Билеты к экзамену по менеджменту

ошибок, за-блуждений в отборе, расстановке и продвижении кадров.

24. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ.

Качество персонала управления задает качество управленческих решений, а значит, результатов деятельности организации.

Проблемы: недостаток кадров управленцев. Естественные кардинальные перемены в общест-венно-политической жизни страны привели к потребности в качественном обновлении кадрового потенциала. Ныне в сферу управления пришли новые люди, принесли с собой накал митинговых страстей, тогда как от них ждут компетентности и понимания важности своей миссии, отсюда возник дефицит компетентности, низкий профессионализм государственных служащих.

- невнимание к вопросам мотивации и стимулирования. Человек как личность всегда на по-следнем месте.

- недостаток внимания к службам управления персоналом; кадровые службы сведены к мини-муму, невостребованы; проблемы подготовки кадров и их оценки - нет планирования. отсутствие средств нет системы аттестации - необъективные оценки; невостебованность научных разработок - организационных, структурных. психологии конфликтов; в государственной службе негативное от-ношение к чиновнику.

Кадровая политика в государственной службе - система мер. Те же проблемы, что и в целом по стране - нет системы. Основным инструментом в реализации кадровой политики является - плани-рование персонала, без него невозможно своевременное комплектование аппарата управления. Объект планирования - потребность в кадрах - определение дополнительной потребности в руко-водителях по профессиям и квалификации. Источники кадрового пополнения - привлечение работ-ников требуемой профессии и квалификации, механизм замещения должностей; кадровая адаптация - совокупность мероприятий по вовлечению вновь нанятых кадров в сложившуюся систему внутри коллективных отношений.

Развитие кадрового потенциала - увязка квалификации каждого работника с требованиями, предъявляемыми занимаемыми должностями и развитие потенциала всех руководителей посредст-вом обучения и стажировки. В последние годы создана значительная правовая база для такой работы. Закон Российской Федерации "О государственной службе". Указ Президента "О квалификации тре-бованиях по государствам должностям..."

Гос. кадровая политика (ГКП) - составная часть внутренней и внешней политики государства;

- стратегия и тактика г-ва в работе с кадрами, с целью формирования и рационального исполь-зования ресурсов обществ;

- система официально признанных целей, задач приоритетов, принципов и стандартов деятель-ности г-ва по регулированию кадровых процессов и отношений; - система теоретических знаний идей взглядов отношений и организационно практических мероприятий гос. органов направленных на определение форм и методов кадровой работы.

ГКП зависит от: типа г-ва (демократическое, правовое, социально-ориентированое, светское, многонац.), отношений форм собственности, сложившихся экономических и политических отноше-ний, ценностных ориентаций большей части общества, его финансовых и материальных возможно-стей.

Сущьностные черты ГКП: научно обоснованной, комплексной многоуровневой, социально спра-ведливой, высоконравственной, правовой, законной, перспективной.

находится в постоянном развитии, должна быть рассчитана на перспективу, должна постоянно корректировать, основной инструмент внутренней и внешней политики, должна быть основана на концепции (признанная лигитимно система исходных ведущих идей, раскрывающих научные основы наиболее эффективных подходов г-ва к решению кадровых проблем.

25. Стили руководства. Модели лидерства

Стиль - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, позволяющая за-ставить подчиненных делать то, что в данный момент нужно. Форма отношений между руководите-лем и подчиненными. Стиль зависит от человека и окружающей среды.

Стили управления:

- директивный (авторитетный) стиль- воздействие посредством приказов. Догматичен, непре-менно жаждет подчинения людей своей воле;

- либеральный стиль - отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, не желание принять на себя ответственность за решения и их последст-вия;

- демократический - расположен к делегированию полномочий. представляет подчиненным возможность принимать участие в решении вопросов. Лично сам занимается наиболее сложными и важными вопросами. Это на практике. Это наиболее результативный стиль, поскольку он полнее со-гласуется с природой человека. с приемлемым для него методами воздействия на личность.

Ситуационное руководство.

Лидерство - тип взаимодействия между людьми в основе которого лежат доверие, авторитет, признание, личные симпатии, стремление учится, побуждающее людей к достижению общей цели.

Лидеры: ведущие; ведомые.

Черты лидеров:

1. Интеллектуальные способности (ум, логика, концептуальность, знание дела, проницатель-ность, оригинальность)

2. Личные черты - гибкость, смелость, энтузиазм, одержимость, самостоятельность, властность.

3. Приобретенные умения - понимание назначения организации, дружелюбие, коммуникабель-ность, юмор, умение рисковать, убеждать, разобраться в людях.

Лидерство это процесс внутренней, социально-психологической самоорганизации и самоуправ-ления взаимоотношениями и деятельностью членов коллектива за счет индивидуальной инициативы участников.

Руководство процесс управления трудовой деятельностью коллектива на основе администра-тивно-правовых полномочий.

Модели лидерства:

1. Блэйк и Мутон применили управленческую решетку, они обнаружили. что самым эффектив-ным "лидером команды " будет тот, в чем стиле проявлялась большая забота о людях и не меньшая - о производительности.

2. Модель Фидлера рассматривает три переменных: -отношение между руководителем и члена-ми группы; - структура задачи и должностные полномочия

3. В рамках модели жизненного цикла руководителя Херси и Бланшара утверждается. что наи-более эффективный стиль руководства всегда разный -в зависимости от зрелости исполнителей.

4. Модель Арджирс - самая эффективная в сегодняшнем мире быстро меняющихся событий, это стиль ориентированный на реальность.

26. Мотивация как функция управления

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа действия под влиянием внутренних причин побуждающих человека действовать ( мотивов) и внешних причин по-буждающих человека действовать (стимулов). Мотивация, сложное социально-психологическим яв-лением.

Мотивация является: объектом и функцией управления; - сознательным выбором человеком то-го или иного типа поведения, деятельности в зависимости от воздействия внутренних и внешних по-будительных факторов.

Схема модель поведения работника.

Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и осознания ими целей организации, в этом случае необходимые для организации действия работников будут вы-соко мотивированными, а результаты труда - высокими. Чтобы эффективно использовать мотивацию для усиления управленческого воздействия, необходимо хорошо представлять ее сущность, т.е. внут-риличностные элементы - потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.

В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источни-ками развития личности и ее деятельности. Более явно выраженную, внешне заметную роль в моти-вации играет интерес - форма проявления потребности; - глубоко осознанная и воспринятая челове-ком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определен-ных целей. Интерес - это катализатор мотивации. На базе личностных ценностей работник принима-ет решение, что делать и как. Центральное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуе-мый результат деятельности. Правильно выбранная цель понятная работнику и принятая им как лич-ностью, мобилизует его на достижение результата.

Сильным мотивирующим элементом является ожидание - в какой мере работник предвосхища-ет вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.

Можно сказать, что с точки зрения управления мотивация и стимулирование есть взаимосвя-занные средства повышения эффективности труда персонала.

27. СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Стимулирование - это процесс регулирующего и регулируемого воздействия на работника. факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности.

Общие принципы системы стимулирования труда в условиях рыночных отношений в России уже хорошо известны. К ним относятся такие принципы, как:

гибкость в определении зарплаты и поощрений в зависимости от результатов индивидуального и коллективного труда,

гибкость режимов занятости,

участие работников в прибыли и доходах,

субсидирование работников, оплата их творческих командировок, переподготовки. оздоровле-ния и др.

Из многочисленных факторов внешней среды, воздействующих на труд и работника