Пример: Транспортная логистика
Я ищу:
На главную  |  Добавить в избранное  

Управление /

Пути совершенствования управления персоналом на малом и среднем предприятии

←предыдущая  следующая→
1 2 3 4 5 



Скачать реферат


СТОЛИЧНЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ

ИНСТИТУТ

психологии

ФАКУЛЬТЕТ

психология

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ

Реферат

по дисциплине

Психология управления

Тема: «Пути совершенствования управления персоналом на малом и среднем предприятии»

СГИ, 2001 г.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………….3

1. Организационные рекомендации……………………………………………4

2. Формальные рекомендции……………………………………………………8

3. Психологические рекомендациии……………………………………………9

4. Вспомогательные рекомендации……………………………………………21

Заключение………………………………………………………………………..23

Библиография…………………………………………………………………….24

Введение

Опыт развития малого и среднего бизнеса, как в России, так и за рубе-жом, показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.

В связи с переходом многих малых и средних предприятий к новым фор-мам собственности перед руководителями высшего и среднего звена, выдвину-тыми из среды работников специалистов и, особенно, инженерно-технического состава, возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом, в частности.

Основными причинами сбоев в работе предприятия на начальных этапах его существования, как правило, являются: нехватка сырья, отсутствие связей с поставщиками и потребителями, неконкурентноспособная продукция или цена, текучесть кадров и другие совершенно очевидные причины. Однако есть и еще одна существенная причина – кризис управления, основанного на традицион-ных заблуждениях: при реализации перемен внутри организации или при соз-дании новой фирмы руководители часто забывают об изменениях в психологии работника, о необходимости создания системы управления персоналом. Имен-но психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровую психологическую ат-мосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества; власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наде-ляет его определенными навыками и способностями к управлению. Именно по-этому так много недалеких, бесталанных, грубых и некомпетентных руководи-телей, не считающих нужным обращаться к опыту управления персоналом и др.

Для устранения этих проблем были разработаны и опробованы конкрет-ные рекомендации в области совершенствования управления персоналом, кото-рые можно подразделить на основные группы: организационные, формальные, психологические и вспомогательные.

1. Организационные рекомендации

Рассмотрим организационные рекомендации, связанные с построением организации (фирмы) и налаживанием ее работы. Они условно подразделяются на: структурные; связанные со стимулированием персонала; коммуникацион-ные.

Структурные рекомендации

Названия должностей должны давать повод для гордости работникам, их занимающим. При этом необходимо помнить, что в России сложные иностран-ные наименования могут произвести неблагопритное впечатление на постав-щиков, клиентов и сотрудников.

Если руководитель готовит своего потенциального приемника, то для создания здоровой конкуренции можно выбрать несколько человек. Но при этом не должно быть фаворитов. Для проверки способностей каждого, следует уехать, оставив их, по очереди на посту руководителя, дав слово по возвращении под-держать и одобрить все, что бы они не сделали. При этом возвращаться лучше всего внезапно.

В органицазии долна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданом отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться на долго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Если в фирме есть отдел реализации, то необходимо помнить, что :

• 20 % работников всегда обеспечивают 80 % продаж;

• система вознаграждения работников отдела реализации должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома рос-сийским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;

• лучшие (или все) торговые агенты (или работники сходной по характеру деятельности) одлжны получить акции фирмы, если они есть, или долю в прибылях, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобре-сти образ мышления совладельца фирмы;

• не следует повышать в должности лучших торговых агентов, ибо: хороший агент – это состояние души, и смена деятельности сделает его ненужным балластом для фирмы и невротиком, постоянно испытывающим чувство глубокого морального неудовлетворения.

Прежде чем начать новое дело, удостовертесь в том, что оно будет иметь реальные и ощутимые результаты. В противном случае мероприятие может по-служить лишь утешением чьему-либо самолюбию.

Для успешного функционирования фирме необходимо осмысленное не-подчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что глав-ное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник долджен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (уволь-нение по собственному желанию).

Стремить ликвидировать совместительство, если это приченияет вред фирме. Дело может заключаться только в неудобном режиме работы или низ-кой зарплате.

Избегайте кумовства – оно снижает качество работы сотрудников и под-рывает авторитет руководителя в том случае, если его родственники не желают или не могут работать как положено. Но и тогда, когда они работают хорошо, первая же ошибка послужит сигналом к халатности для остальных сотрудни-ков. Кроме того, не работая с родственниками, легче избежать сплетен и из-лишнего освещения в коллективе личной физни руководителя. Совет исключа-ется, если в фирме работают одни родственники.

В отношении привелегий целесообразно следовать ориентации на всех работников организации: сокращении специального дорого канцелярского обо-рудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; снижение количества звуковых сиг-налов в офисе, включая телефон; запрещение найма штатных психологов или проведения психологических исследований для начальства; чесность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и подчиненным (во избежания несправедливости к хоро-шим, но не симпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех облостях дея-тельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в организации.

Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятель-ности фирмы через информацию от сотрудников.

Рекомендации по стимулированию персонала

Изучение практической деятельности малых и средних предпритий по-зволяет нам выделить общие характеристики эффективной системы стимули-рования труда и участия в прибылях:

 непосредственная и тесная связь с достигнутыми успезхами в работе в виде дохоа от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

 заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнеие плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

 отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

 соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и ра-зумным жизненным расходам;

 ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

 принцип материального стимулирования распрстраняется на всех работни-ков фирм с численностью персонала менее 200 человек и носит постоянный харктер;

 жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оце-нок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлитворитель-но, прлохо), рейтинг работы;

 каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, неполучившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязтельно и наедине;

 не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

 плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нелзья наказывать материально работников, которые до-пустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично , он должен быть поощрен;

 в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных рас-ходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

Помимо премиальной системы должна существовать сис¬тема регулярно-го пересмотра зарплат в два этапа: на пер¬вом — заплаты пересматривает кол-лектив, на втором — ру¬ководитель. При желании последнего и с согласия кол-лек¬тива этапы можно поменять местами.

Важно помнить, что в малых

←предыдущая  следующая→
1 2 3 4 5 



Copyright © 2005—2007 «Mark5»