←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 7 8
критериям отбора и полностью устроят организацию.
Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных кандидатов, важ¬но, чтобы используемые при от¬боре методы предполагали еди¬нообразие фиксации полученных результатов. Этому может спо¬собствовать использование стан¬дартных форм и бланков.
Рассмотрим некоторые методы отбора персонала, наиболее часто используемые в большинстве организаций.
2.АНАЛИЗ ПРЕДОСТАВЛЯЕМОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ.
В соответствии с выбранной технологией отбора, пред¬приятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно — через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный ана¬лиз каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную карти¬ну о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить ра¬бочее место.
Классический пакет заявительных документов включает:
1) заявление;
2) автобиографию;
3) свидетельства;
4) анкеты;
5) фотографии;
6) рекомендательные письма;
7) медицинское заключение;
Далее следует оценка присланного пакета в целом и составляется примерный список кандидатов, удовлетворяющих требованиям организации.
Анализ предоставленных документов является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора кадров. В то же время, этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию.
3.МЕТОД ТЕСТИРОВАНИЯ.
Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной дол¬жности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов, в том числе и на профессиональную пригодность. Сегодня существует достаточное число компаний, специ¬ализирующихся в области тестирования для диагностики различных ка¬честв и характеристик личности - темперамента, аналитических способ¬ностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских данных и т.д.
Тестирование завоевывает в последнее время все большую попу¬лярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в воз¬можности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особен¬ностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.
Каждая организация должна принимать ре¬шение об использовании тестов с учетом собственных финансовых воз¬можностей, культурных особенностей, приоритетов развития.
Тестирование персонала относят к психологическим и «полукон¬тактным» методам отбора. Последнее исходит, очевидно, из того, что встреча кадровика и претендента, хотя и имеет место во время испыта¬ния, тем не менее носит формальный характер, и результат отбора опре¬деляют не факты и впечатления, полученные в живом общении, а состо¬яние заполненных бланков.
Важным моментом организации и проведения тестирования явля¬ется создание тестовой ситуации, в комплексное понятие которой вклю¬чаются такие элементы тестовой процедуры, как внешние условия; взаимодействие между руководителем теста и испытуемым; установки и ожидания испытуемого; страх перед тестом.
Объективность тестовой ситуации прежде всего означает, что усло¬вия проведения для кандидатов одинаковы, стандартизованы; если, на¬пример, для тестирования на интеллект приглашены 10 000 чел., то ре¬зультаты тестирования сравнимы только в том случае, если условия проведения процедуры равны и могут быть сравнимы между собой и ус¬ловиями тех групп, на которых был создан и нормирован тест.
Наиболее основательно изученной помехой является страх перед те¬стированием. Опыт психодиагностов показал, что испытуемые, ощуща¬ющие страх перед этой процедурой, могут иметь худшие результаты, чем остальные. Однако зависимость между результативностью и страхом ис¬следователи находят более сложной. В целом, согласно их рекомендаци¬ям, следует различать степень страха, которую уже сама личность привно¬сит в тестовую ситуацию и которая характерна для нее, и страх, индуцированный тестом. Чувство страха, индуцированное условиями те¬ста, «при принципиально низком уровне ведет к повышению, а при прин¬ципиально высоком уровне страха — к снижению показателей испытуе¬мых». Исследователи считают, что:
1) страх очень влияет на результаты теста не в пользу пугливых;
2) каждая тестовая ситуация, не носящая характера игры или иссле¬дования, вызывает страх, с которым одни справляются лучше, чем дру¬гие, и который на одних действует иначе, чем на других;
3) нормальная тестовая ситуация при угрозе нехватки времени уси¬ливает чувство страха;
4) постоянный страх и страх перед тестированием являются поме¬хами еще большими, чем остальные, так как показывают, в какой степе¬ни индивидуум привносит в тестовую ситуацию свою собственную исто¬рию и какие-либо особенности, которые неотделимы от измеряемых качеств или способностей.
Большинство тестов оцениваются по шаблону, поэтому с этой зада¬чей могут справиться вспомогательные работники. Часто в указаниях со¬общается также о доверительных интервалах, которые при оценивании необходимо принимать во внимание. Оценка может быть вынесена в те¬чение нескольких минут. Интерпретация результатов является уже зада¬чей специалиста.
На предприятии принимаются во внимание, параллельно с органи¬зационными, а возможно, и предваряя их, экономические аспекты прове¬дения тестирования нанимаемых. Большинство методов предполагает проведение группового тестирования и дает возможность одновременно проверить те или иные способности нескольких кандидатов. Для тести¬рования требуются канцелярские принадлежности и тестовые материалы, которые чаще всего состоят из анкет или формуляров для ответов. Ос¬новной инструментарий (например, шаблоны, инструкции) должен при¬обретаться только один раз, если параллельно не будут заняты несколь¬ко оценщиков.
Расходы на тестирование могут быть точно прокалькулированы, ес¬ли известно его направление, а значит — вид теста, длительность проце¬дуры и количество требуемого тестового материала.
Хорошие результаты тестирования показывают, что кандидат мо¬жет добиться определенных успехов на выбранном рабочем месте. Сла¬бые результаты, однако, еще не свидетельствуют о том, что лучших показа¬телей быть не может. Противоречивость тестовых результатов претендентов нужно, согласно опытным данным, стараться прояснить, дополнив впе¬чатлениями от свидетельств или пробных экзаменов. Это подразумевает использовать тестирование, несмотря на высокую валидность метода, как один из не¬скольких, но не единственный и окончательный инструмент.
4.СОБЕСЕДОВАНИЕ ПО ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА.
Собеседование по отбору персонала представляет собой обмен информацией между представителем организа¬ции и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого, представитель организации пытается составить соб¬ственное мнение по двум основным вопросам:
• может ли данный кандидат успешно работать в долж¬ности и в организации (способность кандидата);
• будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (мотивация кандидата).
Виды собеседований. Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование "один на один", во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом. Однако сегодня исполь¬зуются и другие виды собеседований, во время которых один представитель организации встречается с нескольки¬ми кандидатами, несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом, несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов. В пер¬вом случае интервьюеру предоставляется возможность одновременно (а не заочно) оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же дол¬жность), хотя беседовать одновременно с несколькими кан¬дидатами значительно сложнее. Участие нескольких пред¬ставителей организации повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать до¬полнительный стресс для кандидата и увеличивает издерж¬ки организации. Присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса собе¬седования и требует тщательной подготовки.
Типы собеседований. Существует несколько класси¬фикаций собеседований по отбору персонала, одним из наиболее распространенных является следующее разделение :
биогра¬фические собеседования,
ситуационные собеседования,
критериальные собеседования.
Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа "Расскажите о своей прежней работе? Какой предмет Вам нравился больше всего в школе? Почему Вы выбрали тот институт, в который посту¬пили? Если бы Вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы Вы сделали по-другому?"
Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он смо¬жет работать в должности, на которую претендует. Ограни¬ченность биографического собеседования состоит, прежде всего, в невозможности
←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 7 8
|
|