Охраняемая законом тайна в трудовых отношениях

должно ею быть, что бывает непросто доказать юридически. Поэтому закон рекомендует:

- указать ценность информации (какие средства затрачены на получение информации и во что обойдется Вам ее несанкционированное обнародование);

- назвать, какие меры защиты данного секрета были предприняты.

Законодательство о коммерческой тайне здесь разрабатывалось веками на основе конкретных решений судов. Так как в США суд одного штата имеет право не считаться с решениями суда другого штата, возникла необходимость о разработке унифицированных норм. В 1979 году Акт о коммерческой тайне был одобрен Американской Ассоциацией юристов и вскоре принят многими штатами, Одной из важных черт нового акта стало то, что он определяет ком¬мерческую тайну довольно широко: «Информация, включая формулу, состав, комбинацию, программу, приспособление, метод, технику или процесс, которая: во-первых, имеет самостоятельную экономическую ценность (используемую или потенциальную) благодаря тому, что не является общеизвестной или доступной людям, которые могут использовать ее в коммерческих целях, и, во-вторых, является объектом разумных при данных условиях усилий по ее защите».

Практика защиты коммерческой тайны в США предусматривает заключение соглашения о сохранении коммерческой тайны, подписываемого в ходе оформления на работу, а также проведение специальной разъяснительной работы, которая также регламентирована соответствующими документами.

В США существует два вида контрактов, которые предусматривали бы защиту коммерческой тайны. Это, во-первых, договор о неразглашении коммерческой тайны, в котором работник подтверждает, что данная информация принадлежит работодателю и обязуется не разглашать и не использовать ее без специального разрешения. Во-вторых, обязательство не конкурировать с работодателем в течение какого-то периода времени.

Важность заключения контрактов с условием о неразглашении коммерческой тайны, обусловлена следующей причиной. Подписав контракт, который признает существование коммерческих секретов у работодателя, сотрудники будут более серьезно обращаться с конфиденциальной информацией, так как они узнают, что компания очень строго относится к этому вопросу. Новому нанимателю работника будет труднее подтолкнуть этого сотрудника к нарушению своих обязательств перед компанией.

Как показывает практика США, при составлении контракта следует обращать вни¬мание на следующие моменты:

- право служащего на свободу передвижения и сохранения профессии, к которой его готовили;

- право нанимателя защищать принадлежащую ему информацию;

В контракт не следует включать слишком много ограничений, так как это может означать нарушение пределов разумного со стороны нанимателя, а в результате, суд примет решение не в его пользу. Это объясняется тем, что эффект многочисленных запретов может превратиться в полный запрет, а это противоречит закону.

В некоторых штатах США (Калифорния, Алабама, Монтана, Колорадо, Оклахома) такие контракты недействительны по закону, за исключением некоторых случаев (когда эти контракты представляются акционером или владельцем вместе с продажей дела). Даже там, где такие соглашения признаются, они должны быть «умеренными» по географическим масштабам, длительности и спектру работ. Эти соглашения всегда будут рассматриваться в качестве резонных, если они ограничиваются одним или двумя годами и применяются только к тому географическому району, где компания реализует свою продукцию или услуги.

Поступающему на работу может быть предложено написать заявление, касающееся посторонней частной информации, которую он получил по месту предыдущей работы. Практически речь идет о своего рода предупредительной работе, которая проводится в конкретной фирме и направлена на сохранение ее высокой репутации в деловом мире. Нанимающийся на работу сообщает, как правило, что он обязан сохранять в тайне секреты, полученные им по прежнему месту работы и срок сохранения такой информации в тайне, а также информирует нового работодателя о том, что эту информацию он не вправе раскрывать и использовать по новому месту работы.

Если же работник решил уволиться с предприятия, то и здесь работодатель проводит разъяснительную беседу с уходящим сотрудником. Целью последних бесед является:

- оставить работника под впечатлением, что он имеет твердые обязательства перед компанией, которые при необходимости могут вступить в силу (отношение уходящих со¬трудников к фирме очень важно, поскольку секретная информация сохраняется у них в памяти);

- предотвратить утечку информации или ее неправильное использование;

- продемонстрировать важность сохранения торговых секретов другим сотрудникам, внешнему миру, судье и присяжным;

- собрать информацию о конкурентной борьбе;

- выяснить причины ухода сотрудника, что позволит предотвратить уход других служащих по этой же самой причине.

При увольнении работник должен написать заявление, в котором он ставит фирму в известность относительно взятых им на себя обязательств о сохранении коммерческой тайны. В заявлении работник сообщает, что обязательства по сохранению коммерческой тайны им выполнены, и что в процессе своей работы он не участвовал в какой-либо деятельности, составляющей конкуренцию или противоречащей его обязательствам как работника.

Здесь можно указать еще на два документа. Первое - письмо нанимателю уволившегося сотрудника, в котором руководитель организации, откуда уволился работник, ста¬вит в известность нового работодателя в отношении информированности от коммерче¬ской тайне организации принятого на службу работника. Другой документ - письмо уволившемуся работнику, где руководитель организации напоминает ему о тех обязательствах по сохранению коммерческой тайны, что были подписаны им при приеме на работу.

Практика защиты коммерческой тайны в США предусматривает написание заявления увольняющегося служащего, где он фактически ставит фирму в известность относительно взятых им на себя обязательств о сохранении коммерческой тайны. В заявлении служащий сообщает, что обязательства по сохранению коммерческой тайны им выполнены и что в процессе своей работы он не участвовал в какой-либо деятельности, составляющей конкуренцию или противоречащей его обязательствам как служащего. Руководитель организации, откуда уволился работник, может поставить в известность нового работодателя в отношении информированности о коммерческой тайне организации принятого на службу работника. Кроме того, обычно руководитель организации письменно напоминает уволившемуся служащему об обязательствах по сохранению коммерческой тайны, что были подписаны им при приеме на работу.

При приеме на работу работодатель проводит собеседование с потенциальным сотрудником. Он выясняет, почему работник покинул прежнее место работы, есть ли у него какие-либо обязательства перед прежним нанимателем. Также узнает, получал ли работник какие-нибудь предостережения или подписывал обязательства о неразглашении коммерческой тайны перед увольнением. Это очень важно знать, чтобы впоследствии не было проблем.

В практике защиты коммерческой тайны США большое внимание уделяется разъяснительной работе с сотрудниками.

Американцы уже давно знают, что кадры - это важнейший потенциал компании. Они могут сыграть значительную роль в защите коммерческой тайны. Поэтому особое значение придается обучению персонала. Это необходимо по нескольким причинам. Во-первых, часто утечка информации происходит из-за невежества работника в данном вопросе. Надо объяснить ему, что необходимо делать. Во-вторых, наличие обучающей программы в этой области будет играть большую роль в судебном процессе.

Процесс обучения работников - непрерывный. Считается, что лучше начинать обучающий процесс с беседы при поступлении на работу. Политику по охране коммерческой тайны следует доносить через личные блокноты с памятками, доску объявлений, а также через различные конференции и встречи с работниками.

В книге «Практика защиты коммерческой тайны в США» описывается другое средство против разглашения коммерческой тайны, которое авторы считают более эффективным. Это - соглашение о предоставлении «консультативных услуг» уходящими ключевыми сотрудниками компании. В этом случае служащий дает обязательство консультировать фирму в течение определенного периода времени после завершении его постоянной работы. В течение этого периода ему платится жалование, близкое по размеру к зарплате, которую он получал, работая в фирме. В результате наниматель может успешно удержать своего сотрудника от участия в конкурирующей деятельности до тех пор, пока информация, к которой он имел доступ, не потеряет своей ценности.

Практика защиты коммерческой тайны в США, как и во многих других странах, показывает необходимость разумной стимулирующей политики по отношению к работнику. Денежное вознаграждение стимулирует изобретения и открытия среди сотрудников. Перспектива получения денег увеличивает производительность труда и уменьшает возможность кражи конечного результата.

В США имеет место некоторое усложнение как порядка оформления трудовых отношений, так и их прекращения. В основе такого подхода лежат сложившиеся правила деловых обычаев и обыкновений, без которых, невозможно нормальное функционирование экономических отношений.

3.3 Законодательство Великобритании об охране

тайны в трудовых отношениях

С переходом нашей страны к рыночным отношениям в российском законодательстве появились присущие рыночной экономике термины — "ноу-хау", "торговые секреты", "коммерческая тайна".

В течение последних нескольких лет мы можем наблюдать развитие законодательства о так называемых нетрадиционных