уполномоченное лицо (группа лиц).
Однако любые представители работодателя должны иметь соответс¬твующие полномочия, зафиксированные в уставе организации либо в ином правовом акте. Таким актом может быть решение правления, совета дирек¬торов, приказ (распоряжение) руководителя организации и т.д.2
Несмотря на то, что полномочия по ведению коллективного договора от имени работодателя руководитель организации своим приказом может предоставить и
определенному должностному лицу из руководящего состава организации (например, своему заместителю, начальнику Отдела труда и заработной платы и др.), подписание коллективного договора от имени работодателя желательно осуществить самому руководителю организации как лицу, отвечающему за ее деятельность, распорядителю ее средствами, имуществом, другими ценностями, составляющим материальную основу кол¬лективного договора.
Документальное подтверждение представительских полномочий от имени сторон коллективного договора - одно из решающих условий призна¬ния юридической силы этого правового акта. В этой связи представитель¬ские полномочия сторон должны быть тщательно оформлены, чтобы не воз¬никали сомнений в легитимности заключенных ими договоров.1
3. ВЕДЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ
Право на ведение коллективных переговоров от имени работников, как было сказано выше, предоставляется их представителям. На первом месте в качестве представителей работников выступают профсоюзы.
При этом, если в организации действует один профсоюз, то интере¬сы работников при переговорах и заключении коллективного договора представляет этот профсоюз. Если в организации нет профсоюзной органи¬зации, то вопрос о представительстве работников на переговорах и при заключении коллективного договора определяет общее собрание (конференция) работников.2 Если в организации несколько профсоюзных организаций, то ими в течение пяти календарных дней формируется единый представи¬тельный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. Представлять интересы ра¬ботников-не членов профсоюза может быть доверено ими профсоюзному ор¬гану ( или одному из профсоюзных органов), функционирующему в органи¬зации.
Особое значение приобретает содержащееся в Законе запреще¬ние вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры от имени работников лицам, представляющим работодателей. Так, даже если работниками для ведения переговоров уполномочен Совет трудового кол¬лектива, куда входят сотрудники администрации предприятия, этот СТК не может от имени работников вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор.1
Инициатива проведения коллективных переговоров может принадлежать любой стороне - работникам или работодателю. Со стороны работников такая инициатива выражается непосредственно путем принятия соответствующего решения либо органом профсоюзной организации,имеющей на то полномочия в соответствии с ее уставом или положением, либо на собрании первичной профорганизации, либо на общем собрании (конферен¬ции) работников организации.2
Законом предусматривается,что работодатели,органы исполни¬тельной власти и органы местного самоуправления обязаны вести перего¬воры по социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников. Та же обязанность закреплена и в Федераль¬ном законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятель¬ности". За уклонение от участия в переговорах наступает административ¬ная ответственность.3 Кроме того этим Законом предусмотрено, что органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и предс¬тавители работодателей обязаны предоставлять представителям работников имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров.
Исходя из сущности Закона от 24 ноября 1995 года, коллективный договор уже можно заключать при достижении договоренности по основным или по большинству вопросов (разумеется в пределах согласованных воп¬росов). По другим вопросам можно продолжать обсуждения, и при достиже¬нии согласия вносить соответствующие изменения и дополнения в коллек¬тивный договор.
Если стороны в ходе переговоров не смогли прийти к согласию по ряду вопросов, то разрешение разногласий осуществляется в соответствие с Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых спо¬ров".1
Коллективные переговоры - важное и ответственное для работников и для работодателя дело. Оно требует значительного времени, сил, зна¬ний, умения вести переговоры. Настойчивость представителей работников зачастую не нравиться представителям работодателя. Именно поэтому в новой редакции Закона предусмотрено, что лица, участвующие в коллективных переговорах, в подготовке проектов коллективных договоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение года.2 Все затраты,связанные с учас¬тием в переговорах, компенсируются в порядке,предусмотренном законода¬тельством о труде, а также коллективным договором. Так как в трудовом законодательстве в настоящее время отсутствует прямые нормы по указан¬ным вопросам, рекомендуется предусмотреть их в коллективном договоре.
Другой важной гарантией служит следующее правило,закрепленное в той же статье закона. Представители профсоюзов, их объединений, орга¬нов общественной самодеятельности, участвующие в коллективных перего¬ворах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия уполномочивающего их на представительство органа подвергнуты дисципли¬нарному взысканию,переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации.
4. СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА (на примере коллективного договора АО Брянский хлебокомби¬нат "КАРАВАЙ")
Закон определяет только общие позиции порядка (процедуры) разработки и заключения коллективного договора.1 Конкретные детали ре¬шаются по соглашению сторон. Именно так определяются:
- порядок разработки проекта коллективного договора;
- сроки разработки коллективного договора;
- состав комиссии для ведения коллективных переговоров,создавае¬мый на паритетной основе;
- место проведения переговоров;
- повестка дня переговоров. 2
Договоренности по перечисленным выше вопросам оформляются прика¬зом по организации и решением представителей работников. Иногда ими утверждается Положение о порядке ведения переговоров и заключения кол¬лективного договора.
Также Законом определяется и примерный перечень вопросов, которые могут быть включе¬ны в коллективный договор. При этом перечень не является исчерпывающим и с учетом возможностей организации в колдоговоре могут содержаться и другие, а также более льготные трудовые и социально-экономические ус¬ловия по сравнению с нормами и положениями,установленными законода¬тельством.3
Особого внимания заслуживает отмеченный в ст.13 такой вопрос, включаемый в коллективный договор, как " отказ от забастовок по услови¬ям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и пол¬ном их исполнении". По нашему мнению, данный пункт должен быть исклю¬чен из Федерального закона как ограничивающий право работников на за¬бастовку и тем самым нарушающий Конституцию Российской Феде¬рации.1
Срок действия коллективного договора установлен Законом от одно¬го до трех лет, однако по его окончанию договор действует до принятия нового или внесения изменений в действующий договор. Изменения в кол¬лективный договор вносятся только по взаимному согласию сторон в по¬рядке, определенном самим договором , а если таковой не прописан - то в порядке, предусмотренном Законом для заключения договора.
Коллективный договор работников АО Брянский хлебокомбинат "Кара¬вай" в соответствии с Законом был заключен сроком на три года (1995-1997 гг.).
Представителем работников выступил профсоюзный комитет, предсе¬датель которого от имени работников предприятия своей подписью скрепил договор. По имеющейся информации все работники АО"Каравай" являются членами одного профсоюза, и в Положении о его первичной организации указано ее право выступать представителем работников при ведении кол¬лективных переговоров и при заключении коллективного договора. Вместе с тем на титульном листе договора отсутствует запись: " от имени ра¬ботников АО" или "представитель работников АО", что затрудняет подт¬верждение легитимности этой стороны коллективного договора.
От имени работодателя коллективный договор подписан генеральным
директором АО, соответствующие полномочия которого зафиксированы в Ус¬таве АО. Однако, как и представитель работника, именно в качестве представителя работодателя генеральный директор АО на титульном листе договора не обозначен. Вместе с тем, в тексте договора в качестве ра¬ботодателя фигурирует "администрация предприятия" (однако при этом не сделано специальной оговорки), что противоречит Закону.
В соответствии с действующим законодательством (ст.7) договор был зарегистрирован в Управлении труда администрации Брянской области.
Рассматриваемый коллективный договор имеет следующую структуру: Введение
Общие положения
Раздел 1 "Повышение эффективности производства. Увеличение дохо¬да, прибыли предприятия. Использование заработанных средств"
Раздел 2 "Условия найма и увольнения работников"
Раздел 3 "Трудовые отпуска"
Раздел 3-а"Режим работы работников АО"
Раздел 4 "Оплата труда"
Раздел 5 "Охрана здоровья. Социальное обеспечение. Льготы" Приложения (NN 1-23 - см. приложение к настоящему реферату)
Во Введении указана цель колдоговора и зафиксировано признание
работодателем (в