬ствия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прико¬мандировать.

2. Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно же¬стких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат - это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого порт¬рета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относитель¬ного сходства характеристик. Многие должности описываются «усреднен¬ными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников».

3. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъектив¬ных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеж¬дений. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. К ним относятся:

 «эффект раздутой двери», который основы¬вается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных осо¬бенностей нанимаемого;

 «эхо прошедшего», возникающее вследствие то¬го, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого, и в соответствии с ними выносит ему оценку;

 об¬разование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно кото¬рым, единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определен¬ных способностей или свойств характера.

Любой из этих видов заблуждений может привести к авансирован¬ной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фаль¬сифицировать объективный отбор кандидатов.

4. Необходимость принятия во внимание не только уровня профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного