Гарантийные и компенсационные выплаты

основной работы для участия во внедрении изобретения или рацпредложения; гарантии работникам при направлении на повышение квалификации; направление работников на обследование в медучреждения; гарантии и компенсации при командировках, а также переезде на работу в другую местность; компенсации за износ инструментов.

Вторая группа норм, которые предусматривают гарантийные выплаты и сохранение заработка за счет предприятия, косвенно связана с производством. Применение этих норм связано с рядом объективных факторов и не зависит от воли работодателя. К ним можно относили: оплату труда работников моложе восемнадцати лет (согласно ст.180 КЗоТ РФ заработная плата работников моложе 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы); сохранение в течение двух недель прежней оплаты труда для переведенных по состоянию здоровья на более легкую работу, в некоторых случаях зарплата сохраняется более длительное время. Косвенное неблагоприятное воздействие на производство оказывает ограничение ночных, сверхурочных работ, направления в командировки работников, имеющих несовершеннолетних детей или осуществляющих уход за больными членами семей; за счет предприятия осуществляются гарантии при приеме на работу и увольнении беременных женщин и работников, имеющих несовершеннолетних детей (в частности, при их увольнении в связи с окончанием срочного трудового договора за ними сохраняется средняя заработная плата в течение трех месяцев); за счет средств работодателя осуществляются медосмотры лиц моложе 21 года; предусмотрена возможность установления за счет предприятия сниженных норм выработки для молодежи.

Наиболее значительную группу составляли нормы, которые предусматривали сохранение заработка, различные доплаты, выплату пособий, в силу того только обстоятельства, что работник находится в штате предприятия. Гарантийные выплаты осуществляются за счет предприятия, хотя работодатель не имеет никакого отношения к обстоятельствам, с которыми законодатель связывает возникновение гарантийных выплат. Более того, предприятие объективно не должно нести бремя социально-материальных льгот, поскольку в той или иной форме выполнило свои обязательства путем выплаты налогов. Такие нормы, императивно установленные государством, не учитывали, что в ряде случаев заработок и пособия должны выплачиваться соответствующими государственными органами, страховыми фондами либо из государственного бюджета. В качестве примера можно привести ситуацию призыва работника на военную или заменяющую ее альтернативную службу, когда на работодателя возлагается обязанность выплаты выходного пособия не ниже среднего месячного заработка. Соглашаясь с положительной социальной направленностью этого нормативного положения, я считаю, что практика выплат за счет работодателя выходного пособия при призыве на военную службу, так же как и другие "военно-служебные" расходы, требовала принципиального пересмотра. В данном случае, по моему мнению, возможны два варианта: первый - выходное пособие при призыве на военную службу должно выплачивать Минобороны; другой вариант - предприятие, но за счет бюджета.

В условиях рыночных отношений предприятия не были заинтересованы нести за свой счет дополнительные расходы на проведение общих социальных программ, в том числе - обучение работников в учебных заведениях. Мне представляется, что необходимо было последовательное разделение задач, стоящих перед предприятиями и государством.

Работодатели призваны заниматься организацией труда и производства, получать прибыль, оплачивать труд работников. Поэтому предприятия всех форм собственности необходимо было освободить от несвойственной им льготно-благотворительной деятельности, направленной на содержание за свой счет работников, которым устанавливаются различные льготы. Расходы на такие льготы должны быть предусмотрены государством в соответствующих централизованных бюджетах.

Фактически при действии старого КЗОТ предприятие платило дважды: один раз - через установленные государством налоги; второй - непосредственно работникам. Такое положение нередко приводит к открытой "войне" работодателей с работниками, имеющими право на гарантийные выплаты и доплаты. Если сохранение заработной платы различным категориям работников за счет работодателей вызывало споры с точки зрения социально-экономической обоснованности, то установление для работодателей расходов, связанных с льготами для общественных организаций, создаваемых на предприятиях, являлось абсолютно неприемлемым.

Возложение на предприятия обязанности материально обеспечивать организацию и деятельность профсоюзов является анахроничным. Так, согласно ст.232 КЗоТ РФ предприятия обязаны были отчислять денежные средства профорганам на культурно-массовую и физкультурную работу. В соответствии со ст.233 КЗоТ РФ предприятие обязано было бесплатно предоставлять выборному профсоюзному органу необходимые помещения со всем оборудованием, отоплением, освещением, уборкой и охраной; в бесплатное пользование по трудовому законодательству предоставляются профорганам здания, сооружения, сады и парки, хозяйственное содержание которых, а также ремонт, отопление, освещение, уборка, охрана производится за счет предприятия. Членам выборных профсоюзных органов, не освобожденным от производственной работы, по коллективному договору (соглашению) может предоставляться освобождение от работы с сохранением среднего заработка для выполнения профсоюзных обязанностей в интересах коллектива и для профсоюзной учебы.

Материальное содержание профсоюза за счет предприятия вызывало возражения по ряду причин:

во-первых, выборные профорганы, а соответственно и профсоюзы в целом, становятся материально зависимыми от работодателя со всеми вытекающими из этого отрицательными последствиями;

во-вторых, не все работники предприятия являются членами профсоюза, а их содержание осуществляется из доходов всего трудового коллектива;

в-третьих, в условиях рыночных отношений предприятия, если на то нет их доброй воли, не должны бесплатно содержать какие-либо общественные образования.

Таким образом, первую группу норм, предусматривающих сохранение зарплаты в связи с организацией производства, можно считать обоснованной, и их следовало оставить без изменения в действующем трудовом законодательстве.

Вторая группа норм, частично связанная с производством и выполняемой работой, требовала определенного изменения с учетом экономической заинтересованности предприятий.

Третья группа норм, предусматривающая сохранение зарплаты и выплаты различных компенсаций за счет работодателя в связи с обстоятельствами, не имеющими отношения к производству, требовала коренного пересмотра. Этот вид льгот, по общему мнению, должен был исключен из действующего законодательства.. Это расширило возможности приема на работу граждан, в том числе социально незащищенных лиц, а также тех, кто нуждается в дополнительных гарантиях.

Четвертая группа норм, предоставляющая за счет предприятий материальные льготы профорганам и их выборным органам, по общему мнению, должна была полностью исключена из ранее действующего законодательства о труде.

В первую очередь следует отметить, что в отличие от прежнего КЗОТА РФ новый кодекс указывает предоставление гарантий и компенсаций исключительно с трудовыми отношениями работника с работодателем. Поэтому, если гарантии и компенсации подлежат предоставлению в рамках заключенного договора, то соответствующие выплаты производятся из средств работодателя. Если же работник выполняет государственные или общественные обязанности, за плату сдает кровь, то соответствующие выплаты, должны производиться органами, в интересах которых совершаются такие действия. Работодатель в таких случаях со своей стороны только освобождает работника от исполнения трудовых обязанностей( ст. 165 ТК РФ) без производства каких-либо выплат, даже среднего заработка.

Гарантии при направлении работников в служебные командировки. При направлении работников в служебные командировки, за ними в установленном порядке сохраняются место работы( должность) , а также средний заработок(ст. 167 ТК РФ).

Кроме того работодатель производит возмещение следующих командировочных расходов(ст. 168 ТК РФ): расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства ( суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Примечательно, что согласно ТК РФ порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации, и такие размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством Р.Ф. для организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность. При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность, последний обязан возместить(ст. 169 ТК РФ):

• Расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества( за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

• Расходы по обустройству на новом месте жительства

Как видим, в перечень возмещаемых расходов не вошли единовременное пособие на самого работника и на каждого переезжающего члена семьи, а также заработная плата за дни сбора в дорогу и обустройства на новом месте жительства, но не более 6-и дней, а также за время нахождения в пути, ранее предусмотренные статьей 116 КЗОТ РФ и Постановлением Совмина СССР от 15 июля 1981 года № 677 “О гарантиях и компенсациях при переезде на работу