Антикризисное управление персоналом организации

разделить на общие, базисные прин-ципы, регулирующие деятельность государственных органов управления в целом; специфические принципы, определяющие управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях; частные принципы, регулирующие функционирова-ние отдельных сторон деятельности управленческого персонала.

К общим принципам государственной кадровой политики относятся науч-ность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость.

В качестве специфических принципов, определяющих управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях, можно отнести принципы оптимиза-ции кадрового потенциала предприятия; принципы формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия; принцип комплементарности управленческих ролей на предприятии.

Группу специфических принципов можно разделить на две подгруппы.

В первую подгруппу включены принципы, относящиеся к убеждениям, кото-рые создают доверие между работниками; разделяемые работниками этические ценности; политику полной занятости; повышение разнообразия работы; личное стимулирование; развитие неспециализированной карьеры; личное (на основе кон-сенсуса) участие в принятии решений; неявный (установление системы ценностей) контроль вместо явного (основанного на цифровых показателях) контроля; разви-тие всесторонней культуры; холистический подход к оценке работников.

Вторая подгруппа получила официальное признание и активное применение в крупнейшей корпорации мира IBM. В эту подгруппу включены десять «передо-вых принципов»:

 сильную (официально признанную) веру в индивидуализм (уважение к личности);

 работу с кадрами, позволяющую осуществить на практике эту веру;

 единый статус всех работников;

 приглашение на работу в компанию специалистов высочайшего класса;

 продолжительное обучение работников, особенно высших управляющих;

 делегирование максимально возложенной ответственности на самые низ-кие уровни управления;

 преднамеренные ограничения, накладываемые на деятельность линейных управляющих;

 поощрение разногласий;

 развитие горизонтальных связей;

 институциализацию изменений.

Что касается группы частных принципов, то ряд исследователей к ним отно-сит принципы деятельности кадровых служб по отбору, расстановке, селекции, подготовке и переподготовке персонала.

Учитывая теоретические наработки, отечественный и зарубежный опыт ра-боты с персоналом, культурные, морально-нравственные, социально-экономические черты и особенности современного российского менталитета, а также неустойчивое функционирование и развитие многих хозяйственных органи-заций, целесообразно отказаться от традиционного отечественного подхода к оп-ределению принципов управления персоналом (демократического централизма, администрирования и др.). Можно предпринять попытку определить и сформули-ровать такие принципы антикризисного управления персоналом, которые полнее, конкретнее отражали бы современный весьма противоречивый этап социально-экономического развития России и позволяли бы менеджерам и предпринимателям своевременно предотвращать кризисы, эффективно управлять персоналом в усло-виях кризисного состояния организации и обеспечивать выход организации из кризисного состояния с минимальными потерями.

Решение этой проблемы представляет большую сложность. Но продвижение к ее решению возможно при выявлении и формулировании общих принципов управления, носящих социально-экономическую и этическую направленность, и принципов, которые могут быть использованы в процессе управления персоналом преимущественно в условиях конкретного этапа жизнедеятельности организации (предкризисное состояние, выход из кризиса).

К группе общих принципов антикризисного управления можно отнести сле-дующие принципы: системности; равных возможностей; уважения человека и его достоинства; командного единства; горизонтального сотрудничества; правовой и социальной защищенности.

Принцип системности. Управление персоналом предполагает, что линейные руководители, специалисты, работники кадровых служб рассматривают человече-ский ресурс организации как целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории работников и тесно связанную с внешней средой ор-ганизации.

Системный характер управления персоналом предусматривает скоординиро-ванный подход ко всем направлениям формирования и регулирования человече-ского капитала организации: набору, отбору, расстановке руководящих кадров, их подготовке и переподготовке, селекции и трудоустройству.

Принцип равных возможностей отражает объективные тенденции, происхо-дящие в социально-политической и экономической жизни российского общества. В период господства административно-командной системы декларировался при-оритет классового подхода при отборе и расстановке управленческих кадров. Ут-верждалось, что наиболее достойными представителями на руководящие должно-сти являются рабочие от станка и крестьяне, непосредственно работающие на кол-хозных нивах. Такой подход, безусловно, ставил в неравное положение представи-телей из других социальных групп населения (правда, на практике доля представи-телей интеллигенции и служащих среди аппарата управления предприятий значи-тельно превышала долю выходцев из рабочих).

Элементы неравенства также имели место, да и сейчас они далеко не изжиты, по отношению к представителям национальных меньшинств, к женщинам и пред-ставителям нетрадиционных конфессий. Такого рода «теоретические» и практиче-ские установки в работе с персоналом вредны и в правовом, демократическом го-сударстве недопустимы.

В странах с развитой рыночной экономикой все активнее утверждается принцип равных возможностей представителей всех социальных, классовых, на-циональных и половых групп при подборе и расстановке кадров. Д. Мерсер пишет, что в корпорации IBM утвердился принцип — постоянному сотруднику компании предоставляется право на равные с другими условия. Все, начиная с директора и кончая уборщицей, обедают в одной и той же столовой, никто не имеет закреплен-ного места на стоянке автомобилей, преодолена дискриминация по отношению к женщинам и представителям не англосаксонского происхождения. Культ одарен-ной личности, профессиональные качества являются главным критерием оценки сотрудника при его повышении в должности.

Принцип уважения человека и его достоинства. Этот принцип является ос-новой завоевания доверия людей, столь необходимого для достижения организа-цией успеха. Его содержание включает: максимальное развитие инициативы, та-лантов, профессиональных навыков: умение найти себя в новой обстановке; поощ-рение достижений сотрудников и их личного вклада; создание возможностей для творческого роста, обеспечение таких условий, когда голос каждого будет услы-шан; защиту прав, достоинства, гарантии личной безопасности. Это — образ мыш-ления руководства, при котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов организации.

Принцип командного единства. Команда — это тщательно подобранный профессиональный, самоуправляющийся коллектив, в полной мере разделяющий основные цели и ценности организации, выступающий как единое целое. Все чле-ны команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за ре-зультаты деятельности команды, планируют деятельность с учетом плана работы каждого члена команды. Функции каждого члена команды достаточно гибки и, как правило, уточняются в процессе управления с учетом складывающейся ситуации. В то же время сотрудники команды сохраняют свою самостоятельность и само-бытность. Управление командой осуществляется мягкими, дирижерскими метода-ми с учетом соблюдения интересов и потребностей членов команды. Менеджер, сформировавший такую сплоченную команду, может быть спокойным, уверенным в будущем организации.

Принцип горизонтального сотрудничества. В большинстве преуспевающих организаций наблюдается тенденция передачи прав и ответственности на низовой уровень управления. Менеджеры этого уровня получили возможность осуществ-лять свои функции при отсутствии жесткого контроля сверху. Однако для обеспе-чения в таких условиях адекватной информационной поддержки и координации работ требуется сеть горизонтальных связей, характеризующихся высокой степе-нью сложности. Обычная вертикально ориентированная структура с сильными элементами бюрократизма плохо справляется с этой задачей.

В ряде крупных международных корпораций (IBM, ABB) данная проблема решается благодаря наличию корпоративной культуры, которая способствует рас-пространению контактов «через границы» подразделений. В результате работники компании имеют достаточно полное представление (в основном неформальное) о том, что в ней происходит. Развитие сети таких контактов стимулируется практикой неспециализированной карьеры и частыми перемещениями работников, а также обучением и переподготовкой персонала на различных курсах.

Эту же задачу решает модернизация информационных сетей компании. На-пример, практически все сотрудники IBM имеют доступ к совместным терминалам и большинство из них работает на собственных терминалах, что обеспечивает связь всех ее работников по всему миру. Это, безусловно, укрепляет горизонталь-ные связи.

Принцип правовой и социальной защищенности. Этот принцип предполагает строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, законов и основанных на них других правовых актов. Он также предусматривает знание менеджерами, предпри-нимателями, работниками кадровых служб норм административного, гражданско-го, трудового, хозяйственного, уголовного и других отраслей права. Ненадлежащая правовая подготовка руководителей