Источники трудового права

экономических интересов работников и работодателей. (в ред. Федерального закона от 24.11.95 N 176-ФЗ)

Действие Закона распространяется на всех работодателей, работников, представителей работодателей и представителей работников, а также органы исполнительной власти и органы местного самоуправления. (в ред. Федерального закона от 24.11.95 N 176-ФЗ)1

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социаль¬но-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Его роль и значение в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Ста¬новление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллек¬тивного договора. Он становится основной разновидностью соци¬ально-партнерского регулирования трудовых отношений непо¬средственно в организациях.

Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, при¬званного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Норма¬тивные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках дан¬ной организации независимо от форм собственности, ведомст¬венной принадлежности и численности работников.

В условиях перехода к рыночным экономическим отношени¬ям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов, наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается соче¬тание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия.

Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не име¬ли прямого отношения к его разработке и одобрению.

Идея рассмотрения коллективного договора в качестве со¬глашения в пользу третьих лиц, позаимствованная из частного права, также не решает существа вопроса, ибо такое понимание игнорирует социально-партнерскую направленность этого догово¬ра, предполагающего все же удовлетворение взаимных, а не по¬сторонних интересов. Требует большой осмотрительности и объ¬яснение юридической природы коллективного договора при по¬мощи понятий и категорий публичного права, ибо профсоюз и иной орган, заключающий договор от имени работников, не рас¬полагает авторитетом публичной власти по отношению к тем, ко¬му он адресован. Не обладает такой властью и работодатель (соб¬ственник, предприниматель) по отношению к коллективу работ¬ников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом. Таким образом, есть все основания признать этот договор договором особого рода. Со¬гласно действующему законодательству, коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый между работодателем и работниками организации.

Будучи разновидностью социально-партнерского регулирова¬ния социально-трудовых отношений на уровне организации, он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства поэтому полу¬чила наименование бипартизма. Другие разновидности социаль¬ного партнерства возможны на более высоком уровне: а) региона, отрасли — в форме региональных, отраслевых (тарифных и иных социально-экономических соглашений); б) на общегосударствен¬ном (федеральном) уровне — в форме генеральных соглашений. Эти разновидности социального партнерства могут выражать ин¬тересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников, работодателей и государственных структур (прави¬тельство, министерство). Последняя форма социального партнер¬ства получила название трипартизма.

Будучи институтом трудового права, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, отраслевых, локальных норм права. Сюда входят, в частности: нормы, содер¬жащиеся в КЗоТ РФ, Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. региональных, отраслевых и генеральных соглашениях, многочисленные локальные норматив¬ные положения, содержащиеся в самих коллективных договорах, заключаемых в организациях.

Нормы, образующие институт коллективного договора, отно¬сятся к Общей части трудового права, поскольку они направлены на комплексное регулирование социально-трудовых и организа¬ционно-управленческих отношений, а не каких-то их отдельных элементов. Нормы института коллективного договора выступают юридической формой установления условий труда, регулирования отношений между работодателем и работниками организации не¬зависимо от ее ведомственной принадлежности и формы собст¬венности.

Заключение коллективного договора базируется на следую¬щих принципах: соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контро¬ля и неотвратимость ответственности.

Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источни¬ков трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, где он заключен. Однако если ус¬ловия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями социального партнерства.

Современная концепция коллективного договора, таким об¬разом, исходит из предположения о необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой внезаконодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.

Сторонами коллективного договора выступают: во-первых, работники в лице их представителей; во-вторых, работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным, в соответствии с уставом организации (иным локальным актом), лицом.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласо¬ванные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Структурно указанные условия (положения) можно разделить на три вида: нормативные, обязательственные и информационные.

Нормативные условия (положения) коллективного договора — локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации либо ее производственной единицы. Нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов: а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорный по¬рядок их разрешения; б) когда существует явный пробел в зако¬нодательстве, но их разрешение колдоговорным путем не проти¬воречит общим принципам права и законодательства; в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируют¬ся) применительно к особенностям данной организации (струк¬турного подразделения).

С переходом экономики России на рыночные отношения число нормативных положений коллективных договоров резко возрастает. И это естественно, ибо акцент правового регулирования социально-трудовых отношений в ходе проводимых реформ перемещается с централизованного (законодательного) на локальное (колдоговорное) регулирование. Если законодательное регулирование сосре¬доточено главным образом на установлении общих обязательных гарантий для работников (минимальная оплата труда, продолжи¬тельность отпуска; максимальная продолжительность рабочей не¬дели, норма сверхурочных работ и т.п.), то колдоговорное регули¬рование охватывает более широкую гамму конкретных вопросов, связанных со спецификой труда и профессиональных отношений и определенной организации и в ее структурных подразделениях.

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» уста¬новил довольно четкое соотношение между нормативными поло¬жениями колдоговора и законодательства. В ст. 13 этого закона говорится, что в коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями. Это касается дополнительных отпусков, надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, компенсации транс¬портных расходов, бесплатного или частично оплачиваемого пи¬тания работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иных дополнительных льгот и компенсаций. Помимо названных к числу наиболее часто встречающихся нор¬мативных положений коллективного договора относятся нормы, устанавливающие: перечень работников с ненормированным