Кадровый менеджмент

производительности.

• Следует предпринять определённые шаги, побуждающие большую часть занятых уйти с предприятия. Если учитывать социальный фактор, то в этом случае следовало бы направлять "лишних" сотрудников на курсы повышения квалификации или профессиональной переподготовки с тем, чтобы они _ воспользовались этими „мостиками" для устройства на постоянную работу.

С целью углубления изученного в учебном пособии „ Управление^ предприятием" мы предлагаем вам ознакомиться с принципами кооперации, делегирования, руководства.

Кооперативное руководство:

является предпринимательской задачей первостепенной важности на всех уровнях управления предприятием. Его реализация и эффективность зависят от множества комплексно действующих материальных и личностных предпосылок. К ним относятся:

• предпринимательская и кадровая политика, соответствующая общественным и рыночным требованиям;

• делегирование задач, установление полномочий и

ответственности, • основанное на современных принципах управление со стороны руководства,

• активная деятельность сотрудников.

Делегирование.

При делегировании задач, полномочий и ответственности особенно важно:

• чтобы не было большого расхождения между значительностью задачи и делегированной ответственностью,

• чтобы они не пересекались с другими задачами и ответственностью,

• чтобы задачи/ответственность делегировались с учётом способностей сотрудника.

В связи с этим было бы хорошо, если бы каждое предприятие в ;

качестве основы своей управленческой и кадровой политики имело. бы письменно зафиксированные принципы управления, которых ;

придерживается каждый руководитель. ' >•

Принципы управления могут включать:

• цели и содержание управленческой задачи,

• целевое представление о стиле, приёмах и средствах управления, задачах системы управления и регламентации делегирования задач и полномочий, об обязанности руководства и сотрудников нести ответственность, служебном надзоре

• принципы формирования информационно-коммуникационных ..процессов, кооперативного сотрудничества, мотивации ;й... ^. согласования целей, процессов планирования, принятия решений и контроля, систем оценки труда, оценки и развития сотрудников, обучения руководителей, повышения и совершенствования ;

• квалификации, порядка подачи и рассмотрения жалоб, ' '• проведения опросов на предприятии, признания заслуг и высказывания критических замечаний.

Экскурс:

Изменяющаяся роль мастера

Изменения и новые тенденции в управлении персоналом лучше всего можно продемонстрировать на примере роли заводского мастера. В будущем он больше будет выступать в роли

• консультанта,

• наставника,

• воспитателя,

а не в роли руководителя. Как руководитель группы мастер несёт ответственность за персонал; группа признаёт его в силу его профессиональной компетенции. Группа понимается как плановая единица. Выполняемую группой работу всё чаще берут на себя машины, что оказывает влияние на общую структуру предприятия относительно „непосредственно" и „опосредствованно" производственного персонала. Разделение ответственности между планированием и реализацией производственного потока ;

постепенно ликвидируется - это приводит к усиленной концентрации ответственности у работников, занятых "непосредственно" на , .,, производстве.

Образ мастера в его классическом понимании, наделённого властью благодаря своему профессиональному авторитету, осуществлению учёта явки на работу, распределению работы и предоставлению отпуска, больше не соответствует современным принципам управления.

Роль заводского мастера всё больше изменяется - из бывшего контролёра он всё больше превращется в координатора, мотиватора и лицо, занимающееся развитием персонала, причём его деятельность часто выходит за .рамки одного коллектива.

Некоторые из них переходят также в отдел подготовки производства или в сферу обучения и повышения квалификации. Одновременно ;' деятельность подчинённого мастеру кв Тем самым мастер будущего становится личностью, которая оказывает поддержку своим сотрудникам, повышает их активность, руководит ими, помогает освоить технику и обладает способностью объяснять рабочие задания и обсуждать проблемы а коллективе. Вследствие всего этого стратегия поведения руководителя становится такой же важной, как и профессиональная компетенция, на которой раньше исключительно базировался авторитет мастера.

Многие мастера ещё не справляются с новыми требованиями. Проблемы существуют, прежде всего, в следующих 4 сферах:

1. Недостаток организаторских знаний. Это приводит к тому, что ещё не полностью используются возможности организации труда с применением новой техники на рабочем месте (расширение объёма работы, обогащение её содержания, смена рабочего места, работа в коллективе).

2. Авторитарная традиция предприятия. Она является'препятствием при передаче сотрудникам больше личной ответственности. Их творческий потенциал и гибкость остаются ещё -^ неиспользованными, что накладно для предприятия. Свобода принятия решений и распределения работы сотрудников часто ' ограничивается без необходимости.

3. Недостаточные способности для надлежащего руководства сотрудниками. Так, например, многие мастера не в состоянии бороться с позициями и поведением тех членов коллектива, которые препятствуют применению новой техники.

4. Недостаточная способность создавать определённую

удовлетворённость работой. В рамках кооперативного управления руководители, в определённой степени должны также выполнять ожидания сотрудников. Таковыми являются, например, самостоятельность, возможность проявить себя, самоопределение, творчество, коммуникация, сотрудничество, , индивидуальная работа, более короткое и, в частности, более гибкое рабочее время. Если сотрудникам будет предоставлена большая свобода действий и принятия решений, то на предприятии будут реализовываться не только содействующие развитию личности ценности, но и будет повышаться производительность. ^

Сравните эти проблемы с ситуацией на вашем предприятии. • :

Зафиксируйте в письменной форме возможные меры по уменьшению проблем.

Итак, чему должно способствовать управление персоналом, что должны принципиально обеспечить руководители?

Идентификация'сотрудников, а также руководителей с технике-

экономическими, организационными и социальными целями,

задачами и содержанием деятельности предприятия; мотивация

сотрудников.

Стимулирование у сотрудников готовности и желания добиться

высоких производственных результатов.

алифицированного рабочего, развивается в направлении наблюдения (напр., контроль программируемых производственных процессов) и быстрого целенаправленного реагирования при неполадках.

В общем и целом это означает:

• Часть прежних функций мастера переносится на сотрудников или даже на технические и/или электронно-вычислительные системы.

• Прежняя функция контроля со стороны мастера постепенно отпадает. ;

• Знание деталей в перспективе будет не за мастером, а за квалифицированным рабочим, который, например, благодаря интенсивному обучению лучше знает свой станок с ЧПУ , чем его руководитель. Выигранное таким образом время производственный мастер всё чаще может использовать для выполнения управленческих задач.

• Создание оптимальных материальных и персональных условий и предпосылок для высокой производительности работников предприятия.

• Полное использование прав участия в делах предприятия и принятия решений.

• Повышение работоспособности всех сотрудников.

5 Оплата персонала

Под оплатой персонала понимаются все денежные выплаты предприятия, которые непосредственно связаны с достигнутыми работниками результатами труда. Оплата производится в виде;

денежного вознаграждения за труд, как например:

• должностной оклад,

• повременная, аккордная и премиальная оплата труда,

• надбавки, премии, гонорар, комиссионные,

• материальные льготы, как возможность использования служебной автомашины в личных целях, бесплатная служебная квартира и, при необходимости, другие пособия и услуги социального „ характера.

В то время, как в старые времена заработная плата платилась натурой (бесплатное питание, жильё, товары), чистая натуральная оплата труда, например, в Германии запрещена. Платить натурой разрешается только наряду с оплатой деньгами. ' ^

Готовность сотрудников результативно работать, как прав,ило, связана с выплачиваемой им зарплатой. Но было бы неправильно думать, что оплата труда в любом случае является самым эффективным средством кадровой политики, чтобы добиться желаемой готовности работать в полную силу, ибо:

• оплата труда должна быть непосредственно связана с уровнем производительности,

• шанс получить более высокую зарплату - это лишь один шанс из f многих,

'• роль зарплаты может быть ограничена благодаря возникновению тесных социальных связей с коллективом, .. ,

• производительность зависит от прошлого опыта и надежд на. будущее, ,

• работающий не всегда может влиять на производительность