Расторжение трудового договора по инициативе работника

работника.

То, что работодатель пригласил на место увольняющегося другого работника, не дождавшись окончания месячного срока предупреждения об увольнении, не является нарушением прав сотрудника. Ведь статья 280 Трудового кодекса ничего не говорит об обязанности работодателя не расторгать трудовой договор с руководителем организации до истечения месячного срока предупреждения. Там сказано лишь о том, что руководитель должен не позднее чем за месяц предупредить работодателя о своем увольнении.

Уволенный утверждал, что новый начальник приступил к работе уже после того, как в отдел кадров ГУПа пришла его телеграмма с отзывом заявления. Однако суд разъяснил ему, что приглашение на работу состоялось гораздо раньше. А статья 80 Трудового кодекса, говоря о моменте, с которого работник теряет право отозвать своё заявление, упоминает именно приглашение другого сотрудника на работу, а не фактическое её начало.

Принимая решение, суд подвел итог: в связи с тем, что на место истца в порядке перевода был приглашен другой сотрудник, которому нельзя было отказать в приёме на работу, работник утратил своё право отозвать заявление. Таким образом, приказ об увольнении является юридически обоснованным .

Анализируя данное судебное дело, можно сделать такой вывод: в том, что решение состоялось в пользу работодателя, не последнюю роль сыграло правильное оформление процедуры увольнения, приглашения работника на должность, а также внимательное отношение к документам. Об этом свидетельствует хотя бы следующий факт. После издания распоряжения о новом назначении отдел кадров направил руководителю ГУПа письмо, в котором сообщалось о принятом решении и предлагалось явиться за расчётом и трудовой книжкой. Если бы письмо направили без уведомления или не направили вообще, было бы намного сложнее доказать, что организация надлежащим образом предупредила сотрудника о расторжении с ним трудового договора, и возник бы вопрос о несоблюдении процедуры увольнения, нарушении прав работника.

Однако следует учитывать, что на время отпуска по уходу за ребёнком за работником сохраняется место работы (должность) . Обеспечивая право женщины на сохранение за нею прежнего места работы, руководитель может принять на период её отпуска других работников на данную должность лишь временно. Приём на постоянную работу другого работника будет произведён на фактически занятую должность, поскольку согласно заявлению работника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком, она могла быть уволена с работы лишь после её выхода на работу, а до этого времени имела право подать заявление об отзыве своего заявления об увольнении, изъявив желание выйти из отпуска на работу. Если в результате издания распоряжения руководителя об увольнении работнику было отказано в возобновлении работы в прежней должности, то это является нарушением её трудовых прав и законных интересов.

Впоследствии, в связи с отказом администрации предоставить ей прежнее место работы со ссылкой на то, что её должность занята другим работником, принятым в порядке перевода, работник обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Ведь следует учитывать, что отказ в заключении трудового договора с работником, приглашённым в порядке перевода, недопустим лишь в случаях, когда приём в порядке перевода осуществляется на вакантную должность. Между тем на период отпуска по уходу за ребенком должность данного работника вакантной не являлась. Распоряжение руководителя о назначении другого работника на должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком противоречит нормам трудового законодательства и ущемляет права работника.

В связи с преобразованием товарищества с ограниченной ответственностью в общество с ограниченной ответственностью директор товарищества предложил работнику подать заявление об увольнении по собственному желанию, пообещав, что после преобразования она будет принята на работу, однако ей в приёме на работу было отказано. Суд удовлетворил требование работника о восстановлении на работе, признав, что её заявление об увольнении из ТОО не являлось добровольным её волеизъявлением .

Руководство администрации в установленном порядке предупредило сотрудника о предстоящем увольнении по сокращению штатов. Он в свою очередь, не желая быть уволенным по этому основанию, подал заявление об увольнении по собственному желанию, в котором попросил расторгнуть с ним трудовой договор со дня подачи заявления. После этого он перестал выходить на работу, поскольку был нетрудоспособен - заболел. Так как никакой реакции в ответ на его заявление не последовало, работник вскоре написал другую бумагу с аналогичной просьбой и отправил её по почте. Не дождавшись приказа об увольнении и на этот раз, сотрудник обратился в суд с исковым заявлением к своей организации о расторжении трудового договора по собственному желанию и о выдаче ему трудовой книжки. Вскоре после обращения в суд он был в устной форме ознакомлен с решением администрации об увольнении за прогул. После того как это обстоятельство стало известно истцу, он внёс коррективы в своё исковое заявление и попросил отменить приказ администрации об увольнении его по виновному основанию.

Работодатель сам вправе решать, насколько целесообразно проводить в тот или иной момент сокращение численности или штата сотрудников организации. Однако если работник посчитал более приемлемым для себя покинуть организацию, имея в трудовой книжке запись об увольнении по собственному желанию вместо записи "по сокращению штата", то у него на это есть полное право. К сожалению, администрация банка в данном случае неверно истолковала положения закона и ошибочно решила, что, поскольку сотрудник был предупреждён о предстоящем сокращении, он уже не может быть уволен по собственному желанию.

В то же время работник всё сделал правильно: в письменной форме предупредил за две недели администрацию о своём намерении уволиться. Но случилось так, что он сразу после подачи заявления заболел и перестал выходить на работу. Так как в течение этих двух недель он всё ещё находился в трудовых отношениях с банком, работодатель решил, что его отсутствие можно расценить как прогул.

Безусловно, поступок работника и был бы прогулом, если бы не одно обстоятельство - медицинская справка, подтверждающая, что сотрудник заболел. Доказательством такой уважительной причины, как временная нетрудоспособность работника, может служить не только больничный лист, но и медицинская справка, выданная врачом медицинского учреждения (поликлиники).

Оспаривая в судебном порядке правомерность действий администрации, бывший сотрудник потребовал обязать ответчика изменить формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию, выдать трудовую книжку, оплатить период вынужденного прогула, а также взыскать с прежнего работодателя компенсацию за моральный вред. Суд удовлетворил требования истца в полном объеме .

Трудовые права и обязанности закрепляются законодательством и обеспечиваются юридическими гарантиями, где центральное место занимает правосудие. Данные судебной статистики свидетельствуют о том, что подавляющее большинство индивидуальных трудовых споров, рассмотренных судами, решается в пользу работников. Это свидетельствует об эффективности судебной защиты трудовых прав работников.

Заключение.

Сегодня российское общество постепенно приходит к пониманию права как средства достижения согласия и компромисса. Участники трудовых отношений начинают постепенно поворачиваться в сторону переговорного процесса. Государство с помощью права создаёт механизм, нацеленный на взаимный учёт интересов сторон - участников трудовых отношений. Тем не менее, нельзя переоценивать роль права, которое само по себе не в состоянии решить политические и экономические проблемы. Поэтому крайне важно наличие в правовой системе норм, гарантирующих механизм рассмотрения конфликтов, их справедливого разрешения и реализации вынесенных решений.

При увольнении по собственному желанию работник обязан предупредить организацию об увольнении за две недели, изложив своё заявление в письменной форме. Тем самым работодателю предоставляется возможность найти ему подходящую замену.

Трудовое законодательство, защищая интересы работника, предоставляет ему право изменить своё решение об увольнении по собственному желанию. Следует помнить, что до истечения срока предупреждения работник имеет полное право в любое время отозвать своё заявление.

Однако это правило действует не всегда. Оно не применяется, когда на место увольняющегося в письменной форме приглашен другой сотрудник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами нельзя отказать в приеме на работу. Если это произошло, работник уже не может отозвать своё заявление и трудовой договор с ним расторгается.

Ещё один момент следует иметь в виду. Если срок предупреждения закончился, а приказ об увольнении по каким-то причинам издан не был (при этом работник не настаивает на расторжении договора), то трудовые отношения с ним продолжаются. Сотруднику кадровой службы необходимо быть предельно внимательным при увольнении работника по данному основанию.

Во всех случаях днём увольнения работника является последний день его работы. В этот день работодатель обязан произвести полный расчёт, выдать работнику заполненную трудовую книжку, а также по его письменному заявлению другие документы, связанные с работой.

Конституционное право гражданина свободно распоряжаться своими способностями к труду предполагает не только право на свободный выбор места и формы реализации