Организация научно-исследовательской работы

Министерство образования Украины

Донбасский горно-металлургический

институт

Кафедра экономики и управления

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Основы научных исследований»

на тему: «Организация

научно-исследовательской работы»

Алчевск, 1998

СОДЕРЖАНИЕ

1 Основные принципы организации труда

в научной деятельности 3

2 Методы формирования и сплочения коллектива 5

3 Психология взаимоотношений руководителя с

подчинёнными 7

4 Решение конфликтных ситуаций в коллективе 9

Выводы 11

Список литературы 13

3

1 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ

ТРУДА В НАУЧНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Роль научного коллектива в выполнении научных исследований существенно возросла в последнее время по сравнению с ролью учёных-одиночек и будет увели-чиваться и дальше. Если в начале ХХ века вклад учё-ных-индивидуалов в общий объём научной продукции составлял до 80%, то сейчас он составляет около 30%, а 70% научной продукции «дают» научные коллек-тивы.

При совместной деятельности научных сотрудников и специалистов появляются дополнительные источники повышения эффективности научно-исследовательских работ, не сводимые к простой сумме усилий участни-ков. Помогая друг другу, используя лучшие достиже-ния отдельных участников, коллектив способен решать намного более сложные задачи, чем это сделали бы несколько разрозненно работающих учёных.

Для того чтобы коллектив, предназначенный для выполнения каких-либо тем, работал слаженно, чтобы каждый из участников точно знал возложенные на него задачи и конечную цель труда коллектива, необходимо правильно, на научной основе организовать управле-ние этим коллективом.

Успех в реализации принципов управления научным коллективом в значительной мере определяется подбо-ром, расстановкой и воспитанием исполнителей, сти-лем руководства, сбалансированностью рабочих мест, моральными качествами руководителя и психологиче-ским климатом в коллективе.

Так как эффективное управление научным коллек-тивом предполагает полную сбалансированность рабо-чих мест, это означает, что этим местам должны при-писываться только те функции, которые обеспечены средствами, необходимыми для их исполнения. Права и обязанности при этом должны быть взаимно уравнове-шенными, т.е. каждая обязанность должна быть обес-печена определенным правом и каждое право должно

4

осуществляться только при наличии определенной обя-занности.

При выборе методов и средств управления научным коллективом серьезное значение имеет его числен-ность. Когда в непосредственном подчинении оказыва-ется более семи или восьми человек, руководитель начинает испытывать определенные трудности в про-цессе управления.

Успех в деятельности научного коллектива во многом зависит от соблюдения следующих принципов организации работы с людьми.

Принцип информированности о существе проблемы. Любое полезное нововведение может быть воспринято позитивно и даже с энтузиазмом, если членам коллек-тива станет ясно, какие производственные или соци-альные задачи будут решены в результате их работы.

Принцип превентивной оценки работы заключается в соответствующем информировании сотрудников для исключения отождествления ими временных затруднений с отрицательными последствиями самого управленче-ского мероприятия.

Принцип инициативы снизу. Работа выполняется значительно быстрее в том случае, если информация о предстоящей работе войдёт в сознание непосредствен-ных исполнителей как дело полезное и нужное, как самим работникам, так и обществу.

Принцип тотальности. Работники всех звеньев, на которых прямо или косвенно окажет влияние новое за-дание, должны быть не только заранее проинформиро-ваны о возможных проблемах, но и привлечены к уча-стию в их решении.

Принцип непрерывности деятельности. Завершение одной разработки должно совпадать с началом разра-ботки следующего задания, которое может усилить возможность первой разработки или же придет к ней на смену.

Принцип перманентного информирования. Руководи-тель научного коллектива должен систематически ин-формировать всех сотрудников коллектива как о дос-

5

тигнутых успехах в решении задачи, так и о трудно-стях, проблемах, срывах.

Принцип индивидуальной компенсации. Руководство должно учитывать особенности ценностных ориентаций людей, их потребностей и интересов.

Принцип учёта типологических особенностей вос-приятия инноваций различными людьми. Как показывают результаты исследований психологов, всех людей по их отношению к новым заданиям и нововведениям можно подразделить на рационалистов, нейтралов, новато-ров, энтузиастов, скептиков, ретроградов, консерва-торов. Учитывая эти индивидуальные особенности ха-рактеров, можно целенаправленно влиять на работни-ков, формируя их поведение, способствующее эффек-тивной деятельности.

Подводя итоги, можно сказать, что в совместной деятельности научных сотрудников, специалистов и других работников выделяются дополнительные источ-ники повышения эффективности научно-исследова-тельской работы, не сводимые к простой сумме усилий участников.

2 МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ И

СПЛОЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА

В основном руководитель приходит в уже сформи-рованный коллектив и по мере необходимости решает вопросы естественной текучести кадров, что является одним из аспектов управления коллективом. Чтобы ус-пешно сотрудничать с человеком и находить общий язык, руководитель должен иметь определенное пред-ставление о каждом работающем сотруднике или вновь привлекаемом для работы в данном коллективе, об идейно-политических качествах личности, его соци-альной активности. Кроме этого, руководитель должен уметь оценить профессиональную подготовку работника (способность выполнять определенный тип работы); социально-психологические качества (умение взаимо-действовать с другими людьми в процессе совместной работы); деловые качества человека, а также его ин-

6

теллектуально-психологические возможности (интел-лектуальный уровень, силу воли, творческий потенци-ал, инициативность и др.)

Разработан ряд методов изучения деловых и лич-ностных качеств работников. Например, одним из та-ких методов, который называется «Типология-7», предназначен для выявления у человека врожденных или приобретенных «управленческих» качеств: способ-ности к прогрессивным образованиям-креативности, исполнительности, консервативности, деловитости, надёжности, созерцательности, авантюрности.

При формировании и сплочённости коллектива ру-ководителю необходимы знания и выполнение организа-ционных и психологических принципов и правил. На-пример, чтобы не попасть в зависимость от ранее по-лученных сложившихся оценочных установок, полезно учитывать правило неадекватности отображения чело-века человеком. На основе эффекта ложного согласия («Так говорят все») может сложиться ошибочное пред-ставление о сотруднике. Вред для деятельности кол-лектива наносит и эффект снисхождения. Типичная ло-гическая ошибка может быть построена на неверном предположении тесной связи определенных свойств личности с признаками поведения. К примеру, молча-ливость не всегда является признаком ума и т.п.

Учёт перечисленных выше оценок сотрудников, со-ставляющих научный или другой тип коллектива, может способствовать повышению его работоспособности.

Основой сплоченности сотрудников и эффективно-сти их работы является здоровый психологический климат в коллективе. Важно удовлетворить не только материальные стимулы, но и основные нравственные потребности личности, которые возникают в её про-фессиональной деятельности и профессиональном обще-нии в процессе работы. Это и осознание личной со-причастности к делам и планам коллектива, и стрем-ление творчески выразить себя в труде; гордость своим знанием, умением, мастерством; уважение това-рищей по работе и многое другое. Сплочению коллек-

7

тива также способствует экономическая учёба, актив-ное участие в соревнованиях, смотрах, конкурсах.

Эффективный метод сплочения коллектива – широ-кое привлечение сотрудников к техническому творче-ству, изобретательству и к управлению делами произ-водства. Очень сближают людей также занятия спор-том, отдых, культурные развлечения и общее хобби.

Как бы там ни было, формирование и правильное сплочение коллектива ведёт к повышению работоспо-собности и только положительно влияет на членов коллектива.

3 ПСИХОЛОГИЯ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ

РУКОВОДИТЕЛЯ С ПОДЧИНЁННЫМИ

Руководителю любого ранга необходимы государст-венный подход (знание важнейших экономических и со-циальных задач в развитии народного хозяйства, чёт-кое понимание места и роли своей организации или подразделения в решении этих задач); деловитость. Важнейшим показателем уровня деловитости является умение ценить и экономить время. Руководителю также