Пример: Транспортная логистика
Я ищу:
На главную  |  Добавить в избранное  

Логистика /

Выбор поставщика

Документ 1 | Документ 2 | Документ 3 | Документ 4 | Документ 5 | Документ 6 | Документ 7 | Документ 8 | Документ 9

←предыдущая  следующая→
1 2 



Скачать реферат


6 История развития науки управление персоналом, ее роль в развитии современного общества

Кадровая служба современной фирмы в странах с рыночной экономикой опирается на исследовательскую базу, консульта¬тивную помощь, управленческую инфраструктуру. Как прави¬ло, стратегия кадровой работы, формирование системы управле¬ния персоналом осуществляются высшим руководством органи¬зации. Одна из самых централизованных кадровых служб — в американских фирмах, степень ее централизации уступает толь¬ко финансовой и правовой службам. То же можно сказать и о бе¬лорусских предприятиях.

Кадровый менеджмент в Республике Беларусь прошел несколько стадий (фаз) развития вслед за экономическими и социаль¬ными изменениями (табл.)

Таблица 1.2. Развитие управления персоналом

Период

Концепция

Стратегия

Стиль

Основные функ¬ции управления' персоналом

Начало XX в.

Научного управ¬ления Ф.Тейло¬ра. "Человек —

элемент систе¬

мы"

Жесткая регламентация физических работ. "Науч¬ная система выжимания

пота". Нормирование тру¬

да

Жестко ав¬торитарный

Наем, увольне¬ние, выдача зар¬платы

20-е гг.

Администра¬тивного управ¬ления. "Эконо¬мический чело¬век"

Отсутствие прав у наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Со¬ответствие условий труда и функций работников их пси¬хофизическим особенностям

Авторитар¬ный, ориен¬тация на за¬дачи

То же плюс тех¬ника безопаснос¬ти, расчет зара¬ботной платы

50-е гг.

"Человеческих отношений". "Психологи¬ческий чело¬век"

Ориентация на малые груп¬пы. Снятие напряженности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма. Лояльность. Участие в при¬

нятии решений Ориентация на человека и задачи

То же плюс соци¬ально-психологи¬ческая помощь, разрешение кон¬фликтов, повы¬

шение квалифи¬

кации

60-70-е гг.

Социализации. "Профессио¬нальный чело¬

век"

Профессионализация. Спе¬циализация функций уп¬равления персоналом

Кооператив¬ный, работа в группах,

притупление

иерархичес¬

кой структу¬ры То же плюс по¬вышение квали¬фикации персо¬

нала, переподго-'

товка, ротация,

увеличение ви¬дов работ. Оцен¬

ка персонала

Период

Концепция

Стратегия *

Стиль

Основные функ¬ции управления персоналом

80-е гг.

Ориентации на

изменяющиеся

аспекты внеш¬

ней среды.

"Социальный

человек"

Возрастание значения зна¬

ний. Повышение затрат на

персонал. Конкуренция

на рынке труда. Расшире¬

ние узаконенных прав по

участию в принятии реше¬ ний. Партнерство То же

Кадровый резерв

взаимодействия с

профсоюзом

Взаимодействие

охватывает все

стадии воспроиз¬

водства персона¬

ла

.

Деловой актив-

кости организа¬

ции. "Развива¬

ющийся человек

Мобилизация резервов

личности каждого сотруд¬

ника. Упор на самообуче¬

ние организации и технику

групповой работы

Демократи¬

ческий стиль.

Гибкие орга¬

низацион¬

ные структу¬

ры

Маркетинг и ли¬

зинг персонала.

Системное кад¬

ровое регулиро¬

вание

90-е гг.

2000г.

Приоритета уп¬

равления пер¬соналом. "Предприим¬

чивый человек"

Инновационная и пред¬

принимательская ориента¬ция управления персона¬лом

Солидар¬

ный стиль. Совместное мышление. Самообуча¬

ющаяся ор¬

ганизация Стратегическое развитие кадро¬вого потенциала и ресурсов лич¬

ности

12. Схематичное сравнение основных тенденций управления персоналом в аме¬риканских, японских и российских организациях.

Критерий

Американские

Японские

Российские

Отношение к персоналу

Первостепенное значе¬ние придается матери¬ально-вещественному фактору, человеческий ресурс на «втором» месте.

Первостепенное значе¬ние придается челове¬ческому фактору. Внутри организации главное - персонал, вне - клиент.

Первостепенное значе¬ние придается матери¬ально-вещественному фактору. Ориентация на сменяемость персо¬нала, акцент на испол¬нителя.

Отношение персонала к организации

Работник рассматривает организацию как источ¬ник личного дохода. При предложении боль¬шей зарплаты с легко¬стью перейдет в другую организацию.

Отождествляет себя с организацией по прин¬ципу «единой семьи». Персонал готов

к самопожерт-вованию во имя своей фирмы.

Слабое чувство лояль¬ности работников в ор¬ганизации.

Научное пла¬нирование персонала

Регулярное по всем функциям.

Регулярное по всем функциям.

Практически отсутст¬вует или эпизодиче¬ское по некоторым функциям.

Контракты

Широко используются контракты единые для всех работников с огра¬ниченными возможно¬стями для переговоров».

Используются долго¬срочные контракты.

Чаще всего отсутству¬ют.

Найм

Краткосрочный найм. Высокая текучесть кад¬ров.

Пожизненный найм. Практически отсутст¬вует текучесть кадров.

Сочетание краткосроч¬ного и долгосрочного найма.

Требования к принимаемо¬му персоналу.

Развиты и систематизи¬рованы. Работник сори¬ентирован на узкую спе¬циализированную дея¬тельность. Ценятся та¬лант, выдающиеся спо¬собности, умение быст¬ро и хорошо делать кон¬кретную работу.

Развиты и системати¬зированы. Работник сориентирован на уни¬версальный, неспециа¬лизированный вид дея¬тельности. Ценится развитая гамма лично¬стных качеств.

Слабо систематизиро¬ваны. Работник сориентирован скорее на универсальный вид деятельности. Ценятся опыт и связи.

Источники набора персонала

Преобладают внешние источники. Обычно ши¬рокий конкурс (в не¬сколько этапов) или ис¬пользование услуг рекрутских фирм.

Преобладают внутрен¬ние источники набора.

Чаще всего - по зна¬комству.

Методы отбо¬ра персонала

Различные виды тести¬рования, «центр оценки», собеседования.

Наблюдения, анкетирование, собеседования.

Преобладает анализ документов и результа¬ты неструктурированного собеседования. Реже – тестирование и другие методы.

Удовлетворе¬ние социаль¬но-бытовых нужд работ¬ников

Используется, но редко.

Считается нормой, ши¬роко распространено.

Крайне редко.

Адаптация персонала

Уделяется очень суще¬ственное внимание, за новичком закрепляется куратор («крестный отец») с широкими пол¬номочиями. Срок адап¬тации обычно от 1 мес. до 3 мес.

Проводится очень серьезно по формаль¬ным и неформальным каналам по специально разработанным про¬граммам.

Чаще всего отсутствует или проводится прими¬тивно и формально.

Подготовка кадров

Очень серьезное отно¬шение. В основном про¬исходит с отрывом от производства в универ¬ситетах, бизнес школах, на краткосрочных кур¬сах. Затраты на подго¬товку кадров составляют 5% от прибыли пред¬приятия.

Очень серьезное отно¬шение. Происходит пу¬тем повышения квали¬фикации без отрыва от производства на рабо¬чих местах. Для ме¬неджеров организуют¬ся учебные центры и семинары вне пред¬приятий, в т.ч. и за рубежом.

Проводится, но нере¬гулярно. Профессио¬нальный рост работни¬ка специально не ини¬циируется, планирует¬ся только в связи с работой.

Оценка ре¬зультатов дея¬тельности

Быстрая оценка кадров. Оценка результатов дея¬тельности является юри¬дической основой при¬нятия управленческих решений об увольнении, продвижении, переме¬щении и т.д.

Основательная, растя¬нутая во времени оцен¬ка кадров.

От случая к случаю без специальной програм¬мы. Редко ведет к ад¬министративным по¬следствиям.

Карьера

Преобладает вертикаль¬ная модель развития карьеры. Быстрое про¬фессиональное продвижение, если этого не происходит, специалисты подумывают о своей неудачной карьере и переходе в другую организацию.

Преобладает горизон¬тальная модель карье¬ры, медленное посте¬пенное профессиональное продвижение. Работник смиренно ждет. Он уверен, что настанет время, и его оценят

←предыдущая  следующая→
1 2 



Copyright © 2005—2007 «Mark5»