sastādīšanā.
• Līderam.
• Cilvēkam, kas prot uzklausīt citus.
Vadības teorētiskais izklāsts
Katrā uzņēmumā jācenšas panākt kolektīvo darbu. Tas nozīmē sadarbību bet ne draudus, kā notiek dažos uzņēmumos, kur vadītājs uzskata sevi augstāk par citiem. Ka viņam ir vara, un ar tās palīdzību var padotos neuzskatīt par sev līdzīgiem, bet zemāk. Vadītājam nepieciešams sadarboties ar savu darba grupu, ar savu “bossu” ( īpašnieku ), ar citiem uzņēmuma menedžeriem.
Nereti menedžeri organizē savā uzņēmumā ciešas, var teikt “ģimenes” attiecības. Bet tas savukārt traucē sadarbībai un normālām attiecībām ar citiem uzņēmuma darbiniekiem. Darba grupa pārvēršas par savdabīgu reliģisko organizāciju ar likumiem, mērķiem un noteikumiem, kas saprotami un pieņemami tikai šai grupai un tās vadītājs paliek – par organizācijas īdolu. Grupas uzmanība tiek virzīta iekšpusē, perspiktīva krietni sašaurinās, samazinājot uzņēmumā tās augšanas potenciālu.
No citas puses ja vadītājs pamet savu kolektīvu, veltē vairāk uzmanības apkārtējiem, tas viss samazin grupas darba kvalitāti un apjomu.
Labam menedžerim vienmēr ir interesantas visas uzņēmuma intereses un problēmas. Viņš cenšas sabalansēt grupas, “bossa” un citu kompānijas menedžeru intereses.
Varas veidi
Mūsdienīgs menedžments pielieto daudzas varas veidus, bet es gribētu izdalīt no tiem svarīgākus un efektīvākus. Tos, kurus visbiežāk pielieto gan vadītājs, uzņēmuma, kuru es izvēlējos kā pētījuma objektu, gan tos, kurus pielieto netik veiksmīgi uzņēmēji.
formālā (tradicionāla) vara
atalgojuma vara
piespiedu vara
eksperta vara
personības vara
Ar tās palīdzību tiek sasniegti, kā arī izgāzti, gan mazi, gan lieli projekti un mērķi, kurus nav iespējams īstenot bez menedžmenta korektas organizācijas, bez pareiza vadīšanas stila.
Vadīšanas stili
autoritārais stils - stils par kuru varētu teikt – diktātorisks, mērķi tiek sasniegti neskatoties uz podoto velmēm, nepieciešamību un ieteikumiem.
direktīvi koleģiālais stils – būtībā tāds pats, kā iepriekšējais stils, bet pieņemot lēmumu vienpērsoniski, vadītājs dalās ar padotajiem, informē par savu risinājumu, bet apspriest, tomēr, to neviens nevar.
koleģiālais stils - lēmumi tiek pieņemti kopīgi ar padotajiem, bet vadītaja balss ir izšķiroša.
koleģiāli liberālais stils – lēmumumi tiek pieņemti pēc konsultācijas ar darba kolektīvu.
liberālais stils - vadītājs minimāli iejaucas kolektīva darbā, kas, manuprāt, ir ļoti nepareizi, jo tomēr vadītājam ir jābūt līderim un viņam ir jāsaka pēdējais galavārds, jo viņš ir tā persona, kura ir atbildīga par uzņēmuma darbību un personāla organizāciju.
administratīvais stils – galvenā vadītāja uzmanība tiek virzīta padoto formālajiem pienākumiem.
distances stils - vadītāja darbs un autoritāte neizauc nekādu šaubu, bet vadītājs cenšas izbēgt neformālas attiecības, no kā rodas nepareizs vadītāja tēls starp personālu.
kontakta stils - kontakts ir atrasts, bet joprojām vadītājs cenšans izbēgt pārāk tuvas neformālas gaisotnes.
mērķvirziena stils - vadītāja viedoklis izpaužas virzienā sasniegt kādu no svarīgākiem mērķiem, kas tiek uzstādīti orgānizācijai.
deleģējošais stils – padotajiem tiek dotas pilnvaras pieņemt lēmumus vairāk, nekā pārejos vadīšanas stilos, ar to arī rodas vadītāja autoritātes, varas un funkciju zūdums.
Kompānijā tiek pielietoti kombinēti vadīšanas stili, jo pieturoties pie kāda viena, organizācijas darbība būtu ierobežota un lēmumu pieņemšanas mehānizms neizturētu kritikas, kā no vadītāja puses, ( ja pielietojamie stili dotu vairāk pilnvaru padotajiem ), kā arī no darbinieku puses, ( ja izvēlētā vadīšanas stilā dominē vienīgi menedžeris ).
Tātad, sabalansēti - koleģiālais un koleģiāli liberālais stili, dotā uzņēmumā, dod iespēju vadītājam un padotajiem konsultēties, analizēt rīcību, koriģēt un pieņemt vienīgo pareizo lēmumu, kas apmierina uzņēmuma dalibnieku lielāko daļu.
Ir svarīgi attīstīt uz saglabāt draudzīgas attiecības:
“elkoņa sajūta”
Garastāvoklis, kolektīva gars, sajūta, ka esi kolektīva neatņemama sastāvdaļa – ļoti svarīgi faktori grupas darbībā. Cilvēkiem ir grūti strādāt un tērēt spēkus lai panākt kopējus, teorētiskus sasniegumus: tādus, ka “peļņa”, vai “kvalitāte”, kad viņi tieši nesaskaras ar tiem. Viņi čaklāk strādā, kad atalgojums ir momentāls, tāds ka veicinājums, materiālais atbalsts vai parasti viņiem ir patīkami apvienojoties grupā veikt kādu darbu kopā. Tādu kuru viņi nav spējīgi veikt katrs atsevišķi.
Uzņēmumā, kuru es izpētu, arī ir tādas attiecības. Kolēģi cenšas izpalīdzēt viens-otram ne tikai darba processā, bet arī ārpus darba, ja kādam ir nepieciešama palīdzība - tad to var saņemt! Es uzskatu, ka tas ir viens no svarīgākiem organizācijas vadītāja sasniegumiem – no sava kolektīva izvējdot – komandu.
Noslēgums
Cilvēks sastāda organizācijas pamatu, tas būtību un bagātību. Tomēr no menedžmenta pozīcijas nedrīkst runāt par cilvēku vispār, jo katrs ir unikāls. Cilvēki izturas dažādi, katram ir savi viedokļi, attieksme pret savu nodarbošanos, pret organizāciju, pret saviem pienākumiem; cilvēkiem ir dažādas vajadzības, to motivi pret darbību var krietni atšķirties. Tāpat cilvēki dažādi saprot apkārtējo cilvēku realitāti, kā arī savu realitāti, viņu vidē. Tas viss mums izsaka, ka cilvēku un organizācijas vadīšana ir ārkārtēji grūta lieta, kā arī tanī pašā momentā tā ir ļoti svarīga, atbildīga un nepieciešama organizācijai. Menedžerim daudz jāzina par cilvēkiem, par tiem, ar kuriem viņš strādā, lai meģināt veiksmīgi vadīt tos.
Bet problēma vadīt cilvēkus organizācijā nebeidzas tikai ar attiecībām starp darbnieku un menedžeri. Katrā organizācijā cilvēks strādā kolēģu lokā, darba biedru vidē. Viņš ( cilvēks ) ir neformālo un formālo grupu biedrs. Un tas savukārt ļoti ietekmē viņu, vai tas palīdz attīstīt savu iekšējo potenciālu, vai samazin gribi strādāt pilveidīgi, no visiem spēkiem. Grupas spēlē svārīgu lomu katra organizācijas biedra dzīvē. Tāpēc menedžerim jāievēro šo faktu pie darba organizācijas, kadru vadīšanas, uzsverot katru strādnieku kā indivīdu, kuram ir savas īpašības, raksturs, kā speciālista, ielūgtu izpildīt noteiktu darbu, kā grupas daļu, kurš izpilda noteiktu lomu