←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 7 8 9
прийняття рішень у загальній структурі підприємства. Задоволення потреб співробітників вже не є найважлевішою метою, а становиться результатом особистої зацікавленості робітника.[13]
Термін “менеджмент людських ресурсів” можна пояснити за допомогою наступних трьох його характеристик:
1) відношення до фактору виробництва (людські ресурси) як до джерела доходу;
2) утворення простору діяльності для кожного робітника, щоб він міг внести свій особистий вклад у загальну справу;
3) інтеграція соціальної політики у спільну політику підприємства.
Мета цього виду менеджменту прийняття на роботу, вміння удержати робітника, вдосконалення і професійна підготовка компетентних і зацікавлених робітників, які ефективно й результативно допоможуть реалізувати цілі підприємства.
Якщо ж поставити поруч менеджмент людських ресурсів і класичний підхід менеджмент персоналу, то можна відразу помітити існуючи між ними відмінності, що пов’язане із різним сприйняттям місця людини у сучасному процесі виробництва. Найбільш важливими із них є наступні:
Менеджмент персоналу Менеджмент людських ресурсів
• людина як фактор виробництва;
• людина як стаття витрат;
• кадрова політика як дещо другорядне;
• кадрова політика справа адміністративних служб;
• м’якість курсу, відсутність менеджменту. • людина як найважливіший фактор у прагненні реалізувати цілі виробничої політики;
• людина як джерело доходів;
• менеджмент у кадровій політиці як щоденна необхідність;
• проблема кадрів як частина спільної взаємодії лінійного менеджменту й адміністративних служб;
• жорсткий курс, добре продуманий менеджмент.
Людські ресурси, на відміну від інших ресурсів, мають певну специфіку, яка полягає в наступному:
- люди наділені інтелектом, їх реакція на зовнішнє (воздействие) – емоційно-осмислена, а не механічна, а відповідно, процес взеємодії між організацією і робітником є двустороннім;
- люди здатні до постійного вдосконалення і розвитку, а це – найбільш важливе і довгострокове джерело підвищення ефективності діяльності любої організації;
- трудове життя людини в сучасному суспільстві продовжується 30-50 років, відповідно взаємовідносини між робітником і організацією можуть мати довгостроковий характер;
- людина приходить в організацію осознано, з певними цілями і очікує від організації допомоги чи можливості для реалізації своїх цілей. Задоволеність робітника взаємодією з організацією є такою ж необхідною умовою продовження цієї взаємодії, як і задоволенність організації.
Менеджери у всьому світі виробили деякі спільні практичні підходи до проблеми управління людськими ресурсами. Завдяки їх несумнівній очевидності ці підходи можна назвати аксіомами.[11]
Аксіома 1: Кожна проблема підприємства – це проблема управління людськими ресурсами.
Аксіома 2: Персонал підприємства – це не тільки робітники підприємства, але і ті, хто прийде на підприємство, і ті, хто його залишить.
Аксіома 3: Розуміння і зближення цілей работодавця і робітника – найбільш короткий путь до підвищення ефективності роботи підприємства.
Аксіома 4: Кожна проблема управління людськими ресурсами – це загальна проблема для лінійних і кадрових менеджерів.
Аксіома 5: В управлінні робітниками завжди присутній як стратегічний (управління людськими ресурсами), так й оперативний (управління персоналом) аспекти.
Основу концепції управління персоналом організації у наш час складає зростаюча роль особистості робітника, знання його мотиваційних установлень, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед організацією.
Ситуація, що склалася у нашій країні, одночасна зміна економічних і політичних систем несуть як великі можливості, так і великі загрози для кожної особистості, стабільності її існування, привнесуючи значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини.
Управління персоналом у такій ситуації отримує особисте значення: воно дозволяє об’єднати і реалізувати цілий спектр питань адаптації особистості до зовнішніх умов.
Можна виділити три фактори, що здійснюють вплив на людей в організації [11].
Перший – ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу – це відношення влада-підпорядкованість, тобто тиск на людину зверху за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ.
Другий – культура, тобто розроблені суспільством, організацією, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установлення поведінки, які регламентують дії особистості, змушуючи її вести себе так, а не інакше без відчутного примусу.
Третій – ринок, тобто сіть рівноправних відносин заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг, відносин власності, рівноваги інтересів продавця і покупця.
Із усього сказаного вище можна зробити висновок, що людський фактор є не тільки статтею витрат, людський фактор і його використання на підприємстві становиться стратегічним фактором та життєво важливою умовою для того, щоб підприємство могло вижити у важких і нестабільних умовах ринку.
Погляд, який існував раніше, що нібито співробітник це джерело витрат і труднощів, якого постійно потрібно підганяти або здержувати вже відсутній. У філософії “менеджмента людських ресурсів” співробітник це вже активи підприємства, людський капітал, від якого нема чого очікувати, якщо його розглядати якось по іншому. Це означає послаблення контролю та більшу мотивацію і стимулювання до праці, тому що наявність кваліфікованого кадрового потенціалу є головною умовою забезпечення ефективності виробництва. випуску високоякісної та конкурентноспроможної продукції, швидкого опанування науки і техніки.
Кількісний склад персоналу заводоуправління ВАТ “Сумсільмаш” наведений в таблиці 2.1.
Таблиця 2.1
Кількісний склад персоналу заводоуправління ВАТ “Сумсільмаш” станом на 01.01.2001 року.
№
пп Код
КП Код
ОКПДТр Найменування посад К-сть
одиниць
1 2 3 4 5
1 1210.1 24380 Голова правління-директор заводу 1
2 1237.1 20735 Головний інженер-начальник технічного відділу 1
3 Заст.директора по загальним питанням-начальник відділу збуту та МТП
1
4 4115 24676 Секретар-друкарка 1
5 1239 23907 Начальник сторожової охорони 1
6 3152 22366 Інженер по ТБ та охороні праці ІІ кат. 1
Відділ кадрів
7 3423 22601 Інспектор по кадрам 1
Бухгалтерія
8 1231 20656 Головний бухгалтер 1
9 3433 20281 Бухгалтер І кат. 1
10 3433 20281 Бухгалтер ІІ кат. 1
11 3433 20281 Бухгалтер ІІ кат. 1
12 3433 20281 Бухгалтер 1
13 2441.2 25377 Економіст з фінансової роботи ІІ кат. 1
14 2441.2 25368 Економіст з планування І кат. 1
15 2412.2 25374 Економіст з праці 1
16 4211 22921 Ст.касир 1
Відділ збуту та МТП
17 2419.2
2441.2 25371
25362 Провідний економіст із збуту та МТП 1
18 2419.2
2441.2 25371
25362 Економіст із збуту та МТП , І кат. 1
19 2419.2
2441.2 25371
25362 Економіст із збуту та МТП , ІІ кат. 1
20 2432.2 22336 Інженер з маркетингу 1
21 4131 20031 Агент з постачання 1
22 4131 20031 Агент з постачання 1
Технічний відділ
23 2149.2 22214 Провідний інженер-конструктор 1
24 2149.2 22214 Інженер-конструктор І кат. 1
25 2149.2 22214 Інженер-конструктор ІІ кат. 1
26 2145.2 22493 Інженер-технолог І кат. 1
27 2145.2 22493 Інженер-технолог І кат. 1
28 2145.2 22493 Інженер-технолог ІІ кат. 1
29 2145.2 22493 Інженер-технолог ІІІ кат. 1
30 2149.2 22214 Інженер-контролер з якості 1
31 2412.2 22351 Інженер з організації та нрмуванняпраці І кат. 1
32 2149.2 22427 Інженер із стандартизації 1
33 2149.2 22314 Інженер з метрології 1
34 2149.2 22364 Інженер з охорони навколишнього середовища 1
Енерго-механічний відділ
35 1229.1 23898 Начальник відділу 1
Виробничий відділ
36 1222.2 23969 Начальник відділу –начальник виробництва 1
37 2149.2 22381 Інженер з підготовки виробництва . 1
Всього по заводу: 36
Як бачимо з вищеприведеної таблиці у склад служби управління персоналом входить лише одна посадова особа – інспектор по кадрам, що підтверджує думку, висловлену в п. 2.1 цього розділу щодо ролі служби управління персоналом в організаційний структурі управління ВАТ “Сумсільмаш”.
Але планування потреби в персоналі все ж таки є. Його здійснює економіст з праці (табл. 2.2).
Таблиця 2.2
План персоналу на 01.01.2002 року.
Чисельність по плану
Заводоуправління 41
Дільниця №1 25
Штампувальна 17
Складальна 19
Інструментальна 17,5
Ремонтно-будівельна 8
Енерго-механічна 6,5
Ремонтно-механічна 11
←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 7 8 9
|
|