Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

Московская государственная академия тонкой химической технологии им М. В. Ломоносова

Реферат по предмету: «Управление персоналом»

По теме:

«Мотивация поведения в процессе трудовой дея-тельности»

студентки: Рудаковой Е.В.

группы М-32

преподаватель: Аксенова

Москва 2001

План:

I. С точки зрения теории

II. Способы улучшения мотивации труда

III. Теории мотивации труда на Западе

IV. Рекомендации для современных условий

I. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориен-тированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собст-венности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое приме-нение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мо-тивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в свя-зи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объ-яснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились про-анализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотива-ция» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономи-ческие цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно дейст-вовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало за-интересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполни-теля или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей ор-ганизации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и ин-дивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том об-стоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый эле-мент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный ре-зультат трудовой деятельности.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим факто-ром. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые ра-ботают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологи-ческих исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие чело-века отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мне-нию одних учёных, действие человека определяется его потребностями. При-держивающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека явля-ется также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, ко-торые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознагражде-ния. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов от-дыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он по-лучит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в науч-ном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанно-сти, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая зна-чимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовле-творение от общения дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, сим-волы служебного статуса и престижа. Это две составляющие поощрения со-трудника. Вторая считается наиболее прогрессивной хотя бы потому, что отно-сится к верхней части пирамиды потребностей Маслоу.

Потребность в самовыражении.

Потребность в уважении.

Социальные потребности.

Потребность самосохранения.

Физиологические потребности.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих од-на за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида воз-награждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; по-лучение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов дея-тельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпо-сылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персо-нальных и профессиональных способностей, определение мотивационных воз-можностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели орга-низации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности че-ловека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для ко-нечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и пред-приятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность ме-тодов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетво-рения личных потребностей.

II. Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулиро-вание, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации тру-да, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качест-ве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту произ-водительности труда. Применение этого метода может быть полезным для дос-тижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воз-действия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными метода-ми не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоин-ства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности ра-ботников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, оп-ределяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мо-тивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей беско-нечен.

Следующее направление улучшения мотивации