Пример: Транспортная логистика
Я ищу:
На главную  |  Добавить в избранное  

Трудовое право /

Охраняемая законом тайна в трудовых отношениях

←предыдущая следующая→
... 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 ... 



Скачать реферат


специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Статья 89 ТК содержит не только права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, но и права работника на бесплатный доступ к персональным данным о нем, на полную информацию о содержании его персональных данных.

Статья 90 ТК указывает на виды ответственности, к которой могут быть привлечены лица, виновные в нарушении норм, регулирующих порядок получения, обработки и защиты персональных данных работника.

Дисциплинарная ответственность предусмотрена трудовым законодательством (см. ст.192-195 ТК).

В соответствии со статьей 13.11 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от трех до пяти минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц - от пяти до десяти минимальных размеров оплаты труда; на юридических лиц - от пятидесяти до ста минимальных размеров оплаты труда.

Статья 13.14 устанавливает ответственность за разглашение информации, доступ к которой ограничен федеральным законом (за исключением случаев, если разглашение такой информации влечет уголовную ответственность), лицом, получившим доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, и влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от пяти до десяти минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц - от сорока до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.

Согласно ст.5.27 Кодекса повторное нарушение законодательства о труде предусматривает более суровое наказание в виде дисквалификации на срок от одного года до трех лет. Дисквалификация - это новый вид санкции, который предполагает лишение права выполнять управленческие функции в течение определенного срока.

На работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору, может быть возложена обязанность возместить причиненные этим убытки (см. ст.8, ч.2 ст.139 ГК РФ, п.7 ч.1 ст.243 ТК). Проблемы такой ответственности были рассмотрены ранее в дипломной работе.

УК РФ предусматривает уголовную ответственность за:

нарушение неприкосновенности частной жизни (см. ст.137);

неправомерный отказ должностного лица в предоставлении собранных в установленном порядке документов и материалов, непосредственно затрагивающих права и свободы гражданина, либо предоставление гражданину неполной или заведомо ложной информации, если эти деяния причинили вред правам и законным интересам гражданина (см. ст.140);

неправомерный доступ к охраняемой законом компьютерной информации (см. ст.272).

Обобщая вышеизложенное, предлагается следующий алгоритм действий работодателя по выполнению требований Трудового кодекса в области защиты персональных данных работников:

1. В организации необходимо принять локальный нормативный акт - Положение о защите персональных данных работников. В Положении необходимо указать, что персональные данные работников являются служебной тайной, и назначить должностных лиц, которые отвечают за обработку персональных данных. В Положении должен быть указан порядок обработки и передачи персональных данных внутри предприятия и третьим лицам.

2. В трудовой договор с лицами, которые отвечают за обработку персональных данных, внести пункт о неразглашении служебной тайны, что предусмотрено статьей 57 ТК.

3. В трудовой договор с работником внести следующие статьи:

- Ознакомление работника с Положением о защите персональных данных.

- Согласие работника на получение и обработку данных о его частной жизни в целях, не противоречащих Трудовому кодексу РФ.

- Согласие работника на получение персональных данных от третьей стороны (указать цели, источники и способы получения таких данных).

- Согласие работника на передачу его персональных данных по запросу государственных органов и третьей стороне в коммерческих целях.

Глава 3. Практика защиты тайны в трудовых отношениях за рубежом

3.1 Зарубежная практика охраны тайны

в трудовых отношениях

В отличие от начинающей складываться в России практики заключения подобного рода трудовых договоров (контрактов) зарубежное законодательство имеет более продолжительную историю, а значит, и ряд значительных преимуществ.

В настоящее время российская правовая база для регулирования тайны между работником и работодателем развита довольно слабо. Поэтому представляется необходимым при формировании в России таких институтов как коммерческая, служебная и иная тайна учитывать тот богатый опыт, который есть у других стран по данному вопросу. Ведь этот институт давно известен за рубежом. Он достаточно развит в таких странах как Великобритания, Япония, США, Германия, Италия и в ряде других стран. Зарубежное законодательство о тайне в трудовых отношениях имеет более продолжительную историю, а значит, и ряд значительных преимуществ.

Включение в трудовой договор условия о неразглашении информации, составляющей тайну достаточно обычное явление в зарубежной правовой практике. Киселев И.Я. отмечает, что «неразглашение тайны - это главный элемент обязанности верности работника».

Очень важно отметить, что за рубежом уделяется большое внимание неразглашению тайны после прекращения действия трудового договора.

Использование сведений может быть осуществлено работником в виде выдачи, передачи, раскрытия и т.п., охраняемой тайны бывшего работодателя во время работы по найму у другого работодателя либо на собственном предприятии.

Поэтому во многих странах (Германия, Франция, США и др.), помимо соглашения о неразглашении коммерческой тайны получил распространение так называемый «пакт о неконкуренции». Как отмечает Кузьмин А.Э. в своей работе «Правовая защита коммерче¬ской тайны», это «наиболее жизнеспособная концепция, которая с успехом может быть перенесена на российскую почву». Обратимся к ней.

Необходимость соблюсти баланс интересов владельца коммерческой, служебной и иной охраняемой тайны и работника на практике приводит к определенным трудностям. С одной стороны, можно законодательно признать существование «обязанности молчания» без всяких оговорок, тем самым ограничив возможности свободного развития профессиональных способностей работника. С другой - можно попытаться провести грань между опытом и знаниями работника, которые он имеет право использовать, и тайной, которую он не вправе разглашать и применять. Но этот вариант нереален, так как весьма сложно найти объективное основание для такого разделения.

Оптимальным решением является установление постдоговорных взаимных обязательств, которые специально оговариваются при приеме на работу. После истечения срока договора работник обязуется добросовестно сохранять в тайне полученную информа¬цию в течение определенного периода времени (например, до того срока, когда она, по расчетам владельца тайны, утратит свое практическое значение), а владелец тайны обязу¬ется выплачивать за это определенное вознаграждение работнику.

Данный акт связывает работника определенными обязанностями по отношению к нанимателю не только на период действия трудового договора, но и после его прекращения, причем эти обязанности шире, чем неразглашение коммерческой тайны.

Пакт о неконкуренции - это обязательство работника не конкурировать с бывшим нанимателем. Он включает «запрет в течении определенного времени после увольнения наниматься на аналогичное предприятие, иметь деловое отношение с клиентами бывшего нанимателя и разглашать информацию, касающуюся бывшей работы» .

Как видим, подобное соглашение в одном документе содержит условия, которые защищают работодателя от возможных убытков, связанных с разглашением ком¬мерческой тайны работником.

Порядок заключения и юридическая сила пакта о неконкуренции регламентируется в законах (например, в Италии, Испании, Голландии и др.) либо в судебной практике (в Великобритании, Франции, Германии и др.). Но как отмечают некоторые авторы, «законодательное регулирование подобного рода отношений не имеет особого практического смысла, достаточно того, что закон допускает их существование. Самостоятельное же определение характера последоговорных отношений сторонами наиболее полно отвечает их интересам. Продолжительность пакта в разных странах колеблется от 1 до 5 лет.

Примером законодательного урегулирования пакта о неконкуренции является ст.21 Закона Испании №8 от 10 марта 1980 года «О статуте трудящихся». Эта статья называется «О недопустимости конкуренции на предприятии и о постоянной работе на нем». Ч.1 и 2 ст.21 указанного закона предусматривают, что «Работник не может предоставлять свои услуги нескольким предпринимателям, если это создает нечестную конкуренцию, а также в случае, когда он берет на себя обязательство работать по соглашению только на данного предпринимателя

←предыдущая следующая→
... 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 ... 



Copyright © 2005—2007 «Mark5»