Пример: Транспортная логистика
Я ищу:
На главную  |  Добавить в избранное  

Менеджмент /

Антикризисное управление персоналом организации

←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 



Скачать реферат


управления, самостоятельности и самодеятельности. Именно к этим ин-тересам «привязаны» и многие другие, именно на этих интересах строится эффек-тивное управление.

По мере развития социально-экономической системы наблюдается повыше-ние роли человеческого фактора в антикризисном ее развитии, которое означает не исключение кризиса, не борьбу с ним, а предвидение и уверенное, своевременное и, по возможности, безболезненное его разрешение.

Антикризисное развитие — это не абсолютное отсутствие кризиса; а наличие таких кризисов, которые являются импульсом успешного, с позиций интересов че-ловека, развития. Цель и интересы может иметь только человек. Именно они явля-ются основой распознавания кризисов и управления их преодолением.

Глава 2. Антикризисное управление персоналом предприятия

2.1. Антикризисные характеристики управления персоналом

Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежа-щим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь, своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции антикризисного управ-ления.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в отечест-венной управленческой литературе либо отсутствовало, либо о нем речь шла ми-моходом, в контексте рассмотрения других проблем управления. Естественно, что и вопросы антикризисного управления персоналом как составной части концепции антикризисного управления разработаны весьма поверхностно.

В литературе по менеджменту нередко можно встретить такие термины, как «управление трудовыми ресурсами», «рабочей силой», «людскими ресурсами» и др. И это не случайно. Эти понятия родились в период господства технократиче-ской концепции управления. Как справедливо подчеркивает профессор Э.М. Ко-ротков, новая гуманистическая парадигма управления требует новых, более четких понятий, адекватно отражающих ведущую роль человека в теории и практике управления. По его мнению, «понятие «персонал управления» в большей мере со-ответствует идее человеческого фактора в современном управлении, чем какое-либо понятие. Но еще более этой идее соответствует понятие «человеческий капи-тал». Это не игра в термины, а отражение совершенно другого отношения к чело-веку в процессе управления. "Человек может рассматриваться как рабочая сила и может рассматриваться как капитал. Если человек выступает как формальный, ме-ханический исполнитель своих обязанностей, приказов и указаний начальства, и достаточно большое число таких людей составляют определенную силу, но если человек обладает развитым интеллектом, выраженной творческой индивидуально-стью, предприимчивостью, новаторским складом характера — это не просто рабо-чая сила, это — ценный капитал. И относиться к нему надо как к высшей ценно-сти, как к ведущему фактору достижения всех управленческих целей.

Для повышения эффективности управления необходимо выяснить, какие ка-тегории работников относятся к управленческому персоналу. По этому вопросу у исследователей, работников кадровых служб единства взглядов пока нет. Одни считают, что к управленческому персоналу относятся все работники аппарата управления организацией. Другие считают, что в основу решения вопроса об отне-сении того или иного работника к персоналу управления должен быть положен функциональный принцип: именно содержание выполняемых работником основ-ных функций управленческого труда.

Руководствуясь этим критерием, к персоналу управления следует отнести ра-ботников, которые полностью или частично заняты управленческим трудом (руко-водители, их заместители, специалисты и технический персонал).

Однако в аппарате управления организацией есть группы работников, кото-рые непосредственно управленческим трудом не занимаются (персонал охраны, оздоровительных учреждений, водители служебных машин, работники учетно-расчетных служб и т. д.). Данная категория работников составляет обслуживаю-щий персонал организации.

Не принижая роль других групп управленческого аппарата, следует подчерк-нуть определяющее влияние на всю систему управления организацией руководи-теля органа управления.

В содержание понятия «руководитель» (менеджер) можно включить сле-дующие категории работников управления: во-первых, управленцев, которые в полной мере осуществляют руководство организацией, всеми ее подсистемами в предкризисный, кризисный и послекризисный периоды; во-вторых, категорию ру-ководителей отделов, служб, участков, цехов, в которых также осуществляется полный управленческий цикл, но в меньших масштабах; в-третьих, категорию за-местителей руководителей, которые в известной степени являются дублерами ру-ководителей. Заместитель руководителя в большинстве случаев обладает полно-мочиями руководителя и не только юридически, но и фактически им является.

Руководитель — центральная фигура системы управления. Он направляет деятельность всего коллектива на реализацию поставленных целей, несет персо-нальную ответственность за своевременное принятие и осуществление стратегиче-ских, оперативных и иных решений по всем жизненно важным вопросам функцио-нирования и развития организации. Для этого руководитель добивается необходи-мой слаженности всего аппарата управления. Группа специалистов — второе по значению звено аппарата управления. К ней относится большая часть персонала управления: экономисты, технологи, юристы, социологи, психологи, референты, консультанты и т. п. Отличительной особенностью этой группы является то, что к ее деятельности приложимы не все, а только часть признаков управленческого труда. На первое место в их работе выдвигается профессионально-аналитическая сторона. Такой существенный признак, как управленческая компетентность, при-менительно к труду специалиста имеет специфически-функциональное назначе-ние.

Специалист не связан со всеми операциями, стадиями управленческого цик-ла. Он не объединяет и не направляет управленческий процесс в целом. Для спе-циалистов не характерен признак лидерства. Но нельзя недооценивать управленче-ский потенциал этого звена персонала управления. Эффективность всей системы управления нередко определяется и обеспечивается активной, творческой деятель-ностью специалистов. Руководитель (менеджер), опирающийся на профессиональ-ные знания специалистов, их опыт, как правило, добивается успеха в достижении поставленных целей с меньшими затратами материальных, финансовых и челове-ческих ресурсов.

Третьим крупным отрядом управленческих кадров является технический персонал аппарата управления. К этой группе также приложимы некоторые суще-ственные признаки управленческого труда. Технический персонал по поручению руководителей, специалистов и при их контроле выполняет отдельные задания, от-носящиеся к управленческой деятельности. Кроме того, работники этой группы обеспечивают общий ритм управленческого цикла, в значительной степени осво-бождают линейных руководителей, специалистов аппарата управления от рутин-ных, технических операций и дают им возможность сосредоточиться на решении наиболее сложных управленческих проблем. От технических работников зависят четкое прохождение информации в различных сферах, доведение решения до ис-полнителей, масса мелких организационных вопросов.

Разумеется, разделение персонала управления на эти группы нельзя абсолю-тизировать, поскольку функции трех перечисленных категорий аппарата управле-ния неразрывно связаны и переплетаются. Скажем, линейный руководитель при-зван в ряде случаев быть и специалистом, в принципе знать специфические аспек-ты деятельности управляемой организации. Речь может идти здесь лишь о пре-имущественной направленности деятельности работников аппарата управления. Но такое разделение имеет существенное значение при проведении операций и процедур отбора, расстановки персонала в аппарате управления.

Проведенные социологические исследования показывают, что эффектив-ность управления в государственных и предпринимательских структурах снижает-ся. Об этом заявил 71% опрошенных. Среди причин снижения эффективности управления были названы: слабая профессиональная подготовка управленцев — 48% опрошенных, несовершенная система отбора и расстановки персонала управ-ления — 52% опрошенных. Конечно, данные социологических опросов не следует абсолютизировать и распространять на все организации, но нельзя и игнорировать их. По всей вероятности, не все благополучно у нас в стране складывается с про-блемой отбора, расстановки и подготовки кадров управления.

2.2. Основные функции руководителя

Персональный менеджмент тесно связан с производственным менеджмен-том. Отметим две основные особенности предприятия, подлежащие учету руково-дителя при формировании им стратегии производственного менеджмента, направ-ленного на оздоровление несостоятельного предприятия.

Во-первых, надо учитывать факторы общего порядка: а) отраслевая и регио-нальная специфика предприятия; б) степень монополизации на рынке продукции предприятия; в) контингент постоянных потребителей и его динамика; г) наличие неформальных деловых связей с предприятиями-партнерами и органами госуправ-ления.

Во-вторых, надо учитывать факторы внутреннего порядка а) широкая но-менклатура выпускаемой продукции (в условиях кризиса чем шире, тем больше возможностей для маневра); б) степень износа основных средств; в) общетехноло-гический уровень производства; г) квалификационный состав персонала, в том числе штабных служб предприятия; д) финансовые возможности предприятия: собственные и привлеченные; е) руководитель решает для себя следующие вопро-сы: каких работников и на какие должности брать (преданных лично, но менее квалифицированных, или квалифицированных работников баз особой преданности

←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 



Copyright © 2005—2007 «Mark5»