Коллективная форма организации труда

суб’єкт права, а саме від власного імені (68). А.В.Ппятаков стверджував що реалізуючи права підприємства та виконуючи його обов’язки, посадові особи адміністрації тим самим здійснюють свою трудову функцію по керівництву робітниками та в усіх випадках виступають представниками підприємства, а саме його органом. “Дисціплінарна влада, - писав він, - не є за своєю природою частиною державної влади, якою держава ділиться з адміністрацією підприємства. Видаючи відповідний акт, що визначав дісціплінарні повноваження, держава тільки оформлює у правових нормах дісціплінарну владу адміністрації як представника підприємства.” (69).

Наведені думки відповідно до часу їх висказування можна вважати спірними. Адміністрація в умовах жорсткого державного управління не могла бути визнана самостіним суб’єктом права, що діє від власного імені, оскільки такий вивсновок вступив би до протиріччя з нормативно закріпленим правовим статусом її посадових осіб. Крім того визнання адміністрації самостіним суб’єктом права значило б фіксацію наявності у неї відокремленого від інтересів держави та трудового колективу самостійного інтересу в управлінні працею. Об’єктивних засад для такого явища не було й немає ; посадові особи були й залишаються членами трудового колективу, тому були й залишаються як й інші робітники практично у рівному з ними відношенні до засобів виробництва й у цьому розумінні не мають основи для виникнення самостійного інтересу у праці, наприклад на зразок “господарського”. Але це не означає, що у посадових осіб адміністрації не можуть виникати самостійні корисні, егоїстичні чи бюрократичні інтереси, пов’язані з їх особливою керівницькою посадою, але навряд вони можуть розглядатися як позитивні докази незалежного правового положення адміністрації. У всіх відносина адміністрація має виконувати тільки представницькі функції, але представляти та відстоювати вона була призначена не стільки інтереси трудового колективу підприємства, скільки інтереси вищих органів державного управління хоч останні не завжди співпадали з загальнодержавними та загальнонародними (70).

З цієї точки зору вважається що при накладанні дісціплінарної відповідальності на правопорушника адміністрація реалізовувала свої власні повноваження по управлінню працею і цьому розумінні була представником держави. Якщо все було б так як стверджував А.В.Пятаков, то незрозуміло навіщо слід було визначати у законодавстві вичерпний перелік заходів дісціплінарних стягнень. “Договорний характер” дісціплінарної відповідальності (71) допускав би встановлення у договорному порядку переліку дісціплінарних стягнень не говорячи вже про процедуру їх застосування.

Державна природа юридичної відповідальності у трудовому праві підтверджується ще й тим, що її негативні наслідки у багатьох випадках впливають на правопорушника й після звільнення його з підприємства, де їх на нього було покладено. Так, в усіх випадках звільнення за порушення трудової дісціпліни - робітник губить бесперервний трудовий стаж, що він мав його до цього, що впливає на пільги, що він отримає далі. Звільнення робітника не звільнює його від сплати грошових сум у відшкодування збитків, що він завдав підприємству. Наведені приклади підтверджують державний характер (природу), а не договірний відповідальності по трудовому праву, й підтверджують наявність державного начала у адміністрації.

Внутрішня спрямованість повноважень адміністрації, як й реалізуєма нею юридична відповідальність, дійсно, відрізняється від управлінської діяльності державних органів, але вона все ж таки має на сьогодні державну природу, хоч й носить не наявний, а прихований характер (72).

Поряд з тим слід відмітити, що теперішня нормативна модель управління підприємствами залишила незмінними повноваження профспілкових комітетів по участі в управлінні, що здійснює адміністрація, які об’єктивно носять суспільний характер. Тому правильно було б розподілити між різними суб’єктами й сфери суспільного управління, це слід було б зробити стосовно до ради трудового колективу та профкому. Також потрібно було б визначити порядок вирішення суперечностей між ними.

Стосовно адміністрації, виконання ряду своїх управлінських повноважень вона зараз повинна проводити не тільки як раніш “спільно”, “з узгодження”, “з рішення” комітету профспілки, але й у передбачених законом випадках “спільно” чи “з узгодження” з радою трудового колективу. Таким чином на сьгодні склалася доволі складна система управління найманою працею на рівні підприємства.

2.3 Повноваження трудового колективу у сфері управління найманою працею на підприємстві. Колективний договор та контракт як особлива форма трудового договору

У зв’язку з економічними реформами, що проводяться на Україні, істотно збільшилась роль трудових колективів у сфері управління найманою працею на підприємствах.

Трудовий колектив все ширше виступає як суб’єкт суспільних відносин, що складають предмет регулювання різних галузей права (державного. Адміністративного, трудового та ін.). Він є категорією не тільки економічною, політичною, соціальною але й правовою.

Як учасник правових відносин, що врегульовані нормами права, трудовий колектив має права. За трудовим колективом широке коло прав, яке значною мірою стосується трудових але тісно пов’язаних з ними відносин, що регулюються адміністративним правом. Спільно ці повноваження характеризують зміст правосуб’єктності трудового колективу, його правові можливості, конкретні права та обов’язки у галузі трудових відносин.

Законодавство визначає трудовий колектив підприємства, установи, організації як об’єднання всіх робітників, що здійснюють трудову діяльність на підприємствах будь-якої форми власності.

У складі трудового колективу, згідно до структури підприємства діють колективи цехів, відділів, дільниць, бригад та ін.

Трудовий колектив має якості суб’єкту трудового права. У зв’язку з цим законодавством йому надано ряд повноважень.

Серед них участь трудових колективів у розробці колективних договорів, обговоренню їх та прийняттю по ним рішень, уповноважують профкоми підприємств підписувати ці договори; здійснювати заходи по їх виконанню, заслуховувати звіти адміністрації та прокомів про виконання колективних договорів та т.д.

Діяльність особи проявляється у суспільних відносинах і насамперед, у трудових, врегульованих нормами права. У таких правовідносинах воно реалізує свою здатність до праці. Можливість вступу для цього у відповідні відносини є найціннішим правом особи, що гарантоване системою та закріплене у ст.43 Конституції України.

Трудова діяльність - ядро суспільно трудового відношення. Для особи відкриваються можливості для прояву важливих суспільних напрямів, передусім, залучення її до громадського життя колективу і через останнє - до життя суспільства.

Правова активність особи як різновид соціальної активності, зазнає беспосереднього впливу норм права в усіх сферах діяльності. Це полягає у наданні суб’єктивних прав та покладанні обов’язків, у можливості у разі необхідності застосування державного та громадського примусу.

Конституція встановила, що всі люди є рівні та вільні у своїй гідності та правах (ст.21). у цьому формулюванні закріплено два принципи : правовий та моральний. Чинне законодавство про працю відбиває їх ; вони не конкурують, а доповнюють один одного. Ідея взаємодії моральних норм та норм права яскраво та образно виражена французьким соціальстом - цтопистом Маблі. Моральність на його думку стоїть як вартовий на стороні законів, й не допускає їх порушення ; аморальність навпаки, примушує забути їх та зневажати (73). Норма моральності не тільки впритулпримиккають до юридичних норм, до дії нормативної основи механізму правового регулювання (74).

Права особи охороняються й захищаються як правовими так й іншими соціальними нормами. Захист права відбувається у разі його порушення.

У трудових відносинах норми права мають велике значення. І це позначається насамперед на виконання трудового обов’язку. Моральні норми не стільки примушують, скільки надихають на виконання конкретних завдань, на прояв соціальної активності учасників трудового процесу. Дані норми реально проявляються у справедливій оцінці конкретних дій останніх. Зрозуміло, що оцінка може бути як позитивна, так й негативна. Питання про природу справедливості завжди привертало увагу теоретиків права.

У процесі праці постає питання про оцінку діяльності працівника. І вона насамперед має бути об’єктивною й справедливою. Це досягається через правильне застосування відповідних норм й урахування принципу справедливості.

Ми виходимо з призумпції справедливості закону, але він чекає на своє застосування. Закон застосувується у конкретній обстановці та у конкретних відносинах. І тут виступає як обов’язкова вимога - додержання норм права та справедливості. Дана вимога може полягати у вчиненні певних дій або додержанні певної заборони. І у першому й у другому випадку йдеться про оцінку поведінки. Ігнорування цих вимог засуджується як нормами права, так й нормами справедливості.

Свідоме додержання правових норм є обов’язковою вимогою, що пред’являться працівникові. Додержання закону передбачає його знання та можливих наслідків його порушення. Те й саме можна сказати й про моральні норми (передбачається їх знання).

Успіхи виробництва у значній мірі залежать від морального климату у конкретних умовах. Він визначається як правовими так й моральними нормами, недодержання яких оцінюється як неналежна поведінка окремих суб’єктів, за яку вони можуть підлягати відповідальності.

Сторонами (суб’єктами) трудових відносин є учасники цих відносин, що маєть відповідно до законодавства права та обов’язки. Основними, беспосередніми сторонами трудових відносин слід визнати