Кадровый менеджмент

три схемы:

Схема 26- Цели развития персонала ;

• Выдвижение наиболее пригодных сотрудников

• Передача новых знаний, нового опыта ' ;

• Обеспечение квалифицированной подрастающей смены ; с <

• Улучшение стратегии поведения руководителей и молодых

руководителей в процессе управленческой детельности

• Сокращение текучести

• Повышение имиджа предприятия на рынке труда

Сегодня

Завтра

Руководитель

• Настойчивость

• Принятие решений • Деловая компетенция • Определение целей

Тренер, образец и лицо, ответственное 'за развитие персонала

• Умение слушать • Социальная поддержка • Идеи = действия • Положительный образ мыслей • Поддержка сотрудников

Схема 27- Изменение системы ценностей

Вчера

Сегодня

• Пунктуальность • Трудолюбие • Выполнение того,что необходимо • Исполнение обязанностей • • Адаптация • Дисциплина

• Работа в коллективе • Наличие собственного мнения • Накопление опыта • Участие • Откровенность • Умение слушать

Схема 28- Планирование расстановки кадров

Планирование расстановки кадров

1.Планирование замещения должностей: использование кадров длительное время

2.Краткосрочное и временное использование кадров

В краткосрочном и средне¬срочном плане:

целевая группа: отдельные сотрудники

В долгосрочном плане:

целевая группа; функцио¬нальные группы (напр., мастера, секретари, продавцы)

Компенсирующая функция (напр., в последние дни месяца, сезон) ' функция преодоления кратковременных трудностей (напр., во время отсутствия сотрудников, текучесть) управляющая функция (напр., цикл обработки)

Задачи планирования расстановки кадров

Реализация целей предприятия в значительной мере зависит от того, насколько удаётся включить "фактор человек" в производственный процесс предприятия, а именно:

. .

• фактически необходимое количество сотрудников

• в нужное время

• в нужном месте .

• с требуемой квалификацией

• с соотвествующей ориентированной на цели предприятия мотивацией

Следовательно, задачей планирования расстановки кадров является обеспечение оптимальной расстановки сотрудников в соответствии с выполняемым объёмом работы, Масштабом для оптимальной расстановки сотрудников является:

• с одной стороны, как можно более полное

соответствие между специальными требованиями к должности, вытекающими из выполняемых задач, и пригодностью выбранного сотрудника,

• с другой стороны, как можно более высокая

степень мотивации предусмотренного сотрудника, следствием чего является желание по-настоящему выполнить запланированную для него постоянную или временную работу и добиться поставленных целей.

Так как расстановка кадров является не чем-то застывшим, а динамическим процессом, следует расчленить планирование расстановки кадров на следующие части:

• замещение имеющихся или новых постоянных рабочих мест с использованием внутрифирменного или независимого от предприятия планирования привлечения рабочей силы

• при сокращении потребности в персонале перевод

высвобожденных сотрудников на другие рабочие места или же их переподготовка на ОСНОВЕ плана развития персонала

• принятие мер по интеграции новых или переведённых

сотрудников (напр., знакомство с предприятием, введение в курс дела) руководителями, шефами или путём планирования развития

_персонала

Из всего комплекса задач мы сконцентрируем своё внимание на двух задачах менеджмента:

• развитие персонала путём объявления внутрифирменного конкурса на замещение вакантных должностей

• развитие персонала путём удовлетворения потребностей

сотрудников

Одним из инструментов развития персонала является внутрифирменный конкурс на замещение всех вакантных должностей на предприятии.

С помощью следующей схемы ознакомьтесь с наиболее важными элементами объявления конкурса на замещение вакантной должности и запомните вытекающие из этого задачи для менеджмента. Это необходимо вам также для выполнения учебного задания.

Задачи менеджмента при объявлении конкурса на замещение вакантной должности

1. Сотрудники и, прежде всего, руководящие кадры должны быть заранее проинформированы о смысле и целях внутрифирменного конкурса на замещение вакантной должности, а также о предусмотренном порядке его проведения. Так как это, в первую очередь, касается компетенции руководящего звена, оно заранее должно получить возможность изложить свою позицию и обсудить этот вопрос.

2. Для внутрифирменного конкурса на замещение вакантной

должности подходят те рабочие места на предприятии, которые дают претендентам на них возможность получить более высокую зарплату или представляют для них продвижение по службе.

3. Как правило, нет необходимости в проведении конкурса для следующих должностей:

• должности для начинающих, а также работа в самых низкооплачиваемых тарифных группах,

• должности, требующие особых личных качеств и

профессиональной квалификации, которыми сотрудники на предприятии не обладают,

• должности, кандидаты на замещение которых, в силу их важности, должны быть заранее запланированы и в течении длительного периода времени соответственно подготовлены для вступления в эту должность (напр., руководящие должности),

• должности, предусмотренные в рамках постоянного планирования и содействия профессиональной ' .., . подготовке молодых специалистов как места для их подготовки, и на которых, соответственно, происходит постоянная смена персонала,

рабочие места, 'которые необходимо быстро занимать, или которые зарезервированы для определённых групп сотрудников, как, напр., пожилых или инвалидов.

4. Если на предприятии есть совет трудового коллектива и он требует введения внутрифирменного конкурса на замещение вакантной должности, то с ним следует договориться о чётком разграничении рабочих мест и/или должностей, охватываемых внутрифирменным конкурсом, которое в должной мере учитывало бы фактические производственные условия на данном предприятии.

5. При проведении конкурса на замещение вакантных должностей как внутри, так и за пределами предприятия, первой должна появиться информация о внутрифирменном конкурсе.[

6. Выбор подходящего претендента производится согласно

масштабам, которые обычно применяются на данном предприятии при приёме на работу.

7. Хотя работодатель при наличии претендентов со своего предприятия и со стороны по закону не обязан отдавать предпочтение своему кандидату, всё же из соображений кадровой политики рекомендуется это сделать, если претенденты имеют равные предпосылки.

8. Если сотруднику на его заявление необходимо дать

отрицательный ответ, то сделать это следует в личной беседе, в ходе которой также подробно сообщаются причины отрицательного ответа. Чтобы в этом случае свести недовольство к минимуму, целесообразно, кроме того, с самого начала обратить внимание сотрудников на то, что, как и при участии в любом конкурсе вне предприятия, при внутрифирменном конкурсе они находятся в состоянии конкуренции с другими претендентами. • .

9. Для предприятия рекомендуется сформулировать принципы и порядок проведения внутрифирменного конкурса на замещение вакантной должности. В их разработке не требуется участия совета трудового коллектива, однако целесообразно заранее ознакомить его с ними.

Развитие персонала может быть успешным только в том случае, если при этом учитываются потребности сотрудников и менеджментом принимаются надлежащие меры для удовлетворения этих потребностей - в рамках, как правило, ограниченных возможностей предприятия.

А теперь внесите в нижеследующую схему (см. образец) те меры предприятия, с помощью которых можно удовлетворить перечисленные ниже потребности сотрудников (вашего персонала). .Сравните ваш ответ с ключом на.зеленых страницах.

Схема 31 - Потребности сотрудников и возможности их удовлетворения

* Возможные ответы на тренировочное задание -

Потребности

Возможности их удовлетворения на предприятии

Самореализация

• программы по повышению квалификации • свободное распределение рабочего времени (напр., скользящий график рабочего времени) • job enrichment (обогащение содержания трудовой деятельности) i • job enlargement (расширение сферы трудовой деятельности) • возможность организации работы с учётом собственных представлений ^ .'' • участие в принятии решений :; • вариация степени достижения целей

Уважение

• возможности продвижения по службе • присвоение почётных званий и статусов • зарплата и должностной оклад (символический характер) • служебная машина • делегирование ответственности и полномочий самостоятельного приниятия решений • обширная информация