Пример: Транспортная логистика
Я ищу:
На главную  |  Добавить в избранное  

Менеджмент /

Аналіз менеджменту ВАТ Сумсільмаш

←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 7 8 9 



Скачать реферат


прийняття рішень у загальній структурі підприємства. Задоволення потреб співробітників вже не є найважлевішою метою, а становиться результатом особистої зацікавленості робітника.[13]

Термін “менеджмент людських ресурсів” можна пояснити за допомогою наступних трьох його характеристик:

1) відношення до фактору виробництва (людські ресурси) як до джерела доходу;

2) утворення простору діяльності для кожного робітника, щоб він міг внести свій особистий вклад у загальну справу;

3) інтеграція соціальної політики у спільну політику підприємства.

Мета цього виду менеджменту  прийняття на роботу, вміння удержати робітника, вдосконалення і професійна підготовка компетентних і зацікавлених робітників, які ефективно й результативно допоможуть реалізувати цілі підприємства.

Якщо ж поставити поруч менеджмент людських ресурсів і класичний підхід  менеджмент персоналу, то можна відразу помітити існуючи між ними відмінності, що пов’язане із різним сприйняттям місця людини у сучасному процесі виробництва. Найбільш важливими із них є наступні:

Менеджмент персоналу Менеджмент людських ресурсів

• людина як фактор виробництва;

• людина як стаття витрат;

• кадрова політика як дещо другорядне;

• кадрова політика  справа адміністративних служб;

• м’якість курсу, відсутність менеджменту. • людина як найважливіший фактор у прагненні реалізувати цілі виробничої політики;

• людина як джерело доходів;

• менеджмент у кадровій політиці як щоденна необхідність;

• проблема кадрів як частина спільної взаємодії лінійного менеджменту й адміністративних служб;

• жорсткий курс, добре продуманий менеджмент.

Людські ресурси, на відміну від інших ресурсів, мають певну специфіку, яка полягає в наступному:

- люди наділені інтелектом, їх реакція на зовнішнє (воздействие) – емоційно-осмислена, а не механічна, а відповідно, процес взеємодії між організацією і робітником є двустороннім;

- люди здатні до постійного вдосконалення і розвитку, а це – найбільш важливе і довгострокове джерело підвищення ефективності діяльності любої організації;

- трудове життя людини в сучасному суспільстві продовжується 30-50 років, відповідно взаємовідносини між робітником і організацією можуть мати довгостроковий характер;

- людина приходить в організацію осознано, з певними цілями і очікує від організації допомоги чи можливості для реалізації своїх цілей. Задоволеність робітника взаємодією з організацією є такою ж необхідною умовою продовження цієї взаємодії, як і задоволенність організації.

Менеджери у всьому світі виробили деякі спільні практичні підходи до проблеми управління людськими ресурсами. Завдяки їх несумнівній очевидності ці підходи можна назвати аксіомами.[11]

Аксіома 1: Кожна проблема підприємства – це проблема управління людськими ресурсами.

Аксіома 2: Персонал підприємства – це не тільки робітники підприємства, але і ті, хто прийде на підприємство, і ті, хто його залишить.

Аксіома 3: Розуміння і зближення цілей работодавця і робітника – найбільш короткий путь до підвищення ефективності роботи підприємства.

Аксіома 4: Кожна проблема управління людськими ресурсами – це загальна проблема для лінійних і кадрових менеджерів.

Аксіома 5: В управлінні робітниками завжди присутній як стратегічний (управління людськими ресурсами), так й оперативний (управління персоналом) аспекти.

Основу концепції управління персоналом організації у наш час складає зростаюча роль особистості робітника, знання його мотиваційних установлень, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед організацією.

Ситуація, що склалася у нашій країні, одночасна зміна економічних і політичних систем несуть як великі можливості, так і великі загрози для кожної особистості, стабільності її існування, привнесуючи значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини.

Управління персоналом у такій ситуації отримує особисте значення: воно дозволяє об’єднати і реалізувати цілий спектр питань адаптації особистості до зовнішніх умов.

Можна виділити три фактори, що здійснюють вплив на людей в організації [11].

Перший – ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу – це відношення влада-підпорядкованість, тобто тиск на людину зверху за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ.

Другий – культура, тобто розроблені суспільством, організацією, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установлення поведінки, які регламентують дії особистості, змушуючи її вести себе так, а не інакше без відчутного примусу.

Третій – ринок, тобто сіть рівноправних відносин заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг, відносин власності, рівноваги інтересів продавця і покупця.

Із усього сказаного вище можна зробити висновок, що людський фактор є не тільки статтею витрат, людський фактор і його використання на підприємстві становиться стратегічним фактором та життєво важливою умовою для того, щоб підприємство могло вижити у важких і нестабільних умовах ринку.

Погляд, який існував раніше, що нібито співробітник  це джерело витрат і труднощів, якого постійно потрібно підганяти або здержувати вже відсутній. У філософії “менеджмента людських ресурсів” співробітник  це вже активи підприємства, людський капітал, від якого нема чого очікувати, якщо його розглядати якось по іншому. Це означає послаблення контролю та більшу мотивацію і стимулювання до праці, тому що наявність кваліфікованого кадрового потенціалу є головною умовою забезпечення ефективності виробництва. випуску високоякісної та конкурентноспроможної продукції, швидкого опанування науки і техніки.

Кількісний склад персоналу заводоуправління ВАТ “Сумсільмаш” наведений в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Кількісний склад персоналу заводоуправління ВАТ “Сумсільмаш” станом на 01.01.2001 року.

пп Код

КП Код

ОКПДТр Найменування посад К-сть

одиниць

1 2 3 4 5

1 1210.1 24380 Голова правління-директор заводу 1

2 1237.1 20735 Головний інженер-начальник технічного відділу 1

3 Заст.директора по загальним питанням-начальник відділу збуту та МТП

1

4 4115 24676 Секретар-друкарка 1

5 1239 23907 Начальник сторожової охорони 1

6 3152 22366 Інженер по ТБ та охороні праці ІІ кат. 1

Відділ кадрів

7 3423 22601 Інспектор по кадрам 1

Бухгалтерія

8 1231 20656 Головний бухгалтер 1

9 3433 20281 Бухгалтер І кат. 1

10 3433 20281 Бухгалтер ІІ кат. 1

11 3433 20281 Бухгалтер ІІ кат. 1

12 3433 20281 Бухгалтер 1

13 2441.2 25377 Економіст з фінансової роботи ІІ кат. 1

14 2441.2 25368 Економіст з планування І кат. 1

15 2412.2 25374 Економіст з праці 1

16 4211 22921 Ст.касир 1

Відділ збуту та МТП

17 2419.2

2441.2 25371

25362 Провідний економіст із збуту та МТП 1

18 2419.2

2441.2 25371

25362 Економіст із збуту та МТП , І кат. 1

19 2419.2

2441.2 25371

25362 Економіст із збуту та МТП , ІІ кат. 1

20 2432.2 22336 Інженер з маркетингу 1

21 4131 20031 Агент з постачання 1

22 4131 20031 Агент з постачання 1

Технічний відділ

23 2149.2 22214 Провідний інженер-конструктор 1

24 2149.2 22214 Інженер-конструктор І кат. 1

25 2149.2 22214 Інженер-конструктор ІІ кат. 1

26 2145.2 22493 Інженер-технолог І кат. 1

27 2145.2 22493 Інженер-технолог І кат. 1

28 2145.2 22493 Інженер-технолог ІІ кат. 1

29 2145.2 22493 Інженер-технолог ІІІ кат. 1

30 2149.2 22214 Інженер-контролер з якості 1

31 2412.2 22351 Інженер з організації та нрмуванняпраці І кат. 1

32 2149.2 22427 Інженер із стандартизації 1

33 2149.2 22314 Інженер з метрології 1

34 2149.2 22364 Інженер з охорони навколишнього середовища 1

Енерго-механічний відділ

35 1229.1 23898 Начальник відділу 1

Виробничий відділ

36 1222.2 23969 Начальник відділу –начальник виробництва 1

37 2149.2 22381 Інженер з підготовки виробництва . 1

Всього по заводу: 36

Як бачимо з вищеприведеної таблиці у склад служби управління персоналом входить лише одна посадова особа – інспектор по кадрам, що підтверджує думку, висловлену в п. 2.1 цього розділу щодо ролі служби управління персоналом в організаційний структурі управління ВАТ “Сумсільмаш”.

Але планування потреби в персоналі все ж таки є. Його здійснює економіст з праці (табл. 2.2).

Таблиця 2.2

План персоналу на 01.01.2002 року.

Чисельність по плану

Заводоуправління 41

Дільниця №1 25

Штампувальна 17

Складальна 19

Інструментальна 17,5

Ремонтно-будівельна 8

Енерго-механічна 6,5

Ремонтно-механічна 11

←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 7 8 9 



Copyright © 2005—2007 «Mark5»