Туризм /
←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 7
информация • вынесение благодарности и выражение признательности • участие сотрудников в прибыли предприятий
Социальные потребности
• работа в коллективе • хорошие возможности коммуникации (напр., большое офисное помещение, телефон на рабочем месте) • конференции • заводские праздники и совместные экскурсии • хорошее отношение руководитель - сотрудник • стиль руководства • заводская газета |:
Потребности в защите
• гарантия рабочего места (более длительные сроки для расторжения трудовых договоров) • гарантии для пожилых сотрудников(запрет на увольнение, пенсии) • страховки • фонды поддержки сотрудников, • чёткие правила и предписания, • уверенность в экономическом будущем предприятия, • предсказуемость поведения руководителей
Физиологические потребности
•
зарплата и должностной оклад
пособия и услуги социального характера со
стороны предприятия
• •
создание оптимальных условий на рабочем месте (свет, воздух, снижение шума и т.д.) столовая/дотации на питание,
• •
медицинское обслуживание, курортное лечение возможности занятия спортом и организации
•
досуга предоставление возможности покупки
товаров по сниженным ценам и более
•
дешёвой жилплощади, скидки для персонала ; :
•
дотации на квартплату ' .
ссуды
4 Управление персоналом
Кадровый менеджмент на предприятии осуществляется как в материально-техническом отношении, так и в отношении к людям. Ведь.сотрудник предприятия - это не просто „производственный фактор труд" как таковой: если он призван помочь при реализации на предприятии принципа экономической эффективности и постоянно думать и действовать, ориентируясь на результат труда, отдавая всю свою личность труду, то управление персоналом должно учитывать это обстоятельство,
Управление персоналом
реализует через руководителей установленные руководством предприятия организационные цели и стратегии/решения на отдельных иерархических уровнях. Оно должно обеспечить» г. существование предприятия и дать работающим возможность обеспечить их жизненные потребности и развивать, их способности.
Для решения этих управленческих задач руководители предприятия наделяются ответственностью в сфере управления и необходимыми компетенциями.
Для руководителя современный кадровый менеджмент и развитие персонала всегда означает кооперативную деятельность по управлению, так как руководство людьми на предприятии является очень комплексной задачей. Она, как правило, включает следующие составные части:
• определение целей и задач, /
• выявление приоритетов,
• организация и формирование работы по созданию предпосылок для достижения цели,
• установление ответственности для целенаправленного и эффективного управления поведением сотрудников,
• оценка и/или прогнозирование актуального и перспективного развития (и его шансы),
• оказание личного влияния,
- при выявлении возникающих проблем и проявлении инициативы по их решению,
- на поведение сотрудников с целью выполнения поставленных задач, заключающихся, как правило, в поиске, нахождении, принятии, реализации и контроле решений, а также в оценке результатов и их последствий.
Актуальное и конструктивное управление и развитие персонала должно ориентироваться на следующие кооперативные цели и содержание труда, содействующие производительности и развитию личности:
• ' привлечение (компетентных) сотрудников к планированию заданий и нахождению решений,
• передача способным сотрудникам частичной функциональной ответственности, ;
• предоставление сотрудникам определённой свободы действий и принятия решений в процессе работы,
• установление целей работы совместно с сотрудниками,
• оказание консультационной помощи и поддержки сотрудникам в работе, ; ;
• организация активного общения между руководителями и сотрудниками, :
• содействие профессиональному росту сотрудников и .как м9жно более полный учёт их личных интересов.
Сравнительная схема по современному управлению персоналом продемонстрирует вам, на что стоит обратить особое внимание.
Схема 32- Сопоставление традиционного и современного управления персоналом
Традиционное управление:
Современное управление:
Управление со стороны
Личная ответственность за управление кадрами
Качество контролируется извне
Личная ответственность за качество
Оптимизация отдельных участке и узкоспециализированное мышление
в
Понимание взаимосвязей
Производительность за счёт разделения труда и рутины
Производительность за счёт гибкости
Деквалификация
Квалификация
Тенденция к авторитарному стилю руководства
Кооперативный стиль управления (участие сотрудников в принятии решений)
Изменения рамочных условий, изменение системы ценностей в обществе и экономике, а также изменяющиеся цели управления персоналом ведут к возникновению новых ситуаций и конфликтов в кадровом менеджменте. Сюда, в частности, относятся:
- значительное сокращение штатов.
- новые концепции управления в ходе приватизации государственных предприятий.
- особенности управления персоналом в условиях "санации при одновременном резком сокращении штатов и ограничении зарплаты.
Проблемы в управлении персоналом
1. Управление персоналом в период сокращении штатов.
Правильное управление персоналом в период его резкого сокращения особенно сложная задача. В этой, как правило, социально и психологически напряжённой обстановке перед менеджментом стоит дополнительная задача
• мотивации оставшихся сотрудников;
• значительного повышения производительности сотрудников (количество, качество, сервис);
• содействия идентификации сотрудников с предприятием в рамках новой культуры предприятия. При этом речь идёт не только о „верности", а более того - об идентификации с ним даже тогда, когда часть персонала должна быть уволена и когда имидж предприятия временно не высок.
2.Управление персоналом в период приватизации
Соответственно различным формам, в рамках которых проводится приватизация, требуются также специфические концепции руководства персоналом.
При вычленении отдельных подразделений предприятия важны, прежде всего, способность и мотивация сотрудников к реализации производственно-экономических концепций нового „уменьшенного" предприятия. Управление персоналом, прежде всего, должно укреплять в сотрудниках готовность не ждать покупателя, а самим „отщеплять" конкурентоспособные части предприятия и создавать новые акционерные общества.
При МВО (Management Buy Out) в центре внимания находится мотивация руководителей, которые должны решиться совершить „прыжок" в предпринимательскую самостоятельность, взять на себя риск и справиться с трудностями в первые годы, требующие необычайно высокого напряжения и очень интенсивной работы.' Следовательно, для руководства предприятия управление персоналом должно быть инструментом выбора сотрудников, ' . готовых взять на себя риск, а также инструментом обеспечения информационного потока.
3.Управление персоналом в процессе санации.
По многочисленным причинам (напр., бремя старых долгов, экологическая нагрузка, конъюнктура, ситуация на рынке) многие предприятия в ближайшем будущем не смогут найти себе покупателя/инвестора. По социальным и общественно-политическим причинам не все эти предприятия могут быть ликвидированы. Преобладающая часть из них, будучи предприятием, подчинённым ведомству по управлению имуществом, будет стоять перед задачей. основательной санации с целью их последующей приватизации.
Отсюда вытекают следующие специфические проблемы управления персоналом на подлежащих санации предприятиях, подчинённых ведомству по управлению имуществом: ;
• Управление персоналом должно быть направлено, прежде всег0( на повышение производительности труда сотрудников (стимулирование результативности труда относительно количества, качества и сервисных услуг, санкционирование отклонений).
• Оплата персонала должна строго зависеть от доходов
предприятия - оплату можно повышать лишь тогда, когда будет достигнуто повышение производительности.
←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 7
|
|