Uzòçmuma personâls

LATVIJAS UNIVERSITĀTE

Ekonomikas un vadības fakultāte

Finansu institūts

Uzņēmuma personāls

Referāts mācību priekšmetā

DARBA ORGANIZĒŠANA UN VADĪŠANA

Rīgā 1999

SATURS

lpp.

Ievads 3

Vadītāja un darbinieku savstarpējās attiecības 4

“Sabalansēts” personāla sastāvs attiecībā

uz vecumu, profesionālo sagatavotību utt. 7

Darbinieku mainība, personāla profesionāla

apmācība 10

Nobeigums 12

IEVADS

Japānas ekonomikas veiksmīgā attīstība ilgstošā laika posmā savulaik pamudināja dažādu valstu zinātniekus un praktiķus uzmanīgi pētīt mehānismus un iemeslus, kādēļ šai mums tik tālajā un eksotiskajā zemē tiek panākta tik augsta ražošanas efektivitāte. Šī analīze ļāva secināt, ka Japānā ražošanas vadīšanas koncepcijas centrā atrodas cilvēks, to uzskatot kā firmas augstāko vērtību (!). Šajā koncepcijā visas vadīšanas sistēmas tur ir vērstas strādājošo visu iespējamo dotību un spēju atklāsmei, lai tās maksimāli izmantotu ražošanas procesā, bet cilvēks lai pats tiektos veicināt tās firmas uzplaukumu, kurā viņš strādā.

Izmantojot japāņu pieredzi, ASV un vairākās Eiropas valstīs pēdējā laikā arī ir izveidoti dažādi vadīšanas modeļi, kuru uzmanības centrā atrodas cilvēks. Šie modeļi parasti satur šādus blokus un atziņas (svarīguma secībā):

1) organizācijas (uzņēmuma, firmas) personāla kvalitatīvais sastāvs,

2) ieceļot darbiniekus firmas svarīgākajos posteņos tiek rūpīgi novērtētas to zināšanas, prasmes un spējas;

3) lietišķo attiecību stila un kultūras veidošana konkrētā organizācijā, firmā;

4) firmas attīstības ilgtermiņa mērķu konkretizācija.

Darbs ar cilvēkiem, ar personālu – vai var būt kas svarīgāks?

Vadītāja un darbinieku savstarpējās attiecības

Optimālu attiecību nodibināšana starp pārvaldniekiem un padotajiem - tā ir viena no svarīgākajām sociāli psiholoģiskajām problēmām, kas lielā mērā veido vadīšanas procesu rezultātus. Ir konstatēts, ka pretrunas, kuras rodas darbinieku saskarsmes procesā, rada darba ražīguma samazināšanos vismaz par 30% (!). Savukārt, - personāla motivācija optimālu savstarpējo attiecību apstākļos to palielina par apmēram tādu pat procentu.

Tai pašā laikā patreiz ir iezīmējusies attiecību pasliktināšanās problēma starp strādniekiem un rīkotājiem. Kā galvenais iemesls tiek minēta tēze, ka lielākajai daļai nodarbināto (piemēram, ASV – 43%) piemīt izteikti ciniska attieksme pret dzīvi un savu darbu. Sociālās psiholoģijas speciālisti nosauc šādus vispārinātus šīs attieksmes iemeslus:

• darbs tiek pārāk zemu apmaksāts;

• pārvaldniekiem nekādā gadījumā nedrīkst uzticēties;

• uzņēmums nedomā par neko citu, tik kā par savu biznesu;

• strādājošie ir pārāk ierobežoti sava darba laika rīcībā.

Negāciju mazināšanai eksperti piedāvā šādu stratēģiju:

1) jau pašā sākumā, noslēdzot darba līgumu, cilvēkiem ir jāiegūst reāli priekšstati par savu darbu,

2) darbiniekiem paredzēt un deleģēt tiesības, kā arī atbildību lēmumu pieņemšanai un to izpildei ikdienas darba procesā,

3) ir nepieciešams nostiprināt strādājošo profesionālo darba ētiku.

Laikā, kad firmas īpaši paļaujas uz labas komandas darbu, pieaug vadības loma kolektīva veidošanā. Vairums cilvēku augstu vērtē profesionālu un izlēmīgu vadību. Tai pat laikā ir svarīgi būt godīgiem, saprotošiem, labu vēlošiem. Šādu īpašību trūkums var kavēt labu sadarbību, vēlēšanos kopīgi risināt dažādas problēmas.

Katram darbiniekam arī pašam jāpiedalās firmas lietās un jācenšas sasniegt maksimāli labus rādītājus darbā, tādējādi gūstot gandarījumu par padarīto.

Laba reputācija ir neapšaubāms firmas “kapitāls”. Šis vārds nav tikai popularitāte tirgū. Daudz būtiskāk ir veidot atmosfēru firmā, darbinieku viedokli par savu darba vietu, tās vadību, kolektīvu.

Lai darbinieki tiešām censtos strādāt, viņu attieksmei pret firmu jābūt pozitīvai; tāpat jābūt ticībai vadībai, firmas produkcijai. Tie, kuri ir apmierināti un firmai uzticīgi, labprāt turpinās strādāt firmā; uz viņiem varēs paļauties arī firmai kritiskās situācijās.

Firmai nepārtraukti jāinformē arodbiedrība par ražošanu, finansiālo progresu, kadru politiku. Pilnīgas un noderīgas informācijas izplatīšana darbinieku vidū var novērst daudzus pārpratumus un problēmas.

Ir īpaši svarīgi, lai darbinieki saņemtu precīzu informāciju par visu firmas darbību, attīstību realizācijas sfērā, finansiālajiem rādītājiem, plāniem attiecībā uz strādājošiem, telpām, utt.

Informēšanu un konsultācijas var dažādi organizēt – noturot sapulces ar arodbiedrību pārstāvjiem, izplatot informāciju rakstveidā u.c. Mēģiniet darba gaitā noskaidrot vispiemērotāko strādājošo informēšanas veidu. Jo vairāk darbinieki tiks iesaistīti firmas darbībā, jo lielākā būs viņu interese iesaistīties diskusijās par firmas attīstību un līdzdarboties. Lai diskusijas būtu tiešām nozīmīgas, svarīga ir savlaicīga informācija.

Ir vairāki veidi, kā stimulēt darbiniekus strādāt centīgi – alga, apziņa, ka esi firmai nepieciešams, apmierinājums ar darbu, iespēja attīstīt savas prasmes, utt.

Pat, ja atalgojuma apmērs nav vienīgais noteicošais faktors, ir svarīgi, ka tas noteikts taisnīgi. Tam jāatbilst gan prasmei, gan izpildījumam. Abām pusēm jāvienojas par godīgu darba samaksas sistēmu.

Darba vide, darba veids un katra strādājošā iespēja kontaktēties ar vadību un attīstīties ir ļoti būtiski faktori. Tātad firmai jādara viss iespējamais, lai nodrošinātu apstākļus, kas stimulē un iesaista visus strādājošos firmas darbībā. Šai sakarībā daudz var dot rūpīgi pārdomāta politika darbam ar personālu.

“Sabalansēts” personāla sastāvs attiecībā uz vecumu, profesionālo sagatavotību utt.

Pieņemsim, ka vairums atbildīgu darbinieku aiziet pensijā apmēram vienā laikā vai aiziet pensijā pirms laika, vai paliek strādāt uz pusslodzi. Šādā situācijā firmā radīsies kadru problēmas. Tāpat notiks situācijā, kad