Управление мотивацией персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

КАЗАНСКИЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Кафедра “Менеджмента”

Допустить к защите

Заведующий кафедры

___________________

Сафиуллин М.Р.

“__”___________2001 г.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

“Управление мотивацией персонала”

на примере ГУП “Таткоммунпромкомплект”

Министерства строительства и жилищно-коммунального хозяйства

Республики Татарстан.

Автор дипломной работы: ________________Аптулин С.А.

(подпись, фамилия, инициалы)

Группа ________________502_________

Специальность __________061100 Менеджмент

Руководитель __________________Кулик Е.Н.

(подпись, дата, фамилия, инициалы)

Казань 2001 г.

Содержание:

стр.

Введение.

1. Теоретические основы управления мотивацией персонала.

1.1. Содержание понятия мотивации.

1.2. Основные методы управления мотивацией.

1.3. Особенности мотивации персонала на государственном предприятии.

2. Анализ деятельности предприятия ГУП “Таткоммунпромкомплект”.

2.1. Общая характеристика деятельности ГУП “Таткоммунпромкомплект”.

2.2. Исследование системы управления ГУП “Таткоммунпромкомплект”.

2.3. Анализ управления мотивацией на ГУП “Таткоммунпромкомплект”.

3. Предложения по повышению эффективности управления мотивацией на ГУП “Таткоммунпромкомплект”.

3.1. Система управления деловой карьерой как фактор мотивации.

3.2. Применение новых форм оплаты труда.

3.3. Система социально-психических факторов в управлении мотивацией.

Заключение.

Список использованной литературы.

Приложения.

Введение.

Ни один социально-рыночный механизм не будет успешно функциони-ровать, если не будет создан мотивационый механизм, воздействующий на повышение жизненного уровня народа. Нет необходимости комментировать существующий мотивационный механизм. Его просто нет.

Тогда возникает очередной вопрос: поставлена ли цель повышения благо-состояния народа у нас в стране? За счет какого мотивационного меха-низма можно осуществить повышение жизненного уровня? Еще раз кон-статирую, что программной цели нет, как нет и механизма ее реализации. Какие же факторы надо привести в действие, чтобы уровень жизни в условиях рынка не снижался, как у нас, а неуклонно повышался? Прежде всего постав-ленную цель можно достичь за счет таких факторов, как совершенствование систем и методов управления, рост объема продукции и услуг, усиление конку-рентной борьбы, повышение уровня занятости.

Вместе с тем работающие предприятия имеют свои мотивационные модели, практическое использование которых позволяет им "держаться на плаву" и да-же увеличивать объем производства.

Кстати, о мотивационных моделях и их классификации. Известны ли они на-шим предпринимателям? Думаю, что да, вернее, хочу надеяться на это. Это мо-дели "кнута и пряника", "первичной и вторичной потребности", "ожидания", "социальной справедливости" и т.д. Применяются ли они на наших предпри-ятиях, кроме, конечно, чисто русской модели - "кнута и пряника"? К сожале-нию, нет.

Стабилизацию и поступательное движение развития экономики невозможно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного - удовлетворения своих потребностей, какие бы грозные указы и при-казы ни издавались ежедневно. Мне могут возразить: а ведь раньше работали. Да, работали, но человек, который работает по принуждению, всегда будет чув-ствовать себя рабом, до тех пор, пока не ощутит чувства социальной справед-ливости. Поэтому эта проблема занимает центральное место во всех мотиваци-онных моделях.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ре-сурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руко-водители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эф-фективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использо-вать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководи-телей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно во-площены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в слу-чае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы стал-киваемся с важнейшим аспектом управления – мотивацией. Для того чтобы по-нять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на во-прос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Отве-ты могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому при приеме на работу и постановке задач необходимо, прежде всего, понять, насколько спосо-бен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он моти-вирован для их выполнения. Решение задачи эффективного управления персо-налом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе. Учитывая эти факторы, можно произвести следующую градацию по-тенциальных сотрудников компании:

1. Компетентные и мотивированные.

2. Мотивированные, но недостаточно компетентные.

3. Компетентные, но недостаточно мотивированные.

4. Недостаточно компетентные и недостаточно мотивированные.

Важно определить отношение к каждой группе претендентов на работу и ра-ботников организации, и правильно расставить приоритеты при наборе персо-нала и расстановке имеющихся кадров. Очевидно, что любой менеджер хотел бы работать с компетентными и мотивированными сотрудниками, но, как пра-вило, оказывается, что среди претендентов на работу в компании нет достаточ-ного количества таких специалистов. И тогда возникает вопрос, какому из фак-торов отдать предпочтение – мотивации или компетенции. Каждая организация должна четко определить свое отношение к этой проблеме и выработать собст-венные программы обучения сотрудников и их стимулирования. Отдать при-оритет одному из этих факторов, и не обращать внимания на другой нельзя. Для каждого сотрудника важно, прежде всего, определить, в какой степени он нуждается в каждом из них. Даже самый большой профессионал нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков и приобретении новых знаний и умений. А даже самый мотивированный человек нуждается в постоянном удов-летворении своих потребностей. В современной организации каждый сотруд-ник должен учиться и каждый сотрудник должен быть соответствующим обра-зом мотивирован.

Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются главным образом профессиональными качествами человека. Однако для каждо-го сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной. Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой основным стимулирующим фактором является размер оплаты труда. При этом другим факторам не придается большого значения, и привлечение квалифицированных сотрудников осуществляется путем предложения им вы-сокой заработной платы. Такой подход является очень примитивным.

1. Теоретические основы управления мотивацией персонала.

1.1 . Содержание понятия мотивации.

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойст-венны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определе-ния понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мо-тивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности лич-ностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить опреде-ленные потребности.”

С точки зрения Б.Ю Сербинского.: “Мотивация-это побуждение людей к дея-тельности” Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в од-ном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение челове-ка всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важ-ные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между со-трудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склон-ности