Аттестация государственных и муниципальных служащих

деятельности; 3) не соответствует замещаемой государственной должности1.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, оформ­ленный по установленной Положением форме. Этот документ подпи­сывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. С аттестационным листом служащий знакомится под

_________________

1См: Овсянко Д.М. Государственная служба РФ: Уч. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрист, 2002. – С. 116.

расписку. Другие документы по результатам аттестации не оформляются.

Аттестационный лист и отзыв хранятся в личном деле государст­венного служащего.

Результаты аттестации представляются руководителю органа не позднее чем через семь дней после ее проведения, и он может принять одно из следующих решений:

о повышении федерального государственного служащего в должности;

о присвоении ему в установленном порядке очередного квалификационного разряда;

об изменении служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

о включении служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую ' государственную должность.

Федеральный государственный служащий в случае признания его несоответствующим замещаемой должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо, с его согласия, переводит­ся на другую государственную должность. При его отказе от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую государствен­ную должность руководитель органа вправе принять решение об увольнении служащего в соответствии с трудовым законодательством. Соответствующие решения принимаются не позднее чем через два месяца со дня аттестации. По истечении этого срока уменьшение служащему надбавки за особые условия службы, перевод его на другую государственную должность или увольнение но результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска служащего в 2-месячный срок не засчитывается.

После проведения аттестации издается приказ (распоряжение или иной акт) государственного органа или его руководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами.

Вопросы, связанные с проведением аттестации, могут рассматриваться вышестоящим государственным органом, а по инициативе несогласных с ее результатами — в суде.

5. Проблемы аттестации

В законодательстве отсутствует четкое понятие соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, но из общего понима­ния требований к вы­полнению работником своих обязанностей следует, что это — над­лежащее (своевремен­ное и качественное) их выполнение. Основные обязанности работника закреплены в импера­тивных нормах, напри­мер, в квалификацион­ном Справочнике дол­жностей руководите­лей, специалистов и других служащих.

Другие обязанности (правила поведения) закрепляются на ло­кальном уровне, например, в Правилах внутреннего трудово­го распорядка, в Положении о структурных подразделениях, должностных инструкциях и т.д.

Для отдельных категорий работников квалификационные требования устанавливаются специальными нормативными актами, например, для государственных служащих, должнос­тных лиц Государственной инспекции труда и т.д.

Законодательством предусмотрено несколько путей выяв­ления соответствия работником занимаемой должности или выполняемой работе:

1) установление испытательного срока при приеме на работу;

2) зависимость ненадлежащего исполнения своих обязаннос­тей от причины: халатное отношение к исполнению своих обя­занностей является нарушением трудовой дисциплины; не­возможность надлежащим образом выполнять свои обязан­ности из-за недостаточной квалификации или состояния здо­ровья;

3) это могут быть установленные законодательством конкрет­ные требования к наличию определенных документов, удостоверяющих квалификацию работника, требования к стажу работы по определенной должности.

На практике достаточно сложно определить причину ненадлежащего исполнения своих обязанностей, а поэтому проведение аттестации является наиболее объективным способом определения соответствия работника зани-маемой должности.

Методы регулирования законодательством вопроса о проведении аттестации различны. Как общее правило, это локальный метод регулирования. Каждый работодатель имеет право использовать аттестацию для определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Для этого должны быть изданы и утверждены локальные нормативные акты: положение о проведении аттестации; составле­ны списки работников, проходящих аттестацию; утвержден гра­фик прохождения аттестации; сформирована аттестационная ко­миссия.

Специальными нормативными актами предусмотрен центра­лизованный метод регулирования данного вопроса для опреде­ления категорий работников. Например, уровень квалификации государственных служащих определяется путем проведения ат­тестации независимо от занимаемой ими государственной дол­жности в соответствии с Положением о проведении аттеста­ции федерального государственного служащего, утвержденным Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. № 353.1

По результатам аттестации работнику даются различные оценки:

— «не соответствует занимаемой должности»;

— «соответствует занимаемой должности»;

— «рекомендован для продвижения».

Таким образом, аттестация работников является в одних слу­чаях правопрекращающим юридическим фактом; в других - пра-воподтверждающим юридическим фактом; в третьем - может быть

_________________

1См: Аттестация государственных служащих: гильотина или стимул?: Круглый стол// Чиновникъ. – 2001 - №2. – С. 36.

правоизменяющим юридическим фактом в связи с реко­мендацией аттестационной комиссии.

Имеющаяся нормативная правовая база по вопросам атте­стации государственных служащих и сложившаяся практика проведения аттестации пока еще не в полной мере отвечают современным требова­ниям: расхождения в понятийном аппарате, не всегда учиты­вается новейшее законо­дательство, недостаточно точно определены цели аттестации как комплек­сного процесса мотива­ции персонала.

А поскольку в управле­нии персоналом разли­чаются две проблемные области: состав персона­ла и эффективность его использования, то атте­стация, как нам пред­ставляется, и находится в сфере проблем обеспечения его эффек­тивного действия. Конкретно речь здесь идет о том, чтобы персонал в системе государственной службы соответствовал оп­ределенным ожиданиям в отношении сферы его деятельности, действовал творчес­ки на основании прав и полномочий пользовался данной ему свободой действий и всегда был мотивирован на успех.

В содержательном плане проблема свя­зана не только с поведением государствен­ных служащих на работе при выполнении управленческих задач, но и с их отношением к существующей государственной политике, с их поведением по отношению к населению, с условиями, которые создаются в организации для проявления лучших качеств и способностей работника. В этой связи проблемы аттестации целесообразно рассматривать в отрыве от политики отбора персонала на государственные должности. Существующие нарушения не позволяют сделать однозначный вывод о том что принятие решения о зачислении на государственную службу свидетельствует о достаточной пригодности кадров к выполнению всех ее требований.

Как показывают многочисленные выборы, избранный руководитель чаще всего ведет за собой во власть людей, для госу­дарственной службы не подготовленных. Они остаются специалистами разных об­ластей управления, но в меньшей степени — органов государственной власти. Зна Пропадает и всякий смысл проводить аттестацию этих работников.

Выход из этой ситуации только один исключить «блат» в процессе приема граждан на государственные должности. Но возможно ли это?

Выбор персонала должен осуществляться на основе комплексной оценки личности, в том числе с применением тестирования. Но эти результаты вряд ли могут дать полную картину. Опять же тому несколько причин:

В Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской Федерации» не нашли отражение правовые положения, как1:

— необходимость отбора персонала для службы вообще и для конкретной государственной должности в частности;

— соблюдение при отборе требования приверженности идее Российской государственности.

В этой связи при отборе на государственные должности могут быть использованы новые правила:

- Принцип равенства шансов, когда на государственную службу могут претендовать достойные кандидаты без дискриминации.

— принцип постоянных изменений в должности которые должны осуществ­иться по мере роста профессионализма и в соответствии с целями территориального управления;

- принцип конкурсного замещения должности, при котором вакансии запол­няются, исходя из компетентности, заслуг и личного опыта (для этого по-

требуется открытая кадровая политика);

— принцип гуманизации трудовых отношений, при котором администрация

_________________

1См: Аттестация государственных служащих: гильотина или стимул?: Круглый стол// Чиновникъ. – 2001 - №2. – С. 41.

задает необходимые условия для творческой самореализации работников, закрепляет право государственного служащего на неприкосно­венность сферы частной жизни, на защиту конфиденциальной информа­ции