Этика /
выявлено: демократический и авторитарный стили дают примерно равные показатели эффективности. В итоге возобладал так называе-мый ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой в свою очередь множеством самых разнообразных факторов. В их числе: условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжи-тельность совместной работы и т.д. Набор такого рода факторов и создает не-повторимую ситуация деятельности группы, которая как бы задает, востребует определенные черты стиля руководства.
Иными словами, авторитарный стиль руководства вполне уместен при наличие по крайней мере двух условий:
• того требует производственная ситуация;
• персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства.
Ведь во всех «издержках» авторитарному стилю присущи и немало-важные достоинства:
• обеспечивает четкость и оперативность управления;
• создает видимое единство управленческих действий для дости-жения поставленных целей;
• минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;
• не требует особых материальных затрат;
• в «молодых», недавно созданных, предприятиях позволяет ус-пешнее справиться с трудностями становления.
Продолжением же достоинств авторитарного стиля руководства вы-ступают, как водится, его очевидные недостатки:
• подавление инициативы, творческого потенциала исполнителей;
• отсутствие действенных стимулов труда;
• громоздкая система контроля;
• в крупных организациях обюрокрачивание аппарата управле-ния;
• невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;
• высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя.
Преодолеть эти недостатки позволяют экономические и социально-психологические методы управления, свойственные демократическому стилю руководства. Этот стиль позволяет:
• стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей;
• успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;
• эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;
• включить также психологические механизмы трудовой мотива-ции повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;
• создавать благоприятный психологический климат в коллекти-ве.
Однако демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях:
• в стабильном, устоявшемся коллективе;
• высокой квалификацией работников;
• наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников;
• не экстремальных производственных условиях;
• возможности осуществления весомых материальных затрат.
Таково рода условия далеко не всегда имеются, да к тому де это именно условия, делающие применение демократического стиля только лишь возможным. Превратить эту возможность в действительность – задача тоже не из легких.
Концепция типовых стилей руководства включает в себя и третий тип – нейтральный или попустительский. На него обычно обращается мало внима-ния, так как он крайне редко встречается в практике. Этот стиль характеризует-ся как раз отсутствием всякой системы в применении этих методов. Его типич-ные черты:
• уход от принятия стратегически важных решений;
• предоставление делам возможности идти своим чередом, само-теком;
• незначительный контроль подчиненных;
• использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности;
• равнодушие к критике;
• безразличие к персоналу.
Итак, приемлемость того или иного стиля руководства определяет в конечном счете производственная ситуация, описываемая множеством факто-ров. Отсюда должно следовать, что руководитель обязан уметь применять лю-бые стили руководства, меняя их в зависимости от ситуации.
5. Конфликты в личностно-эмоциональной сфере.
Руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой, но и в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешении применяются дру-гие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногла-сий, отсутствует столкновение интересов.
Как же вести себя с конфликтной личностью?
1. Необходимо иметь в виду, что у таких людей есть некоторые скры-тые нужды, которые, как правило, связаны с прошлыми потерями и разочарованиями, и они удовлетворяют их таким способом.
2. Следует взять под контроль свои эмоции и дать выход эмоциям это-го человека, если намерены продолжать с ним общаться.
3. Не принимать на свой счет слова и поведение данного человека, зная, что для удовлетворения своих интересов трудный человек так ведет себя со всеми.
4. При выборе подходящего стиля действий в конфликтной ситуации вам следует учитывать, к какому типу людей он относится.
Выделяют следующие типы трудных людей:
• Агрессист – говорящий грубые и бесцеремонные, задираю-щие других колкости и раздражающийся, если его не слуша-ют. Как правило, за его агрессивностью скрывается боязнь раскрытия его некомпетентности.
• Жалобщик – человек, охваченный какой-то идеей и обви-няющий других во всех грехах, но сам ничего не делающий для решения проблемы.
• «Разгневанный ребенок» - человек, относящийся к этому ти-пу, по своей природе не зол, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под свой контроль.
• Максималист – человек, желающий чего-то без промедления, даже если в этом нет необходимости.
• Молчун – держит все в себе, не говорит о своих обидах, а по-том внезапно срывает зло на ком-то.
• «Тайный мститель» - человек, причиняющий неприятности с помощью каких-то махинаций, считая, что кто-то поступил неправильно, а он восстанавливает справедливость.
• «Ложный альтруист» - якобы делающий вам добро, но в глу-бине души сожалеющий об этом, что может проявиться в ви-де саботажа, требования компенсации.
• «Хронический обвинитель» - всегда выискивающий ошибки других, считая, что он всегда прав, а обвиняя, модно решить проблему.
5. Если считаете необходимым продолжение общения с трудным че-ловеком, вы должны настаивать на том, чтобы человек говорил правду, неважно какую.
Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком, вы должны попытаться увидеть в нем не только друга, но и лучшие качества, поскольку вы уже не сможете изменить не систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности и особенности его нервной системы.
6. Правила поведения в условиях конфликта.
1. Помните, что в конфликте у человека доминирует не разум, а эмо-ции, что ведет к аффекту.
2. Придерживайтесь многоальтернативного подхода и, настаивая на своем предложении, не отвергайте предложение партнера.
3. Осознайте значимость разрешения конфликта для себя. Это позво-лит перенести центр тяжести с отношений на проблему.
4. Если вы и ваш собеседник раздражены и агрессивны, то необхо-димо снизить внутреннее напряжение.
5. Ориентируйтесь на положительное, лучшее в человеке, тогда вы обязываете и его быть лучше.
6. Предложите собеседнику встать на ваше место. Это снимает кри-тический настрой и переключает собеседника с эмоций на осмыс-ление ситуации.
7. Не преувеличивайте свои заслуги и не демонстрируйте знаки пре-восходства.
8. Не обвиняйте партнера и не приписывайте только ему ответствен-ность за возникшую ситуацию.
9. Не зависимо от результатов разрешения противоречий старайтесь не разрушить отношения.
7. Этика делового общения. Ключевые
понятия.
Деловое общение является необходимой частью человеческой жизни, важнейшим видом отношений с другими людьми. Вечным и одним из главных регуляторов этих отношений выступает этические нормы, в которых выражены наши представления, о добре и зле, справедливости и несправедливости, пра-вильности или неправильности поступков людей. В зависимости от того, как человек понимает моральные нормы, какое содержание в них вкладывает, он может как облегчить себе деловое общение, так и затруднить это общение или даже сделать его невозможным.
Этика – учение о морали, нравственности.
Мораль – это система этических ценностей, которые признаются че-ловеком. Мораль – важнейший способ нормативной регуляции общественных отношений, общения и поведения людей в самых различных общественной жизни. Нормы морали получают свое идейное выражение в общих представле-ниях, заповедях, принципах о том, как должно себя вести. Мораль всегда пред-полагает наличие определенного нравственного идеала, образца для подража-ния. Однако в морали должное далеко не всегда совпадает с сущим. Более того, на все протяжении развития морального сознания внутренним стержнем и структуры его изменения является «противоречиво-напряженное соотношение понятий сущего и должного».
Общение – процесс взаимодействия общественных субъектов: соци-альных групп, общностей или личностей, в котором происходит обмен инфор-мацией, опытом, способностями и результатами деятельности. Специфика де-лового общения обусловлена тем, что оно возникает на основе и по поводу оп-ределенного вида деятельности, связанной с производством какого-либо про-дукта