Пример: Транспортная логистика
Я ищу:
На главную  |  Добавить в избранное  

Менеджмент /

Антикризисное управление персоналом организации

←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 



Скачать реферат


руководителей может отрицательно сказаться на обеспечении защиты прав сотрудников, привести к конфликтам с ними в процессе операций по найму и увольнению и в других ситуациях.

На практическую реализацию этого принципа оказывает отрицательное воз-действие противоречивый характер действующих законов и правовых актов, регу-лирующих права граждан РФ. В настоящее время в РФ одновременно действуют законы бывшего СССР, законы, принятые Федеральным Собранием РФ, постанов-ления Правительства РФ, наблюдается несоответствие федеральных законов и за-конодательной базы субъектов Российской Федерации.

Рассмотрим частные принципы, которые могут применяться преимущественно в условиях конкретных ситуаций. К этой группе можно отнести следующие основные принципы: учет долгосрочной перспективы организации; интеграция и сплоченность коллектива; участие сотрудников в принятии решений; опора на профессиональное ядро кадрового потенциала; соблюдение баланса инте-ресов руководителей и подчиненных сотрудников; сотрудничество с профсоюзами и общественностью.

Принцип учета долгосрочной перспективы организации. Реализация требова-ний этого принципа предполагает осуществление стратегического прогнозирова-ния и планирования развития организации. Стратегический прогноз должен дать ответы на вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и на каких этапах и при каких обстоятельствах будут использованы? Какие рабочие места бу-дут сокращены, будут ли созданы новые и в каком количестве, возникнет ли необ-ходимость в сокращении персонала, в его переобучении, переподготовке, проф-ориентации? Каких затрат потребуют предполагаемые кадровые изменения?

Стратегическое прогнозирование и планирование будут эффективными, если включить их в общую систему прогнозирования и планирования развития органи-зации.

Принцип интеграции и сплоченности коллектива. Реализация этого принци-па возможна при воспитании коллектива в духе корпоративной, солидарной ответ-ственности и понимания того факта, что личная судьба каждого зависит от выжи-вания организации, от правильно выбранной стратегии развития. При ее реоргани-зации не следует увлекаться механическим сокращением рабочих мест, свертывать программы по обучению персонала и повышению квалификации. Такого рода ме-ры могут вызвать у работников стрессовые ситуации, недовольство ее руково-дством. Наоборот, необходимо делать все возможное, чтобы сотрудники стреми-лись к повышению квалификации, к саморазвитию, готовились к переориентации предприятия для производства новых видов продукции. Важно поддерживать до-верительные отношения сотрудников с руководителями разных уровней и уважи-тельное отношение работников друг к другу, обеспечивать справедливую оплату труда.

Принцип участия сотрудников в принятии решений. В преуспевающих меж-дународных компаниях многие важные решения принимаются на особых заседа-ниях, открытых для широкого круга работников. Обычно все, кто имеет отношение к выполнению принятых решений (а не только управляющие) бывают на заседани-ях. Они участвуют в обсуждении предполагаемых вариантов решений, высказывают свои рекомендации и вносят предложения по совершенствованию того или иного варианта. Такое участие предупреждает сопротивление персонала орга-низационным и технологическим нововведениям, способствует не только взаимо-пониманию менеджеров и рядовых работников, но и повышает производитель-ность труда.

Принцип опоры на профессиональное ядро кадрового потенциала. Ядро кад-рового потенциала представляет собой совокупность способностей работников ор-ганизации, которые обеспечивают ей стратегическое преимущество на рынках то-варов, услуг и знаний. Ценность этих преимуществ состоит в том, что конкуренты оказываются неспособными производить аналогичные по качеству продукты и ус-луги или запаздывают с внедрением нововведений. Эти способности присущи ор-ганизационной системе предприятия, а не отдельным выдающимся работникам. Они служат долговременной основой для разработки и принятия стратегически важных решений, обеспечивающих эволюцию организационной системы и ее адаптацию к меняющимся условиям внешней среды.

Принцип соблюдения баланса интересов руководителей и подчиненных со-трудников. В преуспевающих международных компаниях большую роль отводят сбору информации о том, что думают их сотрудники о бизнесе, о содержании дея-тельности руководящего звена менеджеров, условиях и оплате труда сотрудников, о соблюдении принципов трудовой этики, о перспективах «человеческих ресурсов», о вовлечении персонала в решение корпоративных задач и др.

В этих целях (например, в IBM) проводятся собеседования «через голову» руководства, разработана программа «открытых дверей», раз в два года осуществ-ляются опросы общественного мнения. Анонимность ответов гарантирована. Уча-стие в опросах добровольное, и высокий процент охвата (до 90%) демонстрирует веру сотрудников в справедливость оценок и действенность мер, принимаемых по результатам опросов. Опросы общественного мнения и планы, разрабатываемые на их основе, нужны, прежде всего, для того, чтобы дисциплинировать руководство, предотвратить его отрыв от реальной жизни, от интересов рядовых сотрудников. Кроме того, полученная информация помогает более оперативно выявлять воз-никшие проблемы и обобщать предложения по их эффективному решению.

Принципы сотрудничества с профсоюзами и общественностью. По мнению зарубежных исследователей, роль профсоюзов в странах с развитой рыночной эко-номикой будет постепенно снижаться. Это связано с изменениями в ряде корпора-ций политики в отношении заработной платы. Профсоюзы вряд ли смогут добить-ся единых ставок заработной платы. В японских корпорациях профсоюзы, напри-мер, часто интегрированы в институты корпорации и представляют своеобразные отделы социальной работы в рамках руководства. Но сбрасывать их со счетов нельзя. Особенно это относится к России, где профсоюзы и выполняют функции защиты экономических интересов сотрудников, и активно добиваются соблюдения их законных прав в области трудовых отношений. Поэтому менеджерам и пред-принимателям необходимо активно сотрудничать с профсоюзами, добиваться ус-тановления партнерских отношений, строго выполнять заключенные соглашения, более того, при возникновении производственных конфликтов использовать их возможности и авторитет.

Традиционно российские предприниматели активно занимались благотвори-тельной деятельностью. Такая деятельность способствовала повышению имиджа предприятия и расширяла его возможности по привлечению трудовых ресурсов, а также помогала устанавливать партнерские отношения между ее руководством и рядовыми сотрудниками.

В современных условиях отечественные и зарубежные предприниматели продолжают эту традицию, выделяя средства на развитие искусства, физкультуры и спорта, оказывают помощь детским и лечебным учреждениям. Некоторые пред-приниматели считают, что особенно перспективно выделять средства на развитие системы образования как высшего, так и среднетехнического.

Менеджеры и предприниматели ведущих фирм стремятся к установлению отношений сотрудничества с местным сообществом, учитывают их справедливые требования, откликаются на их просьбы, строго соблюдают законы и правовые ак-ты.

Принципы действуют эффективно тогда, когда они взаимодействуют и до-полняют друг друга, будучи интегрированными в целостную систему (Приложение №8).

Таким образом, управление персоналом в условиях неустойчивого, а порой и кризисного состояния организации представляет собой разностороннюю, тщатель-но спланированную и продуманную деятельность, опирающуюся на систему науч-но обоснованных принципов, искусство и здравый смысл предпринимателей и ме-неджеров.

2.6. Система планирования персонала предприятия

Основная задача планирования и подготовки персонала предприятия, заклю-чается в определении оптимальной численности, состава и структуры работающих с целью повышения производительности труда, снижения затрат на производство продукции.

Планирование персонала в условиях кризисного предприятия включает:

1. Подсистему планирования требований к конкретным рабочим местам. Ос-новной принцип планирования при этом таков: не рабочее место создается под ра-ботника с его квалификационными и личностными характеристиками, а работник нанимается на рабочее место с заранее определенными профессиональными и личностными требованиями.

На предприятии должен быть разработан перечень требований квалификаци-онных, личностных по каждой специальности, по каждому уровню руководителя (бригадир, мастер, начальник цеха и т. д.).

В этом перечне выделяют четыре группы требований:

 обязательные квалификационные и личностные требования;

 желательные дополнительные требования;

 нежелательные, но терпимые требования, например самоуверенность;

 недопустимые качества работника, например, пьет на рабочем месте.

2. Подсистему планирования конкретной потребности предприятия в специа-листах, руководителях, в которую входит:

2.1. Подбор кадров различными способами. Традиционный способ — по зна-комству: берут на работу человека, связанного родственными или приятельскими отношениями с кем-то из знакомых руководителя предприятия, то есть кто-то мо-жет поручиться за его порядочность и определенный уровень компетентности. Од-нако предприятие рискует заполучить «кота в мешке» и потребуется время, чтобы определить его профессионализм, кроме того, сработается ли он с коллективом — неизвестно. А вот расстаться с ним предприятию будет непросто, так как, отвергнув его, можно обидеть рекомендателя, добрые отношения с которым кризис-ному предприятию необходимы. Кстати, через такого специалиста возможна утеч-ка производственных тайн сначала в кругу

←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 



Copyright © 2005—2007 «Mark5»