kad vairums darbinieču vienlaicīgi atrodas dekrēta atvaļinājumā. Firmas sekmīgai darbībai ir būtiski sabalansēt darbinieku vecumu un dzimumu.
Kā zināms, vīriešiem piemīt lielāks fizisks spēks un izturība, viņu organisms mazāk pakļauts nelabvēlīgas vides ietekmei. Tāpēc tas jāņem vērā formējot cehus (sevišķi – karstos!), iecirkņus, brigādes u.tml. Vīrieši parasti ir uzņēmīgāki, ātrāk pieņem lēmumus. Tas nepieciešams, strādājot dažādu līmeņu vadītāju amatos ar lielāku vai mazāku padoto skaitu, pie tam – dažādās nozarēs.
Sievietes ir akurātākas, uzmanīgākas, rūpīgākas, kas ir svarīgi speciālistu (arī galveno un vadošo) darbā.
Tādējādi kopējas iezīmes sieviešu un vīriešu izmantošanai dažādos, teiksim, aparāta darbos ir šādas:
• vīriešiem vieglāk padodas darbs ar padotajiem (direktori< cehu, iecirkņu, maiņu priekšnieki, meistari u.c.);
• sievietes sevi lieliski ir parādījušas kā nodaļu, dienestu, biroju, sektoru, grupu vadītājus un arī – tā saucamās ierindas speciālistes.
Laborantu, normētāju, dispečeru, tehniķu, kontrolieru vidū ir izplatīts sieviešu darbs, vīriešu viņu vidū ir tikai 15%.
Ražošanas organizatori, sākot no meistara, - tā ir vīrišķa profesija, kurā sievietes sastāda 30% un mazāk.
Nākošais ar personālu saistīts būtisks jautājums ir darbinieku kompetence. Darbiniekiem ar līdzīgu orientāciju un prasmi nevajadzētu atrasties prombūtnē vienlaicīgi. Tādēļ jau iepriekš jārisina šie jautājumi.
Jo mazāka firma, jo vieglāk to iespaido kāda darbinieka prombūtne. Darbs rit normāli, ja darbā ir visi firmas darbinieki. Ja kāds ir ilgāku laiku prom, tas drīz jūtami ietekmē firmas darbu. Īpaši, ja prombūtnē atrodas viens no galvenajiem firmā strādājošiem, drīz var rasties nopietnas aizķeršanās. Tādēļ jau iepriekš jācenšas meklēt risinājumus, apspriežot, kurš tieši varēs izpildīt šos uzdevumus, un kādi būs pasākumi, lai apmācītu iespējamo aizvietojumu.
Ja kādam darbiniekam viena uzdevuma veikšana prasa pārāk daudz darba, vienmēr pastāv zināms risks, ka viņam būs maz laika citiem pienākumiem vai to veikšana nebūs pietiekami rūpīga. Pārslodzi darbā var radīt darba apjoma palielināšanās un tā nevienmērīgā ietekme uz dažādiem darbiniekiem. Reorganizācija un izmaiņas ražošanā var, piemēram, izmainīt darbības uzsvaru, līdz ar to dažu kvalificētu darbinieku ikdienas darba apjoms palielinās, kamēr citiem darbs nav pietiekams. Ir arī jāņem vērā, ka vienam vai pāris cilvēkiem var nebūt agrākās darba efektivitātes.
Darbinieks, kuram slodze ir pārmērīgi liela visu laiku, ātrāk saslims vai pagurs. No otras puses, darbinieks, kurš nav pārāk noslogots, sāks uzskatīt savu darbu par nenozīmīgu un apnicīgu.
Darba pienākumu sadalījums firmā nereti ir atkarīgs no firmas attīstības pamatkoncepcijas. Izmaiņas var radīt neskaidrības, piemēram, nosakot katra strādājošā atbildības sfēru, daži jautājumi vispār var palikt bez ievērības.
Lai darbs būtu patiesi efektīvs, katram strādājošam jābūt skaidri noteiktiem pienākumiem vismaz viņa ieņemamajā amatā. Firmas organizācijai kopumā jābūt tādai, lai visi strādājošie būtu ieinteresēti izrādīt iniciatīvu.
Lēmumu pieņemšanas tiesībām ir jābūt skaidri noteiktām, piemēram, tādās jomās kā sagāde (tās maksimālā apjomā), virsdarba laika noteikšana, darbinieku pieņemšana un atlaišana no darba, darba kārtības noteikšana, utt. Ja darbinieki pārzin un atbalsta firmas organizāciju, firmas darbība ir līdzsvarota; ir vieglāk strādāt kā kolektīvam, mazāks ir pienākumu dubultošanās risks.
Darbinieku mainība, personāla profesionālā apmācība
Uzņēmuma vadītāji saduras ar samērā nopietnu problēmu – personāla mainību, kas jūtami ietekmē ražošanu, negatīvi atsaucas uz visa uzņēmuma ražotās produkcijas apjomu, ražīgumu un peļņu.
Ja jaunu vai atbrīvojušos posteni firmā nevar ieņemt jau strādājošs darbinieks, ir jāpieņem darbā vēl kāds cits. Ir ļoti svarīgi izvēlēties īsto cilvēku. Neviena firma neiegādāsies mašīnu par piecdesmit tūkstošiem mārciņu, vispirms neveicot attiecīgus aprēķinus. Izmaksas jauna darbinieka algošanai ir tikpat lielas, vismaz pirmo piecu gadu laikā. Tomēr atmaksājas ieguldīt zināmu darbu, lai atrastu nepieciešamo darbinieku gan patreizējam postenim, gan iespējamiem pienākumiem nākotnē.
Jaunajam darbiniekam jāatbilst firmas prasībām, kā arī jāiekļaujas strādājošo kolektīvā. Ja darbinieka apmācīšanā piedalās gan nodaļu vadītāji, gan kolēģi, tad visi jūtas vienlīdz atbildīgi, lai darbinieks justos labi jaunajos apstākļos. Jo drīzāk tas notiks, jo ātrāk šis cilvēks atraisīsies un strādās ar pilnu atdevi.
Darbinieki ir visvērtīgākie firmas resursi. Tādēļ ir īpaši svarīgi novērtēt viņu spējas, pieredzi un intereses. Tas ir labu panākumu pamats.
Rietumu sabiedrībā pakāpeniski veidojas izpratne par profesionālās apmācības politikas nepieciešamību. Uzņēmumi arvien biežāk izmanto dažādu konsultējošu organizāciju pakalpojumus, lai izveidotu profesionālās apmācības politiku atbilstoši savu firmu ekonomiskai stratēģijai, apmācību tuvinot uzņēmuma konkrētiem apstākļiem.
Tomēr tas prasa labas zināšanas par darbinieku spējām, attieksmi, tikai ar viņu apmācīšanu. Katram atsevišķam darbiniekam jādod iespēja izmēģināt kaut ko jaunu. Daudziem cilvēkiem ir īpaši talanti un intereses, kas neatklājas, iekams šis cilvēks nesāk darboties pilnīgi jaunos apstākļos, iespējams, pat ārpus firmas.
NOBEIGUMS
Galvenā atziņa, ko iegūst dažādu personāla vadīšanas problēmu pētījumos, ir nepieciešamība pievērst paaugstinātu uzmanību personālam un tā kopdarbības vadīšanas metodēm augsti automatizētu tehnoloģiju apstākļos. Stratēģiskais virziens ir maksimāla tehnisko iespēju izmantošana, darba humanizācija un darbinieku iniciatīvas atbalstīšana ar visiem iespējamiem līdzekļiem. Visnotaļ svētīgas un vērā ņemamas ir šādas atziņas:
• sociālās inovācijas ir tikpat svarīgas, kā tehnoloģiskās;
• kapitāls investējams ne tikai jaunākajā un modernākajā tehnikā, tehnoloģijā, bet arī personāla sagatavošanai un apmācībai;
• darbinieku aktivitātes koordinācija ir jānodrošina ar komunikācijas līdzekļiem, kā arī veicinot savstarpēju psiholoģisku saprašanos;
• Kolektīva problēmas nepieciešams risināt ar kopējām pūlēm, veidojot kooperatīva darba stilu.