Адаптация персонала

нагрузкам и т.п ).

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, про-текает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его есте-ственных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия [3, 4].

Много внимания психофизиологической адаптации уделено в учебном посо-бии Веснина.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной дея-тельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к тра-дициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особен-ностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает вклю-чение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся об-манутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важ-ности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций [3, 4].

Сущность остальных форм адаптации понятна из названий.

Связь понятий «адаптация» и «профориентация»

Имеется множество определений понятия «адаптация», равно как и понятий «профориентация» и «введение в должность». Зачастую эти определения пересека-ются и разные авторы называют различными терминами схожие процессы.

Например, автор учебного пособия «Практический менеджмент персонала» В.Р. Веснин главу об адаптации персонала начинает с определения понятия «введе-ние в должность», полагая, что именно с этого процесса начинается деятельность нового сотрудника в организации. Веснин рассматривает введение в должность в ка-честве первой ступени задействования, которое, в свою очередь, является элемен-том процесса расстановки кадров — «обоснованного и экономически целесообраз-ного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в со-ответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми каче-ствами самих людей» [4]. Само же введение в должность Веснин определяет как «совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, со-кратить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окру-жающими» [4].

Введение в должность Веснин разделяет на индивидуальное (когда непосред-ственный руководитель персонально знакомит работника с коллективом и его буду-щей должностью) и групповое, причем последнее называет «профессиональной ориентацией». Профориентацию он рассматривает как вынужденную меру, которая необходима в случае одновременного прихода в организацию большого числа новых сотрудников, и ответственность за которую лежит на кадровом отделе. Ориентация, по Веснину, бывает общей (информирование об организации в целом) или специ-альной (об отдельном подразделении).

Наконец, собственно адаптацию Веснин рассматривает как следующую за введением в должность ступень задействования новых кадров, определяя этот про-цесс как «приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде» [4]. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанно-стями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция — полное приспособление к среде и, наконец, идентификация — отожествление личных интересов и целей с об-щими.

Другой автор, Кибанов, также разделяет профориентацию и адаптацию. При этом адаптацию он считает элементом профориентации, определяя последнюю как «систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадап-тации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям» [1]. То есть, согласно Кибанову, профориентация — процесс, предшествующий непо-средственному вступлению сотрудника в организацию и обретению им новой долж-ности. Обучение, воспитание, подготовку персонала он также относит к этому про-цессу.

Адаптация же, как взаимное приспособление работника и организации, осно-ву которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональ-ные и социально-экономические условия труда, рассматривается Кибановым в каче-стве процесса уже непосредственно внутри организации.

В то же самое время многие другие авторы, и с их мнением, по-видимому, стоит согласиться, считают профориентацию одним из этапов адаптации. Рассмат-ривая адаптацию как процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организаци-ей и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, эти авторы включают понятия «введение в должность» и «профориентация» во всеобъ-емлющий процесс «первого уровня» — адаптацию.

Но прежде чем перейти к более детальному рассмотрению адаптации, попы-таемся отыскать причины различного толкования близких понятий. Нельзя утвер-ждать, что такой «классический» автор учебников по кадровому менеджменту, как А.Я. Кибанов, ошибается относительно базовых понятий. Скорее всего, он просто истолковывает другие значения слов. Например, его «профориентация» — это то, что предоставлено будущему работнику (или абитуриенту) в виде многочисленных профориентационных тестов и программ по подготовке персонала к выбранной сфе-ре деятельности, но не то, что является «практическим знакомством нового работ-ника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации» [2], как это истолковывается в одном из учебников по управ-лению персоналом.

Таким образом, оба определения отражают сущность профориентации, но в разных значениях этого слова. В ходе же рассмотрения адаптации будем руково-дствоваться вторым определением — определением ориентации как этапа адапта-ции.

Этапы адаптации

Согласно учебному пособию «Управление персоналом» под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разра-ботки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не толь-ко специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях дру-гих компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна пред-полагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со свои-ми обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны орга-низации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адапта-ции новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредст-венные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспо-соблении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа не-обходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, про-веряя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала [2].

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией. О ней и пойдет речь в следующей части.

3. Организация эффективного управления адаптацией

Управление процессом адаптации — это «активное воздействие на фак-торы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.» [3].

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п), не-обходимо также учитывать различия на новом и