Билеты к экзамену по менеджменту

создания адекватной системы отчетности и контроля. Все бюджетные организации и учреждения обязаны регулярно предоставлять в вышестоящие органы статистическую информацию по установленным формам и специальные финансовые отчеты.

В ходе контроля и анализа результатов социально-экономического региона ( предприятия) ру-ководство вынуждено вносить коррективы в принятые решения. Документ не может оставаться пра-вильным на все время т.к. любая социальная и хозяйственная система движется во времени и меняет-ся, спустя некоторое время ситуация становится другой. Могут появиться новые элементы и связи внутри системы. Часто трансформируются внешние факторы. Одним словом, руководитель приходит к выводу. что в новой ситуации возникают иные проблемы и нужно скорректировать стратегический курс, а значит принять новое решение.

Так начинается очередной управленческий цикл.

Контроль необходим:

1) т.к. существует неопределенность. множество разнообразных обстоятельств может воспре-пятствовать тому. чтобы задуманное реализовать.

2. Для предупреждения возникновения кризисных ситуаций.

3. Для поддержания успеха, чтобы определить какие именно направления деятельности органи-зации наиболее активно способствовали достижению ее общих целей.

Контроль должен быть всеобъемлющим:

1. Предварительный контроль -по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам в организациях - это способ убедиться. что работа развивается в заданном направлении.

2. Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ, что позволяет исключить отклонения от намеченных планов (инструкций). Для осуществления текущего контроля необходима обратная связь.

3. Заключительный контроль (обратная связь) используется после того, как работа выполнена. полученные результаты сравниваются с требуемыми. чтобы лучше оценить насколько реалистичны были составлены планы.

18. Оценка эффективности решения

Решением называют выбор одной из ряда альтернатив в процессе достижения поставленных целей.

Решение - основной инструмент воздействия профессиональных работников государственной службы и коммерческих учреждений на управляемый объект.

Эффективность решения - один из основных показателей, определяемых посредством сопос-тавления результатов, ресурсов, издержек, затраченных на достижение решения.

Но такая оценка результатов и затрат не сводится лишь к экономическим критериям (получе-ние прибыли). необходимо учитывать социальные. психологические. экологические. На начальном этапе при появлении проблемы проводится анализ ситуации. чтобы прогенерировать альтернативные варианты решений, провести отбор наиболее эффективного решения. После сбора и обработки ин-формации необходимо выработать наиболее эффективные критерии решений, рассмотреть различ-ные ситуации , зависящие от принятого решения.

Для выработки эффективного решения проводится экспертная оценка (индивидуальная и груп-повая) для чего формируется оценочная система. включающая основные факторы (критерии) . влияющие на развитие ситуации. В ходе реализации решения возможны корректировка плана дейст-вий для более эффективного достижения цели. Эффективность решения оценивается его своевре-менностью, реальностью, сбалансированностью, экономичностью, действенностью, результативно-стью.

Схема процесса принятия решений

Постановка проблемы:

- возникновение проблемы

- ее определение

- описание проблемной ситуации

- определение необходимых ресурсов

- формированные решений сбор и обработка информации (получение - сбор - оценка- анализ)

- выбор и реализация решения

- проблемы возможные последствия принятого решения

- план действий по реализации решения

- выполнение принятого решения

- результаты контроля хода реализации

19. Цели и функции управления персоналом.

Управление персоналом (УП) гос. аппарата. Персонал аппарата - основной, штатный проффе-сионально-подготовленный контингент. УП гос. службы - управленческое воздействие органов гос. власти их руководителей, кадровиков направленное на поиск, оценку, отбор, проф. развитие персо-нала, его мотивацию, стимулирование на выполнение задач организации. УП внутреннее качество системы гос. службы. Элементы УП: субъект- управляющий элемент; объект - управляемый эле-мент.. УП как процесс: формирование (прогнозирование структуры, определение потребности, под-бор и расстановка, заключение договоров, контрактов, увольнение); использование (продвижение, создание постоянных кадров, улучшение морально-психологического состояния); стабилизация (учет квалификации, средства ее повышения, выявление потенциала, обучение , переподготовка.)

УП как структура отдельные управления, сектора....

Функции УП: универсальные - планирование, организация, координация, регулирование, кон-троль; специфические - административная (составление структуры, прием, продвижение, увольне-ние, соблюдение прав), планирование (определение потребности, перспективная оценка), социальная (ЗРП, льготы), повышение качества служебной деятельности, воспитательная (роль личности), информационно-аналитические.

Персонал: производственный (рабочие, делится на основной и вспомогательный); управленче-ский (делится на руководителей и специалистов)

УП- часть менеджмента, где человек рассматривается как ресурс. Рассмотрим его основные ха-рактеристики как ресурса: наличие опыта, квалификация, умение вести переговоры, участие в забас-товках. Главная цель управления персоналом связана с целью организации

- необходимо оптимальным образом соединить цели организации и цели работника;

- необходимо добиваться повышения эффективности.

Эффективность = результаты : ресурсы

Функции управления персоналом вытекают из функции менеджмента вообще. Менеджмент как управление возникло как объективная необходимость, согласовывает деятельность людей по дости-жению целей. Концепции роли персонала в производстве:

1. Тейлоризм - его кредо: использование трудовых ресурсов, человек, как трудовая функция - наблюдение, замеры, хронометраж, анализ операций ручного труда с целью рационализации.

2. Вебер - человек должность в системе бюрократической организации.

3. Анри Фойель его идеи: - прогнозирование - планирование - организация - координация - кон-троль - анализ.

4. Управление человеческими ресурсами. Человек как: - трудовая функция, - социальные отно-шения, - состояние работника.

5. Управление человеком! Человек объект и субъект управления.

Базовые функции: планирование и подбор (кадровый маркетинг), кадровое планирование - со-ставная часть планирования в организациях. потребность в кадрах - потребность в руководителях по профессиям и квалификациям.

Источники кадрового пополнения

- привлечение в систему работников требуемой профессии и квалификации. определение источни-ков, отбора и механизмов замещения должностей.

- социально-психологическая и профессиональная диагностика. Оценка кадров - объективное оп-ределение степени соответствия работника занимаемой или проектируемой должности. тестирова-ние, собеседование, аттестация ;

- анализ и планирование рабочих мест, управление занятостью связано с целями организации.; - анализ и регулирование внутри коллективных отношений и отношений с внешними партнерами;

- информационное обеспечение системы кадров управления;

- планирование и контроль деловой карьеры, создание предпосылок для профессионального и должностного продвижения конкретных людей в интересах организации ;

- правовые вопросы трудовых отношений (Вебер говорил... служащие должны быть ограждены. защищены от произвола и увольнения);

- разработка концепций и методик стимулирования и мотивации персоналом.

20. Планирование потребности персонала. Подбор, отбор и оптимизация численности пер-сонала

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персо-нала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность - потребность по категориям, профессиям, специальностям. уров-ню квалификационных требований к персоналу. рассчитывается исходя из:

- профессионально-квалификационного деления рабочих, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

-требования к должностным и рабочим местам. записанных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

-штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

- документация, регламентирующая различные организационно-управленческие процессы с вы-делением требований по профессионально- квалификационному составу исполнителей.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредст-венному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Методы расчета количественной потребности в персонале:

Метод основан на использовании данных о времени трудового процесса.

Метод расчета по нормам обслуживания.

Метод расчета по рабочим местам и нормативной численности.

Исходный этап в процессе управления персоналом -