←предыдущая следующая→
1 2
6 История развития науки управление персоналом, ее роль в развитии современного общества
Кадровая служба современной фирмы в странах с рыночной экономикой опирается на исследовательскую базу, консульта¬тивную помощь, управленческую инфраструктуру. Как прави¬ло, стратегия кадровой работы, формирование системы управле¬ния персоналом осуществляются высшим руководством органи¬зации. Одна из самых централизованных кадровых служб — в американских фирмах, степень ее централизации уступает толь¬ко финансовой и правовой службам. То же можно сказать и о бе¬лорусских предприятиях.
Кадровый менеджмент в Республике Беларусь прошел несколько стадий (фаз) развития вслед за экономическими и социаль¬ными изменениями (табл.)
Таблица 1.2. Развитие управления персоналом
Период
Концепция
Стратегия
Стиль
Основные функ¬ции управления' персоналом
Начало XX в.
Научного управ¬ления Ф.Тейло¬ра. "Человек —
элемент систе¬
мы"
Жесткая регламентация физических работ. "Науч¬ная система выжимания
пота". Нормирование тру¬
да
Жестко ав¬торитарный
Наем, увольне¬ние, выдача зар¬платы
20-е гг.
Администра¬тивного управ¬ления. "Эконо¬мический чело¬век"
Отсутствие прав у наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Со¬ответствие условий труда и функций работников их пси¬хофизическим особенностям
Авторитар¬ный, ориен¬тация на за¬дачи
То же плюс тех¬ника безопаснос¬ти, расчет зара¬ботной платы
50-е гг.
"Человеческих отношений". "Психологи¬ческий чело¬век"
Ориентация на малые груп¬пы. Снятие напряженности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма. Лояльность. Участие в при¬
нятии решений Ориентация на человека и задачи
То же плюс соци¬ально-психологи¬ческая помощь, разрешение кон¬фликтов, повы¬
шение квалифи¬
кации
60-70-е гг.
Социализации. "Профессио¬нальный чело¬
век"
Профессионализация. Спе¬циализация функций уп¬равления персоналом
Кооператив¬ный, работа в группах,
притупление
иерархичес¬
кой структу¬ры То же плюс по¬вышение квали¬фикации персо¬
нала, переподго-'
товка, ротация,
увеличение ви¬дов работ. Оцен¬
ка персонала
Период
Концепция
Стратегия *
Стиль
Основные функ¬ции управления персоналом
80-е гг.
Ориентации на
изменяющиеся
аспекты внеш¬
ней среды.
"Социальный
человек"
Возрастание значения зна¬
ний. Повышение затрат на
персонал. Конкуренция
на рынке труда. Расшире¬
ние узаконенных прав по
участию в принятии реше¬ ний. Партнерство То же
Кадровый резерв
взаимодействия с
профсоюзом
Взаимодействие
охватывает все
стадии воспроиз¬
водства персона¬
ла
.
Деловой актив-
кости организа¬
ции. "Развива¬
ющийся человек
Мобилизация резервов
личности каждого сотруд¬
ника. Упор на самообуче¬
ние организации и технику
групповой работы
Демократи¬
ческий стиль.
Гибкие орга¬
низацион¬
ные структу¬
ры
Маркетинг и ли¬
зинг персонала.
Системное кад¬
ровое регулиро¬
вание
90-е гг.
2000г.
Приоритета уп¬
равления пер¬соналом. "Предприим¬
чивый человек"
Инновационная и пред¬
принимательская ориента¬ция управления персона¬лом
Солидар¬
ный стиль. Совместное мышление. Самообуча¬
ющаяся ор¬
ганизация Стратегическое развитие кадро¬вого потенциала и ресурсов лич¬
ности
12. Схематичное сравнение основных тенденций управления персоналом в аме¬риканских, японских и российских организациях.
Критерий
Американские
Японские
Российские
Отношение к персоналу
Первостепенное значе¬ние придается матери¬ально-вещественному фактору, человеческий ресурс на «втором» месте.
Первостепенное значе¬ние придается челове¬ческому фактору. Внутри организации главное - персонал, вне - клиент.
Первостепенное значе¬ние придается матери¬ально-вещественному фактору. Ориентация на сменяемость персо¬нала, акцент на испол¬нителя.
Отношение персонала к организации
Работник рассматривает организацию как источ¬ник личного дохода. При предложении боль¬шей зарплаты с легко¬стью перейдет в другую организацию.
Отождествляет себя с организацией по прин¬ципу «единой семьи». Персонал готов
к самопожерт-вованию во имя своей фирмы.
Слабое чувство лояль¬ности работников в ор¬ганизации.
Научное пла¬нирование персонала
Регулярное по всем функциям.
Регулярное по всем функциям.
Практически отсутст¬вует или эпизодиче¬ское по некоторым функциям.
Контракты
Широко используются контракты единые для всех работников с огра¬ниченными возможно¬стями для переговоров».
Используются долго¬срочные контракты.
Чаще всего отсутству¬ют.
Найм
Краткосрочный найм. Высокая текучесть кад¬ров.
Пожизненный найм. Практически отсутст¬вует текучесть кадров.
Сочетание краткосроч¬ного и долгосрочного найма.
Требования к принимаемо¬му персоналу.
Развиты и систематизи¬рованы. Работник сори¬ентирован на узкую спе¬циализированную дея¬тельность. Ценятся та¬лант, выдающиеся спо¬собности, умение быст¬ро и хорошо делать кон¬кретную работу.
Развиты и системати¬зированы. Работник сориентирован на уни¬версальный, неспециа¬лизированный вид дея¬тельности. Ценится развитая гамма лично¬стных качеств.
Слабо систематизиро¬ваны. Работник сориентирован скорее на универсальный вид деятельности. Ценятся опыт и связи.
Источники набора персонала
Преобладают внешние источники. Обычно ши¬рокий конкурс (в не¬сколько этапов) или ис¬пользование услуг рекрутских фирм.
Преобладают внутрен¬ние источники набора.
Чаще всего - по зна¬комству.
Методы отбо¬ра персонала
Различные виды тести¬рования, «центр оценки», собеседования.
Наблюдения, анкетирование, собеседования.
Преобладает анализ документов и результа¬ты неструктурированного собеседования. Реже – тестирование и другие методы.
Удовлетворе¬ние социаль¬но-бытовых нужд работ¬ников
Используется, но редко.
Считается нормой, ши¬роко распространено.
Крайне редко.
Адаптация персонала
Уделяется очень суще¬ственное внимание, за новичком закрепляется куратор («крестный отец») с широкими пол¬номочиями. Срок адап¬тации обычно от 1 мес. до 3 мес.
Проводится очень серьезно по формаль¬ным и неформальным каналам по специально разработанным про¬граммам.
Чаще всего отсутствует или проводится прими¬тивно и формально.
Подготовка кадров
Очень серьезное отно¬шение. В основном про¬исходит с отрывом от производства в универ¬ситетах, бизнес школах, на краткосрочных кур¬сах. Затраты на подго¬товку кадров составляют 5% от прибыли пред¬приятия.
Очень серьезное отно¬шение. Происходит пу¬тем повышения квали¬фикации без отрыва от производства на рабо¬чих местах. Для ме¬неджеров организуют¬ся учебные центры и семинары вне пред¬приятий, в т.ч. и за рубежом.
Проводится, но нере¬гулярно. Профессио¬нальный рост работни¬ка специально не ини¬циируется, планирует¬ся только в связи с работой.
Оценка ре¬зультатов дея¬тельности
Быстрая оценка кадров. Оценка результатов дея¬тельности является юри¬дической основой при¬нятия управленческих решений об увольнении, продвижении, переме¬щении и т.д.
Основательная, растя¬нутая во времени оцен¬ка кадров.
От случая к случаю без специальной програм¬мы. Редко ведет к ад¬министративным по¬следствиям.
Карьера
Преобладает вертикаль¬ная модель развития карьеры. Быстрое про¬фессиональное продвижение, если этого не происходит, специалисты подумывают о своей неудачной карьере и переходе в другую организацию.
Преобладает горизон¬тальная модель карье¬ры, медленное посте¬пенное профессиональное продвижение. Работник смиренно ждет. Он уверен, что настанет время, и его оценят
←предыдущая следующая→
1 2
|
|