Пример: Транспортная логистика
Я ищу:
На главную  |  Добавить в избранное  

Управление /

Шпора по управлению персоналом

←предыдущая  следующая→
1 2 3 4 5 6 



Скачать реферат


Понятие, цели, задачи УП. Связь с другими предпетами.

Управление персоналом — целенаправ-ленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадро-вой политики и методов управления пер-соналом.

Эта деятельность заключается в форми-ровании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведе-нии маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охва-тывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспе-чение систе¬мы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организа-ции также решают вопросы оценки дея-тельности подразделений системы управ-ления организации, оценки экономической и социальной эффективности совер¬шенствования управления персоналом

Роль управления персоналом в органи-зационной структуре зависит от изменяю-щейся социально-экономической обста-новки, принятой стратегии, квалификации персонала.

Принципы УП

Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Принципы управления персоналом (ПУП)— пра-вила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. ПУП отражают требования объективно действующих экономиче-ских законов, поэтому и сами являются объектив-ными.

ПУП — множество, но при всех условиях управ-ление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отече-ственных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания едино-началия и кол¬легиальности, централизации и децентрализации; линейного, функ¬ционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанно-го на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное приня-тие решений, т. е. обязательное одобрение прини-маемых решений большинством работников.

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руко¬водители и специалисты подразделений управления персоналом при фор¬мировании систе-мы управления персоналом организации. ППСУП представляют собой результат обобщения людьми объективно действую¬щих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны так же, как объективны экономические законы. Методы управления персоналом

Методы управления персоналом (МУП) — спо-собы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координа¬ции их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические (см. рис. 1.5).

Административные методы(Разработка положе¬ний, должностных инструкций, стандартов организа-ции Установление административных санкций и поощрений) ориентированы на такие мотивы пове¬дения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека тру-диться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для адми-нистративных методов характерно их соответст-вие правовым нормам, действующим на опреде-ленном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управле-ния.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческо-го воздействия. Нельзя рассчитывать на автомати-ческое действие этих методов и трудно опреде-лить силу их воздействия на конечный эффект.

С помощью экономических методов (Материаль-ное стимулирование Установление экономических норм и нормативов Страхование) осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на исполь-зовании экономического механизма управления.

Социально-психологические методы управления (поощрения)основаны на использовании социаль-ного механизма управления (система взаимоот-ноше¬ний в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформаль¬ных факторов, интересов личности, группы, коллекти-ва в процессе управления персоналом.

Понятие кадровой политики. Типы.

Кадровая политика – набор основных принципов и методов работы с персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента в работе с персоналом. Кадровая политика включа-ет следующее: Тип власти в обществе. Стиль, Правила внутреннего распорядке, Устав, Контракт с содержанием предложения, Положение об уплате труда.

Пассивная кадровая политика. Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных по-следствий. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренно-го реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причи-ны и возможные последствия.(-) Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.(К) Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличи-ем превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогно-зирования кадровой ситуации на среднесрочный период.(КС) Активная кадровая политика. Руководство имеет не только прогноз, но и сред-ства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внут-ренней ситуацией.

Кадровая стратегия организации

Стратегии управления персоналом.

Стратегия – набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. Стратегия представляет собойдол-госрочные решения, исходя из которых, формиру-ется кадровая политика; процесс, отражающий управленческую философию организации. А кадровая политика – собственно правила. 1.Определение целесообразности существования организации, постоянно должна проходить кор-ректировка миссии.

2. Анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления персоналом.

3.Анализ внешней окружающей среды – выявле-ние технико-экономических тенденций, которые в свою очередь позволяют изменять требования к управлению персоналом:

-конкуренция кадров, то есть выявление особен-ностей функционирования конкурента

-социально-экономическая ситуация в мире.

4. суммирования выводов, полученных на более ранних этапах.

Выбирая общую стратегию, выбирается общий подход к управлению персоналом и не только.

-Стратегия предпринимательства – обычно при-нимается молодыми людьми (от 16 до 30 лет), новаторами, являющимися инноваторами в выс-шей категории (соединение способностей и знаний). Каждый человек по своему талантлив, но ведь талант надо отыскать, понять и применить его. Иначе – всё в пустую. Стимулирование таких работников должно происходить индивидуально. Возможна выплата зарплаты по задача. Сделал – получи, нет – нет и денег. При данной стратегии персонал участвует в разработке и реализации стратегии. Они формируют решения. В данной стратегии крайне высокий уровень мотивации и возможность индивидуального развития.

Экономический подход

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персо-нала и целей, стратегий, условий развития органи-зации.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономиче-ского, органического и гуманистического1.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приема-ми), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упоря-доченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный поря-док. В сущности организация - это набор механи-ческих отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффек-тивно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции исполь-зования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

-обеспечение единства руководства - подчинен-ные получают приказы только от одного началь-ника;

←предыдущая  следующая→
1 2 3 4 5 6 



Copyright © 2005—2007 «Mark5»