Пример: Транспортная логистика
Я ищу:
На главную  |  Добавить в избранное  

Трудовое право /

Общие основания расторжения трудового договора

←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 7 8 



Скачать реферат


повременную и сдель¬ную, а также дополнительную — премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особен¬ностей технологического процесса, форм организации труда, требо¬ваний, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой рабо¬те, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применя¬ются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промыш¬ленности). Труд рабочих — повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных ус¬ловий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных рас¬ценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о вве¬дении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (вы¬полняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, Увеличить выработку продукции без изменения технологического про¬цесса, контролировать качество продукции.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуаль¬ная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу Изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждо¬го рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это де¬лается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо пря¬мой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккорд¬ная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомо¬гательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прог¬рессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно-нарастающим расценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения ус¬танавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

Для усиления материальной заинте¬ресованности работников в выполнении планов и договорных обяза¬тельств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успе¬хов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов кол¬лектива.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предус¬матриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установлен¬ных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, под¬лежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предель¬ные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выпол¬нении и показателей и условий премирования возникает право требо¬вать выплату премии, а у организации — обязанность уплатить премиальную сумму. Именно такие премии являются составной час¬тью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по ито¬гам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжитель¬ности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законода¬тельных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаг¬раждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников, а также Рекомендаций о порядке и условиях выплаты работникам предприятий и организаций народного хозяйства вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год, утвержденных постанов¬лением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 10 августа 1983 г.

Установление системы оплаты труда и форм материального поощ¬рения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграж¬дения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюз¬ным органом.

Порядок выплаты зарплаты, ограничения удержаний из зарплаты.

Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

1. Состав заработной платы на современном этапе чрезвычайно усложнился. Помимо основной ставки (оклада) в него включаются различного рода надбавки, доплаты, компенсационные выплаты, о размере которых работник часто не знает. Поэтому впервые введенная Кодексом обязанность работодателя в письменной форме извещать каждого работника о соответствующих частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, а также о размерах и основаниях произведенных удержаний и общей сумме, подлежащей выплате, позволит работнику контролировать правильность начисленных ему денежных сумм и законность производимых из заработной платы удержаний. Об удержаниях из заработной платы см. комментарий к ст. 137, 138 ТК.

Данная норма имеет важное значение также и в связи с тем, что она позволяет работнику вести собственный учет денежных сумм, выплаченных ему в счет заработной платы, и на основе этой информации иметь представление о страховых взносах в порядке обязательного пенсионного страхования, которые должны поступить на его индивидуальный лицевой счет в территориальном органе Пенсионного фонда.

2. Кодекс не устанавливает какой-либо единой, обязательной для всех работодателей, формы расчетного листка. Эту форму утверждает сам работодатель путем принятия локального нормативного акта с учетом мнения представительного органа работников. О порядке учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, см. комментарий к ст. 372 ТК.

3. Обязанность работодателя выплачивать заработную плату, как правило, в месте выполнения им работы особую актуальность имеет для работников тех предприятий, организаций, структурные подразделения которых территориально расположены в разных местах. Обязанность работодателя заключается в том, чтобы организовать выплату заработной платы каждому работнику в том месте, где он выполняет свои трудовые обязанности. Это относится и к случаям выполнения работником своей трудовой функции на территории другой организации или в период нахождения в командировке. В коллективных договорах обычно содержится условие о том, в каком месте выплачивается заработная плата работникам цехов, отделов организации.

4. Заработная плата может быть выплачена работнику и путем перечисления на его текущий счет в банке, почтовым переводом через предприятия связи. В указанных случаях необходимо соответствующее заявление работника. Оплата услуг по перечислению и выплате сумм заработной платы осуществляется за счет работодателя, если условие об этом предусмотрено в коллективном или в трудовом договоре.

5. Впервые в Кодексе предусмотрена выплата заработной платы и в неденежной форме (см. комментарий к ст. 131). Место и сроки выплаты заработной платы в такой форме определяются коллективным или трудовым договором. Очевидно, в указанных договорах должны быть также оговорены условия о видах натурального обеспечения, подходящего для личного потребления работника и его семьи, и стоимости натуральной части заработной платы, которая должна быть справедливой и разумной.

6. По общему правилу заработная плата выплачивается непосредственно самому работнику, если

←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 7 8 



Copyright © 2005—2007 «Mark5»