Управление конфликтами

Содержание

Введение 2

Природа возникновения конфликта 3

Что такое конфликт 3

Типы конфликта 5

Причины конфликта 7

Последствия конфликта 10

Управление конфликтной ситуацией 12

Структурные методы 12

Межличностные стили разрешения конфликтов 14

Заключение 17

Список литературы 20

Введение.

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Но часто люди, связанные совме-стной работой сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит кон-фликт. Если в жизни конфликтные ситуации по большей части кроме стрес-са не преподносят, то для руководителя конфликт является одним из глав-ных врагов, т.к. последствия от него могут быть самые непредсказуемые.

Руководить без конфликтов — возможно ли это? Если под конфлик-том понимать каждое критическое выступление, каждую дискуссию или расхождение во мнениях, то концепция управления без конфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала бы ни¬какой критики.

Ресурсы — это силы и их источники, ресурсы — это люди, их духов-ное богатство и готовность приложить свои силы к какому-то делу. Ресурсы — это, конечно, сырье и материалы, капитал и земля, природа и окру¬жающая среда. И ресурс особого рода — это наше время.

Руководитель — это человек, в большей, чем другие, степени ответ-ственный за оптимальное использование ресурсов, их улучшение и умно-жение. Руководить без конфликтов возможно, если на¬учиться такому управлению, при котором в целенаправ¬ленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача. Но сегодня мы располагаем знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель. Не использовать эти возможности, проходить мимо них или не принимать их в расчет — значит, потерять квалификацию руководителя, управ¬ляющего.

Природа возникновения конфликта.

Что такое конфликт.

Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое:

КОНФЛИКТ - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сто-рона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то воз-никает конфликтная ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной си-туации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно ка-кой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента – и конфликт может начаться.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его не-обходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организаци-ях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный ха-рактер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребно-стей отдельной личности и достижению целей организации в целом. На-пример, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения по-требности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способ-ность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут при-нять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что по-ступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить раз-нообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает вы-явить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям воз-можность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные по-требности в уважении и власти. Это также может привести к более эффек-тивному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполне-ния.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к по-вышению эффективности организации. Или он может быть дисфункцио-нальным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основ-ном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управ-лять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, воз-можные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Типы конфликта.

Ниже приведены четыре основных типа конфликта. Нередко встре-чаются конфликты смешанного типа.

Внутриличностный конфликт.

Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны по-следствиям других типов конфликта. Он может принимать различные фор-мы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу то-го, каким должен быть результат его работы или, например, когда произ-водственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возник-нуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт.

Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограни-ченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудо-вания или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ре-сурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт также может проявляться и как столкно-вения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и цен-ностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. На-пример, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большин-ство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рас-сматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповой конфликт.

Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руко-водитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попы-таться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий при-мер межгруппового конфликта - конфликт между профсоюзом и админи-страцией. К сожалению частым примером межгруппового конфликта слу-жат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персо-нал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столк-новению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководите-ли могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недо-вольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с ин-формацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут на-меренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специа-листов “на свое место”. Штабной персонал, в свою очередь, может возму-щаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это - яркие примеры дисфункционального конфликта.

Причины конфликта.

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования, а также плохие коммуникации.

Распределение ресурсов.

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редактором - люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач.

Возможность