Коллективная форма организации труда

підрозділах, що мають права юридичної особи, незалежно від форма власності, відомчої приналежності та чисельності робітників (це стосується й до акціонерних товариств).

Порядок, строки розробки та укладання колективного договору, склад комісії місце проведення та порядок денний переговорів визначаються сторонами та оформлюються приказом по підприємству та рішенням профспілки, іншого уповноваженого робітниками представницького органу.

Якщо при цьому наприклад на підприємстві діє не один, а декілька профспілок чи інших уповноважених робітниками представницьких органів, то ними формається об’єднанний представницький орган для ведення переговорів, розробки єдиного колективного договору.

У цій ситуації можна користуватися положеннями Конвенції МОТ №135 “Про захист прав представників трудящих на підприємстві та надаваємих ним можливостям”, яка зобов’язує прийняти відповідні міри для заохочення співдружності по всім питанням між профспілками та іншими представниками трудівників, націлюючи їх на пропорційне та рівне представництво у такому органі (76).

Єдиний проект колективного договору підлягає окремому узгодженню у підрозділах підприємства й додається з урахуванням поданих зауважень, пропозицій, доповнень. Дороблений єдиний проект затверджується загальними зборами (конференцією) трудового колективу та підписується з боку робітників всіма учасниками поєднанного представницького органу.

Законодавство не встановлює процедурні питання скликання загальних зборів (конференції), їх слід вирішувати у рамках комісії по проведенню переговорів.

Профспілка, інший представницький орган, що уповноважений робітниками може самостійно вести переговори та укладати колективний договір від імені представлюваних ним робітників чи пропонувати та укладати доповнення до єдиного колективного договору, що захищає представницькі інтереси робітників по професійним ознакам. Таким чином, на одному підприємстві (акціонерному товаристві) може бути укладено декілька колективних договорів. Якщо приймається тільки додаток, то він є невід’ємною частиною колективного договору й має рівну з ним юридичну силу.

Роботодавець зобов’язаний надати профспілкам, іншим уповноваженим робітниками представницьким органам можливість доведення розроблених ним проектів колективного договору до кожного робітника, надавати засоби внутрішнього зв’язку, що він має, оргтехніку, приміщення для проведення у вільний від роботи час зборів, консультацій, місця для розміщення стендів.

На відміну від практики минулих років зміст та структура колективного договора визначаються сторонами. Головна вимога, що пред’являється до нього - його положення не повинні погіршувати стану робітників порівняно з діючим законодавством. Інакше вони стають недійсними.

До колективного договору можуть додаватися взаємні зобов’язання роботодавця та робітників по таким питанням :

 форма, система та розмір оплати праці, грошові нагороди, допомоги, компенсації, доплати ;

 механізм регулювання оплати праці виходячи з росту цін, ріівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором;

 зайнятість преобучення, умови вивільнення робітників ;

 визначення робочого часу та часу для відпочинку ;

 поліпшення умов праці робітників, в тому числі й жінок, молоді (підлітків) ;

 добровільне, обов’язкове медицінське та соціальне страхування ;

 додержання інтересів робітників при приватизації підприємств, відомчого житла ;

 екологічна безпека та охорона здоров’я робітників на виробництві і т.д.

В колективному договорі з урахуванням економічних відносин даного підприємства можуть бутий інші можливо й більш льготні трудові, соціально-економічні умови порівняно з нормами та положеннями, що встановлені законодавством та угодами (додаткові відпустки, надбавки до пенсій, достроковий вихід на пенсію, компенсація транспортних та командровочних витрат та ін.).

До колективного договору додаються нормативні положення якщо у діючому законодавстві є прямий припис про обов’язкове закріплення цих відносин у колективному договорі.

Колективний договір укладається на строк від одного року до трьох років. Він набирає сили з моменту підписання його сторонами або з дня, встановленого у колективному договорі й діє протягом одного року.

По закінченню встановленого строку колективний договір діє до тих пір, поки сторони, що укладуть новий чи не змінять існуючий. Це дуже важливо, наприклад, у тому випадку, коли строк попереднього договору вже закінчився, а переговори по новому ще не закінчились.

Колективний договір залишає свою дію у випадку зміни складу, структури, найменування органу управління підприємством, розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства.

При перетворенні підприємства колективний договір діє на період перетворення, потім він може бути переглянут за ініціативою однієї з сторін.

При зміні власника майна підприємства дія колективного договору залишається на протязі трьох місяців. У цей період сторони можуть почати переговори про укладання нового колективного договору чи залишенні, зміні та доповненні діючого.

В ході перегляду колективоного договору повинно бути вирішене питання про можливість залишення льгот для робітників та виконання інших умов, передбачених для робітників та виконання інших умов, передбачених попереднім договором.

При ліквідації підприємства у порядку й на умовах, встановлених законодавством, колективний договір діє на період строку проведення ліквідування.

Зміна та доповнення колективного договору на протязі усього строку дії виконуються за взаємної згоди обох сторін у порядку, передбаченому у колективному договорі, а якщо він не визначен - у порядку, встановленому законодавством для його укладання.

При ліквідуванні підприємства претензії трудового колективу по колективному договору задовольняються з майна ліквідованого підприємства до розрахунків з бюджетом, банками та іншими кредиторами. Розмір коштів, що направлябться для задоволення притензій трудового колективу по колективному договору, визначається та розподіляться по підрозділам та серед робітників ліквідаційної комісії за узгодженням з профспілковим, іншим уповноваженим робітниками представницьким органом, що підписував договір та доповнення до нього.

Останнє про що слід сказати, це коло робітників на яких розповсюджується дія колективоного договору. Загальний принцип такий. Профспілки представляють зараз тільки інтереси своїх членів, а не усіх робітників підприємства. Таж саме можна сказати й про інші представницькі органи робітників - вони захищають інтереси тільки тих, хто іх уповноважив. Тому навряд чи можна говорити про автоматичне розповсюдження норм договору на всіх робітників підприємства. Це питання повинне стати предметом угоди сторін та знайти відображення у самому колективному договорі.

Контроль за виконанням колективного договору здійснюється беспосередньо сторонами чи уповноваженими ними представниками.

При здійсненні контролю сторони мають надавати всю необхідну для цього інформацію, що її вони мають.

Сторони, що підписали колективний договір щорічно чи у строки передбачені у колективному договорі складають звіт про його виконання на загальних зборах (конференції) трудового колективу.

Як будь-який інший вид договору чи угоди може бути ефективним тільки в разі, коли сторони передбачають реальну відповідальність у випадку порушення чи невиконання своїх обов’язків.

Законодавство передбачає у цих випадках різні види відповідальності (перед усім - адміністративної) для роботодавців та їх представників. Особи, що представляють профспілки чи інші уповноважені робітниками представницькі органи, такої відповідальності не несуть (хоч її настання можливе).

Законодавство передбачає за деякі види правопорушень адміністративну відповідальність у вигляді штрафів.

По-перше така відповідальність настає у випадках ухилення від участі у переговорах чи порушення встановлених для цього строків (ст.17 закону “Про колективні договори та угоди”, далі по тексту Закон).

По-друге існує відповідальність за порушення чи невиконання вже укладеного колективного договору, угоди (ст.18 Закону).

У цьому випадку, особи, що репрезентують роботодавця, винні у порушенні не невиконанні зобов’язань по колективному договору підлягають штрафу до стократного розміру минімальної заробітної платні, що покладається у судовому порядку, та вони також несуть дисциплінарну відповідальність до звільнення від посади.

По-третє передбачена відповідальність за ненадання інформації, що необхідна для колективних переговорів та здійснення контролю (ст.19 Закону). Особи, що представляють роботодавця, винні у приховуванні такої інформації несуть дисциплінарну відповідальність чи підлягають штрафу у розмірі п’яти встановлених мінімальних заробітних плат.

Порядок та строки розглядання справ про накладання штрафів, передбачені цим Законом, регламентуються Кодексом про адміністративні правопорушення.

Вказані справи розглядаються за поданням сторін колективного договору, угоди, відповідної комісії чи за ініціативою прокурора.

Генеральна угода - це правовий акт, що встановлює загальні принципи проведення соціально-економічної політики. Галузева (тарифна) угода - це правовий акт, що встановлює напрямки соціально-економічного розвитку галузі, систему оплати та умови праці, соціальні гарантії для робітників галузі (професіональної групи), більшості підприємств, що входять до сфери її дії.

Угоди на регіональному рівні укладаються