равнове-сие, сложившийся негласный порядок обсуждения. Но вот кто-то не выдержи-вает и заявляет своё решительное несогласие. Разгорается спор. Ранее сдержан-ных ораторов не узнать, их с трудом успокаивает председатель, чувства всех напряжены, мышление работает на полную мощность. Возникла творческая ат-мосфера. Итог такого обсуждения нередко оказывается неожиданностью для всех, но, как правило, польза от подобных обсуждений бывает значительной. Собравшиеся продвигаются в понимании проблемы, приближаются к истине.
Известно, что истина рождается как новая идея, обличённая в слова, и только потом она может стать проектом, затем многократно тиражированной вещью, которая подчас изменяет нашу жизнь. Известно также, что всякая исти-на относительна и ее раньше или позже сменит другая, а это значит, что рожде-ние новой идеи вступит в противоречие со старой, и между носителями этих идей возникает конфликт. История творчества убедительно свидетельствует, что если лишить новую идею конфликта со старой, а в дальнейшем с еще более новыми идеями, то она не развивается до положенного ей предела и как бы са-ма собой исчезает из поля зрения, утрачивается как альтернатива, что равно-ценно ее гибели. Любая идея живет, пока с ней спорят. Конфликт необходим как регулятор отбора новых наиболее прогрессивных идей. С другой стороны, в истории творчества не мало примеров, когда, проходя через конфликты, теряет-ся и пропадает новая конструктивная идея - уж очень она слабое, нежное обра-зование.
Как видим, конфликты неизбежны, но они могут быть существенно раз-ными. Психологи различают два типа конфликтов: конструктивные и деструк-тивные.
Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями старого и нового, его преодоление приводит к снятию противоречий в форме укрепления позиций новой идеи. Преодолевшие такой конфликт стороны еще теснее объединяются для дальнейшей работы, между ними устанавливается ес-ли не полное единство взглядов, то высокий уровень взаимного понимания и уважения.
Деструктивные конфликты могут вызываться объективными и субъек-тивными противоречиями, но наиболее часто их преодоление переносится кон-фликтующими сторонами из деловой сферы в личностно-эмоциональную (если конфликтуют люди) или в сферу формально-престижную (если конфликт раз-горается между организациями). Деструктивный конфликт завершается уста-новлением негласной конвенции, определяющей границы и порядок взаимоот-ношений сторон, разделяемых на относительно независимые блоки. Объектив-ные противоречия такого конфликта никак не разрешаются, их обычно замал-чивают.
Общая обстановка в коллективе; уважение к мнению каждого сотрудни-ка; понимание того, что любой сложный вопрос, решенный в одиночку или в узком кругу, не будет решен оптимально; готовность вынести всякий серьезный вопрос на коллективное рассмотрение - вот основные условия творческого об-суждения.
Наиболее яркая и выраженная форма творческого обсуждения - дискус-сия, когда определились полярные точки зрения на какой-то предмет и только обстоятельное обсуждение этих взаимоисключающих точек зрения может при-вести к оптимальному решению.
Но такое обсуждение не возникает само собой. Его надо готовить. К нему надо приучать коллектив, воспитывать в нем привычку к тому, что каждое мне-ние сотрудника - это ценность, что оно будет выслушано и не отброшено без аргументов, а либо опровергнуто силой фактов и доказательств, либо учтено и принято.
Метод распределения ролей.
Психологи утверждают, что во многих сферах деятельности нам стало не хватать конструктивных конфликтов идей, мнений и стилей мышления. Что сделать, чтобы их стало больше, как избежать при этом сопутствующих им де-структивных, межличностных и узкоместнических конфликтов?
Стоит попробовать у себя в коллективе метод распределения ролей. На первый взгляд он выглядит очень искусственно, но полезен тем, что приучает сотрудников, никогда не участвующий в дискуссиях, к стилю дискуссионного поведения по существу, он включает их в творческое обсуждение.
Чтобы организовать, а затем и управлять плодотворными обсуждениями, полезно заранее распределить роли между несколькими его участниками: два человека получают роли, находящиеся между собой в оппозиции, а третий - промежуточную роль. Таких триад может быть создано несколько.
Строго формальных правил построения ролевых триад не существует. Каждый руководитель должен сам определить, исходя из спецификации пред-мета обсуждения и конкретной ситуации, ролевой состав участников.
Триады ролей,
распределяемых на различных этапах обсуждения.
Роль Действия Средства
Восприятие предмета дискуссии.
Интегратор Воспринимает предмет в целом и создает о нем обобщен-ное представление. Обобщенная информация, общенаучные понятия и катего-рии, установка на решение проблемы в целом.
Аналитик Воспринимает специальный аспект предмета дискуссии, создает детальное представление об одной его стороне. Специальные зна-ния, установка на решение узкой задачи.
Системный аналитик Те же, что у интегратора и аналитика, но исполь-зуемые в оптимальном соотношении. Те же, что у интегратора и аналитика, но используемые в оптимальном соотношении.
Анализ предмета дискуссии.
Футуролог Дополняет имеющуюся информацию прогнозами, вводит предмет дискуссии в сценарий будущего, анализирует последствия и значение для будущего. Интуиция, воображение, методы прогнозирования.
Историк Дополняет имеющуюся информацию ретроспективным анали-зом, выводит следствия о предмете дискуссии из прошлого, определяет проис-хождение, преемственность, историческое значение предмета дискуссии. Значение истории и развития предмета дискуссии.
Синхронист На основе имеющейся информации создает вневременное представление о предмете дискуссии, описывает его общую структуру Функ-циональный анализ, обобщенное представление о предмете дискуссии, каким он есть, был и будет.
Оценка предмета дискуссии.
Оптимист Преувеличенно хвалит и наиболее высоко оценивает пред-мет дискуссии, склонен к рискованным поспешным действиям и выводам. Установка преувеличивать все положительное, отсутствие осторожности, при-уменьшение риска и опасности.
Пессимист Осторожен в оценках предмета дискуссии, не склонен рис-ковать и спешить с окончательными выводами, оценивает новые идеи наиболее низко. Установка преувеличивать все отрицательное, склонность к чрезвычай-ной осторожности.
Реалист Реалистическая оценка всех составляющих предмета дискуссии, взвешивание риска. Установки, позволяющие не впадать в крайние оценки, владение способами, позволяющими компенсировать возможные отрицатель-ные отклонения.
Принятие решения.
Критик Суммирует недостатки предмета дискуссии и формулирует ре-шение "против" новой идеи, выдвигает обвинение. Вывод из анализа недостат-ков, их причин и следствий.
Защитник Суммирует достоинства и формулирует решение "за" но-вую идею, отклоняет обвинения. Вывод из анализа достоинств, их причин и следствий.
Судья Суммирует достоинства и недостатки, по возможности компенси-рует недостатки достоинствами и выносит решение. Способы совмещения структур достоинств и недостатков.
В таблице указан рекомендуемый состав людей, однако, он является не-полным и требует конкретной интерпретации со стороны руководителя.
Известно, что человек, постоянно исполняющий роль критика, обычно не пользуется популярностью в коллективе. Не очень-то жалуют и лицо, испол-няющее роль "слепого" к недостаткам, следовательно, нужно следить за тем, чтобы исполнители ролей менялись от обсуждения к обсуждению.
При распределении ролей руководителю не рекомендуется выбирать для себя роль, находящуюся в оппозиции с другой, если на то нет веских основа-ний. Эти роли следует предоставить сотрудникам, а вот промежуточную роль или несколько промежуточных ролей лучше взять руководителю, так как его главная задача состоит в вынесении объективного вывода.
Обычно ролевая "оппозиция" помогает руководителю определить и учесть весь диапазон мнений и правильно выбрать свою позицию, которой во-все необязательно находиться где-то посередине. Нет ничего ошибочней, чем формально, не учитывая существа дела, придерживаться компромиссной точки зрения.
Заметим, что метод распределения ролей - это лишь один из подходов к воспитанию в коллективе постоянной потребности в творческих обсуждениях. По мере укрепления такой потребности необходимость в искусственном рас-пределении ролей постепенно отпадает, дискуссии начинают активно разви-ваться под влиянием внутренних побуждений коллектива.
Определенное сочетание свойств темперамента проявляющиеся в позна-вательных процессах, действиях и общении человека, определяет его индиви-дуальный стиль деятельности. Он представляет собой систему зависящих от темперамента динамических особенностей деятельности, которая содержит приемы работы, типичные для данного человека.
Индивидуальный стиль деятельности не сводится к темпераменту, он оп-ределяется и другими причинами, включает умение и навыки, сформировав-шиеся под влиянием жизненного опыта. Индивидуальный стиль деятельности можно рассматривать как результат приспособления врожденных свойств нервной системы и особенностей организма человека