Гарантийные и компенсационные выплаты

модель максимально использует столь привычные и важные для россиян механизмы социальной защиты в трудовых отношениях, но в условиях сократившегося валового внутреннего продукта, продолжающейся структурной перестройки экономики, незрелости демократических государственных институтов и низкого уровня трудовой культуры у государства нет необходимых финансовых и административных ресурсов для полноценной реализации этой модели в обозримом будущем.

В большей мере соответствует задачам выхода из экономического кризиса англосаксонская модель, регулирующая трудовые отношения с позиций экономической целесообразности и создающая правовые предпосылки для развития конкурентного рынка труда. С другой стороны, средний российский работник не настолько свободен, активен, ответственен и юридически грамотен, чтобы в одиночку включиться в серьезное, по правилам, соревнование за большую зарплату и лучшие условия труда. Необходимые для этого качества у него только формируются. Необходимо учитывать подобные обстоятельства для того, чтобы избежать роста социального напряжения.

Обе западные модели возникли и существуют на базе производственной, правовой и социально-коммуникативной культуры, уже прошедшей те стадии, в которые сегодня только вступает российское трудовое сообщество.

В данном параграфе мною были рассмотрены экономические, социальные и правовые предпосылки возникновения социального партнерства. Делается попытка сформулировать периодизацию развития социального партнерства, при этом выделяются четыре соответствующих этапа:

1 этап приходится на 10-30-е годы нашего столетия и характеризуется массовым появлением и заключением коллективных договоров на предприятиях и первыми еще разрозненными попытками найти социальный компромисс законодательного. вмешательства в разрешение трудовых конфликтов. Так, в Англии в 1916 г. были приняты законы о принудительном арбитраже, в Дании — в 1920 г. Закон о посредничестве при трудовых конфликтах и Закон о специальных арбитрах в трудовых спорах, в 1926 г. Закон о коллективных договорах и трудовом суде.

II этапом можно считать период, начавшийся после второй мировой войны и продолжавшийся до конца 60-х годов. В это время впервые была законодательно оформлена идея о соучастии наемных работников в управлении производством. Так, в Нидерландах в 1950 г. был принят Закон о рабочих советах, возглавляемых представителем нанимателя, в ФРГ в 1949 г. был принят Закон о производственных советах, в которые входили представители предпринимателей и рабочих практически на равных началах.

Большое влияние на развитие социального партнерства в этот период оказали рекомендации МОТ, среди которых можно выделить следующие: № 94 “О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятий” (1952), № 113 “О консультациях и сотрудничестве между государственными . властями и организациями предпринимателей и трудящихся в отраслевом и национальном масштабе” (1960), № 129 “О связях между администрацией и трудящимися на предприятии” (1967), № 130 “О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения” (1967).

III-им этапом развития социального партнерства стал период с конца 60-х до начала 80-х годов. В это время государственная социальная политика стран Западной Европы в сфере труда и профсоюзной деятельности стала более гибкой; идея соучастия трудящихся в управлении производством получила преимущественное развитие. Правительства стран Запада стали шире использовать методы социального партнерства и установления социального мира, метод правовых уступок в области законодательного и коллективно-договорного регулирования труда и профсоюзной деятельности. Так, в Англии правительство стало активно проводить в жизнь политику “социального консенсуса” с профсоюзами, в частности, была осуществлена реформа трудового законодательства в целом с демократических позиций. Были расширены профсоюзные права: впервые введена процедура обязательного признания профсоюза “коллективно-договорным агентом”, установлен “кредит часов”, право на информацию и т. д. В Нидерландах закон 1979 г. о рабочих советах, принятый вместо закона 1950 г., также расширил права этих советов. В Швеции в1976 г. был принят закон о соучастии на производстве, цель которого — вовлечение работников в управление производством. Но взамен правительства ввели добровольное замораживание заработной платы по коллективным договорам.

IV-ым этапом развития социального партнерства можно назвать 80-е годы. и по настоящее время. Развитию социального партнерства в этот период способствовал ряд факторов: во-первых, значительное усложнение социальной структуры общества в развитых странах, во-вторых, работник перестал рассматриваться только как исполнитель, необходимым условием предпринимательского успеха стало включение его в процесс управления производством.

Соотношение централизованного и локального, законодательного и договорного способов регулирования труда в разных странах различно. Нет ни одной страны, где государство было бы полностью отстранено от законодательной деятельности. Но если в большинстве европейских стран, в том числе и в нашей, социальное законодательство охватывает широкий спектр вопросов, которые одновременно могут являться и предметом коллективно-договорного регулирования, то в ряде стран, например в Англии, США, государство устанавливает только минимум законодательных норм относительно условий занятости, оплаты труда, продолжительности рабочего времени и времени отдыха и т. п. Но и в этих странах законодательство играет существенную роль в области охраны труда и здоровья, социальном обеспечении, защите таких групп работников, как дети, подростки, женщины, что объясняется и влиянием международно-правового регулирования этих вопросов труда.

Проанализировав историю формирования англосаксонской системы права, можно сделать вывод, что английское право, как оно сложилось, было в основном прецедентным, созданным судами общего права и права справедливости. Статутное право выполняло вспомогательную роль по отношению к прецедентному праву. Формы взаимодействия статута и прецедента постоянно видоизменялись и трансформировались по мере становления статута как источника английского права и увеличения его удельного веса. В настоящее время ежегодно английский парламент издает до 80 законов по разным вопросам, формирующихся под воздействием судебной практики. Причем рост писаного трудового права в Англии в современный период происходит не только с помощью статутов, но и путем подзаконного нормотворчества, так называемого делегированного законодательства. Но ни в одной стране проблема соотношения закона и судебной практики не приобрела такого специфического характера, как в Англии, где до сих пор огромна роль судебного толкования закона.

Институт коллективного договора опосредует совокупность многочисленных конкретных отношений по труду, сторонами которых выступают предприниматели и работники. Первоначально работники противостояли одному предпринимателю, в дальнейшем для защиты своих прав работники были вынуждены объединиться в профсоюзы, а с усложнением структуры коллективных договоров возникли и объединения предпринимателей. Сначала законодательство всех западных стран запрещало любые виды союзов: как профессиональные. так и предпринимательские.

С появлением и развитием профсоюзов в Англии и других странах объединяться в союзы стали и предприниматели. Причем если и раньше один предприниматель, выступая против союза работников, оказывался в более выгодном положении, чем объединения трудящихся, то теперь, с возникновением предпринимательских ассоциаций, положение предпринимателей в этом вопросе еще более упрочилось.

Проанализировав Конвенцию МОТ № 87 “О свободе ассоциации и защите права на организацию” (1948) и Конвенцию МОТ №98 “О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров” (1949), мнения ученых-правоведов, я пришла к выводу, что защитные функции профессиональных союзов и союзов предпринимателей по защите интересов своих членов похожи. Английское законодательство равно в полной мере относится и к объединениям предпринимателей. Вот это, думается, не отвечает задаче государства по защите в первую очередь наименее защищенных граждан.

В настоящее время в Англии действует Закон “О заработной плате” от 25.07.1986 г., который отменил законы, принятые в период с 1831 по 1940 гг., и ряд более поздних актов. Но основную роль в регулировании заработной платы играют коллективные договоры, поскольку большинство западных стран, и Англия в том числе, придерживаются той позиции, что содержание коллективных договоров должно определяться соглашением сторон. Коллективными соглашениями в Англии регулируются ставки оплаты труда, премиальные выплаты, условия труда, отличающиеся от нормальных, порядок выплаты заработной платы, компенсационные выплаты. Важным направлением в правовом регулировании заработной платы является стремление профсоюзов сохранить заработки в случае производственной недогрузки, частичной занятости.

В отличие от заработной платы, которая регулируется законом и коллективными соглашениями, вопросы рабочего времени и времени отдыха регулируются только национальными соглашениями и местными коллективными договорами. Изучив положение дел в различных отраслях промышленности Англии, можно прийти к выводу, что сверхурочные работы и работы по совместительству не регулируются и не ограничиваются правом, поэтому у предпринимателя почти неограниченные возможности применять их по своему усмотрению. В Англии законом не предусмотрены даже предельные нормы сверхурочных работ, нет перечня оснований для их введения, отказ работника работать сверхурочно признается дисциплинарным проступком, и с этой точки зрения наше законодательство значительно прогрессивнее, поскольку защищает работников от сверхэксплуатации.