←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 7 8
5)индивидуальный рост
Процессуальная теория мотивации.
Теория справедливости.
В процессе осуществления трудовой деятельно-сти каждый член организации сравнивает соотноше-ние между своими усилиями и вознаграждением за них, по сравнению с другими. По результатам срав-нения он либо снижает усилия, либо повышает.
Теория ожидания.
Существует четкая связь между усилиями и каче-ством работы; причем эта связь определяется пара-метрами:
– ясности цели;
– способности исполнителей;
– качество инструментов и необходимой органи-зации работы.
Существует связь между качеством работы и внешним и внутренним результатом.
Существует связь между ожиданием и удовлетво-рением от работы.
Теория рационального поведения.
Каждый из людей с учетом знания о внешнем ок-ружении выбирает тот вариант действий, который является оптимальным с точки зрения удовлетворе-ния потребностей и причинением вреда.
Для обеспечения рационального поведения ра-ботников организации необходимо создавать крите-риальную основу поведения – простые и понятные правила и, возможно, результаты деятельности от выбранного им варианта поведения.
Партисипативное управление.
Для эффективной мотивации работника необхо-димо создавать условия не только для осуществления работы, но и условия для самостоятельного, коллек-тивного принятия решения относительно будущей работы.
Классическое определение мотивации с точки зрения западных менеджеров.
Мотивация – процесс побуждения людей к эф-фективному и высокопроизвоидетельному труду.
Обобщающим представлением о функции моти-вации выступает схема самоопределения. Согласно теории деятельности самоопределение выступает основным механизмом вхождения в деятельность человеком и именно самоопределением должен управлять менеджер при побуждении человека к труду.
Мотивация в данном подходе противопоставляет-ся самоопределению и рассматривается как механизм обеспечивающий жизнедеятельность человека.
2. Эффективная оплата труда.
Для того, чтобы эффективно использовать з/п как инструмент стимулирования, необходимо понимать ее тройственную природу.
Работник относится к з/п с трех позиций:
1) с позиции специалиста, определенной квали-фикации;
2) с позиции исполнителя, выполняющего опре-деленный объем работ;
3) с позиции наемного работника, создающего свою долю прибыли.
З/п должна быть нацелена на все три стороны.
Виды з/п:
1) повременная з/п – учитывает только уровень специалиста. Фиксирует одинарное количество вре-мени, уровень квалификации (тарифная сетка);
2) сдельная з/п учитывает точку зрения исполни-теля. Учитывая объем никто не хочет браться за ра-боту. Не учитывает квалификации работника, его уровень;
3) сдельно-премиальная;
4) повременно-премиальная.
Обе не учитывают уровень наемного работника.
Главный показатель мотивации – производитель-ность:
Производительность = Индивидуальная произво-дительность * Организационную техническую про-изводительность.
Система научной мотивации состоит из:
1) гибкой тарифной системы;
2) системы аттестации, результаты которой ска-зываются как на тарифах так и окладах;
3) системы участия в прибылях.
Форма з/п – повременно-премиальная.
3. Эффективная организация работы.
Принципы эффективной организации работы:
1) разнообразие умений и навыков;
2) автономность – имеется в виду работник дол-жен иметь возможность самостоятельно принимать решения и осуществлять самостоятельный контроль за своей работой;
3) законченность – состоит в том, что операции, которые выполняет работник, должны быть заверше-ны в виде какого-либо законченного продукта, при-водить к значимому результату;
4) взаимодействие – работник по возможности не должен работать один;
5) общение – необходимо создавать благоприят-ные межличностные отношения;
6) обратная связь – результаты труда работника должны получить соответствующую оценку со сто-роны руководителя (если ее нет – нет эффективно-сти);
Методы эффективной организации работы:
1) ротация кадров – перемещение работника по конвейеру, проход весь цикл;
2) расширение фронта работ – объединение не-скольких разрозненных операций в единую систему операций с определенным законченным продуктом;
3) обогащение содержания работы – передача части функций по контролю;
4) создание автономных групп – они создаются , чтобы объединить разрозненные операции в одну и полностью передаются функции по организации и контролю производства частным отделам;
5) кружки качества – объединение работников по разработке различных проектов по повышению каче-ства продукции и производства.
4. Группы в организации.
Виды групп:
1) микрогруппа – объединение людей по взаим-ным симпатиям (основное ядро, которое связывает микрогруппу).
Во многом помогает организации, во многом вре-дит.
2) группа.
Наличие общей цели – самое главное организую-щее начало любой группы. В любой группе есть микрогруппы, но общая цель всегда остается.
3) макрогруппа – объединение людей на основе общих ценностей.
Часть образуется в профессиональной среде (объ-единение врачей, юристов). Наличие ярко харизма-тического лидера: воплощает в себе ценности, объе-диняющие людей в макрогруппы.
Этапы формирования группы.
1. Собственно формирование.
На этом этапе люди начинают обращать друг на друга внимание и определяют некоторую общность интересов и целей относительно друг друга. Эта общность во многом еще иллюзорна, т.к. во многом находится на индивидуальном уровне.
2. Становление.
На этом этапе в процессе действий на основе пер-вичных договоренностей начинают появляться ис-тинные цели, мотивы, потребности каждого из уча-стников группы, что приводит к обилию конфликт-ных ситуаций (главное понимать к чему конфликт и к чему он приведет). На этом этапе группа может развалиться или перейти дальше.
3. Нормирование.
На этом этапе вырабатываются реальные нормы деятельности группы, на основе истинных целей, потребностей, мотивов.
4. Устойчивое функционирование.
В рамках четких согласованных норм устойчиво работает группа. Норма начинает устойчиво воспро-изводится.
Эффективность групп.
1) Одна из важнейших характеристик эффектив-ности группы – это ее размер.
Наиболее эффективная группа от 5 до 7 человек. В некоторых случаях до 12, но это максимум. Если больше, то увеличивается количество микрогрупп, следовательно, высокая конфликтность.
2) наличие лидера.
Выделяется на этапе становления и нормирова-ния.
3) характеристика задач, которая перед ней стоит.
Она должна быть четко сформулирована, не раз-мыта.
4) степень удовлетворения людей, участвующих в работе группы;
5) наличие ролей в группе.
Любая группа в процессе своего становления должна разделиться на отдельные роли, которые за-креплены за каждым человеком.
Дискуссия (распределение ролей):
1) генератор идей (авторская позиция);
2) фиксирующий идеи (понимание всеми того, что говорит генератор);
3) развиватель идей;
4) роль организатора.
5. Лидерство, власть, руководство.
Сила – источники власти человека, которые носят различный характер.
Власть – возможность оказывать влияние на по-ведение других людей.
Влияние – это процесс использования власти.
Власть сама по себе носит потенциальный харак-тер (заложена внутри человека).
Сила
личная
– физическая сила;
– харизма
организационная
– положение
1) Личные источники
а) сила личности – авторитет.
Она включает с одной стороны, что действия его соответствуют идеалам других, с другой стороны его действия – примером для других.
б) сила специалиста (эксперта).
2) организационные источники
а) сила положения (должности).
б) сила ресурса (кладовщик – человек, кото-рый владеет ресурсами).
Лидер умеет эффективно сочетать все источники власти и владеть ими.
Стиль руководства – это форма воздействия ру-ководителя на подчиненного, характеризует внешний рисунок поведения, но при этом через стиль руково-дства можно выделить глубинные основы поведения.
Лейдинг (немецкий ученый) нужен ситуационный подход.
1) авторитарный стиль управления характеризу-ется единоличным принятием решений руководите-лем и жесткой формой контроля за их исполнением;
2) демократический стиль характеризуется приня-тием решений руководителем и подчиненными и жесткой формой контроля за их исполнением как со стороны руководителя, так и со стороны группы;
3) либеральный стиль характеризуется самостоя-тельным принятием решений и контролем за их ис-полнением самими подчиненными.
Характеристика стилей управления.
Модель Лайкерта.
1) авторитарный стиль (эксплуататорско-авторитарный) – ЭА;
2) система четырех – демократический – Д;
3) благоприятно
←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 7 8