Пример: Транспортная логистика
Я ищу:
На главную  |  Добавить в избранное  

Менеджмент /

Антикризисное управление персоналом организации

←предыдущая  следующая→
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ... 



Скачать реферат


Московский институт

международных экономических отношений

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

По специальности: менеджмент организации

на тему: Антикризисное управление персоналом организации

Студент: Большов Денис Витальевич

Рецензент:

Санкт-Петербург

2003

СОДЕРЖАНИЕ

Стр

Введение 3

Глава 1. Сущность кризиса. 6

1.1. Понятие и типология кризиса. 6

1.2. Признаки кризиса. 10

1.3. Человеческий фактор антикризисного управления. 11

Глава 2. Антикризисное управление персоналом предприятия. 13

2.1. Антикризисные характеристики управления персоналом. 13

2.2. Основные функции руководителя. 15

2.3. Система антикризисного управления персоналом. 17

2.4. Антикризисная политика в управлении персоналом. 21

2.5. Принципы антикризисного управления персоналом. 26

2.6. Система планирования персонала предприятия. 32

2.7. Формирование кадрового персонала на кризисном предприятии. 34

Глава 3. Анализ деятельности ИП «Солоха». 37

Глава 4. Рекомендации по улучшению деятельности ИП «Солоха». 38

Заключение. 40

Список литературы. 41

Приложение. 42

ВВЕДЕНИЕ

Термин «антикризисное управление» возник сравнительно недавно. Считает-ся, что причина его появления заключается в реформировании российской эконо-мики и постепенном вхождении России в зону кризисного развития. Не многие ожидали, что результатом реформ станет кризис, но многие сегодня понимают, что из кризиса экономику способен вывести только новый тип управления. Такое управление и получило название «антикризисного». Но название названием, а суть его вызывает большие дискуссии. Кризис, каким бы глубоким он ни был, все-таки когда-нибудь пройдет. История экономического развития многих стран это под-тверждает. И надобность в антикризисном управлении отпадет? Значит ли это, что такой тип управления имеет временный характер или сугубо прагматическое зна-чение? Зачем же тогда изучать его, создавать научную концепцию и готовить спе-циалистов в системе высшего образования?

Конечно, обострение кризиса в России вызвало потребность в эффективном антикризисном управлении. Это заказ практики. Но и тенденции развития науки управления ведут нас к необходимости разработки концепции антикризисного управления. Ее предпосылками являются понятия циклического развития, управ-ляемости, ресурсосбережения, мотивации, экономии времени, социального парт-нерства и многие другие. Их совокупность свидетельствует о реальной опасности кризиса при любом, даже самом успешном управлении.

Объективно кризис характеризуется множеством взаимосвязанных ситуаций, повышающих сложность и риск управления. При этом возможны отдаление кризи-са и его профилактика, стабилизация кризиса, перерастание одного в другой, вы-ход из кризиса, который не исключает его как из настоящего, так и из будущего. Не только экономика, но и природа функционирует циклично, и не только процесс развития экономики рождает кризисные ситуации.

На разных этапах развития общественного сознания отношение к кризисам было различным. Например, одна позиция заключалась в том, что кризис — всегда следствие природных явлений, а другая, — что кризис — порождение самого че-ловека, его ошибок, предрассудков, незнания, неверия.

К. Маркс доказывал, что источником кризисов в общественном развитии яв-ляется экономика, основанная на частной собственности и влияющая таким обра-зом на структуру и столкновение интересов.

Отсюда многие недальновидные политики и идеологи в нашей стране вывели положение, что общественно-экономическая формация, устранившая частную соб-ственность, исключает и саму возможность кризиса. Вот почему в недавнем про-шлом часто употреблялись термины «трудности роста», «проблемы развития», «застой», которые заменяли понятие «кризис», но по существу отражали те же процессы.

Однако наступление кризиса определяется не тем, какими понятиями мы опе-рируем, а реальными тенденциями развития производства и экономики в целом, потребностями их периодической реконструкции. А глубина и характер кризиса зависят от управления, т. е. возможностей при решении проблем предвидеть и смягчать кризисы, использовать их во благо развития.

Элементарная задача фирмы, попавшей в кризисную ситуацию, - снизить рас-ходы. В докризисной ситуации на большинстве предприятий наблюдалась избы-точность персонала. В условиях кризиса сокращение его численности становится острой необходимостью. Нужен взвешенный, рациональный подход при увольне-нии персонала, отказе от выплаты доплат и надбавок, сокращении социальных льгот (бесплатные обеды, медицинское обслуживание и т.п.). Прямолинейные дей-ствия нередко приводят к плачевным результатам. Персонал меньшей численности не в состоянии справиться с резко увеличившимся объемом работ. Снижается за-интересованность в качественном выполнении функций, если перестают платить прежние надбавки, а сокращение социальных льгот уменьшает “преданность” фирме. Происходят снижение мотивации персонала и связанное с этим ухудшение качества труда. И не интересы фирмы, а поиск другой работы становится главным для работника.

Практика показывает, что важным фактором, который может способствовать осуществлению эффективного антикризисного управления, является хорошо по-добранный, управляемый, быстро и гибко реагирующий на любые изменения во внешней среде персонал фирмы.

В последнее время появились публикации, в которых указывается на необхо-димость активизации работы персонала, анализируются взаимоотношения управ-ляющих с персоналом и т.п. Исследуя причины, по которым производительность труда в российской экономике была в 8-9 раз ниже, чем в американской, зарубеж-ные аналитики среди других причин указывают на недостаточное использование мотивации работников к производительному труду. Проблеме управления персо-налом в зарубежных странах придается все большее значение даже в условиях ан-тикризисного управления.

Между тем у нас на практике - все наоборот. Пытаясь защититься от свалив-шихся на фирму трудностей, администрация не стремится подключить к этой за-даче трудовой коллектив.

Необходимо, чтобы корпоративные цели и ценности воспринимались трудо-вым коллективом как свои. Нужны, следовательно, их пропаганда, постоянная ра-бота с коллективом. При этом в качестве условия появления заинтересованности в делах фирмы выступают объективная оценка результатов работы сотрудника и признание его заслуг руководством и коллегами, а также возможность проявления инициативы. Поэтому одна из важных задач антикризисного управления - превра-щение этой возможности в действительность. Результаты такой работы впечатля-ют. Например, следствием проявления инициативы персонала в “Ингосстрахе” явилось страхование профессиональной ответственности, кредитное страхование, комплексное страхование банковских рисков, в том числе связанное с ипотечным кредитованием. В то же “Ингосстрахе”, когда стало ясно, что последствием авгу-стовского кризиса должно стать сокращение персонала, менеджеры среднего звена сами предложили снизить свою заработную плату, чтобы предотвратить масштаб-ные увольнения. В итоге к середине 1999 г. “Ингосстрах” вышел на до кризисный уровень сбора страховой премии в валютном исчислении.

Типичным просчетом в работе с персоналом является недостаточная или без-адресная информация. Коллектив должен знать суть антикризисной стратегии фирмы, понимать, в чем заключается и почему проводятся изменения в вознаграж-дении, быть уверенным в стимулирующем проявлении инициативы. Наличие нуж-ной информации рождает доверие персонала и облегчает проведение непопуляр-ных решений.

Зарубежный, да и отечественный опыт управления персоналом показывает, что реализация механизма антикризисного управления предполагает решение про-блемы качества работников. На данном этапе реформирования экономической сис-темы в России предприятиям, фирмам, корпорациям, различным организациям приходится осваивать современные методы управления и уметь управлять в этих сложных условиях, используя технологии антикризисного управления. Субъекты экономических отношений должны располагать высококвалифицированным пер-соналом, способным быстрее и эффективнее реагировать на изменения во внешней среде, принимать необходимые решения в сложных, кризисных ситуациях, в усло-виях дефицита времени. Поэтому одной из приоритетных задач для российских предприятий является создание эффективной системы обучения кадров, перепод-готовки специалистов, повышения их квалификации, в том числе и осуществление мер по обучению и повышению квалификации руководящих кадров предприятий и организации регионального народно-хозяйственного комплекса, местных органов власти и управления.

Наряду со стимулированием производственной деятельности персонала и привлечением его к управлению необходимо принятие самых жестких мер к той части трудового коллектива, интересы которой расходятся с целями антикризисно-го управления. Не секрет, что в ряде случаев персонал стремится “растащить” предприятие. Избавиться от “несунов” и более крупных расхитителей - первосте-пенная задача нового управляющего. И чем быстрее он ее решит, тем успешнее будет антикризисное управление.

Глава 1. Сущность кризиса.

1.1. Понятие и типология кризиса.

В современной литературе

←предыдущая  следующая→
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ... 



Copyright © 2005—2007 «Mark5»