Пример: Транспортная логистика
Я ищу:
На главную  |  Добавить в избранное  

Менеджмент /

Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии

←предыдущая  следующая→
1 2 3 4 5 6 



Скачать реферат


Всероссийский заочный финансово-экономический институт

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине “Менеджмент”

По теме “Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии”

ПЛАН:

1. Введение

2. Роль человеческого фактора в управлении

3. Кадровая политика

3.1. Краткая организационно-экономическая характеристика АО «Стелл»

3.2. Концепция кадровой политики АО «Стелл»

3.2.1. Подбор и прием на работу

3.2.2. Выбор и проведение программ обучения персонала

3.2.3. Аттестация персонала

3.3. Анализ кадровой политики АО «Стелл»

4. Изменение стиля, методов управления и роли лидерст-ва в АО «Стелл»

5. Заключение Стр. 5

Стр. 7

Стр. 17

Стр. 17

Стр. 21

Стр. 21

Стр. 24

Стр. 26

Стр. 29

Стр. 32

Стр. 36

Список использованной литературы:

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 1998.

2. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998.

3. Розанова В.А. Психология управления. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998.

4. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.

5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998.

6. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 1999.

7. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. – М.:Юнити, 1996.

8. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.

9. Книга работника кадровой службы/ Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: “Издательство “Экономика”, 1998.

10. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. – М.: "Дашков и К", 1999.

11. Румянцева З.П. и др. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М, 1997.

12. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО “Бизнес-школа“Интел-Синтез”, 1998.

13. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999.

14. Управление персоналом/ Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 1999.

15. Управление персоналом/ Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: “Изда-тельство Приор”, 1999.

16. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 1999.

1. ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент в общем виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управ-ленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием кол-лектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кад-ров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни коорди-нирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами органи-зации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юри-дическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управ-ления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не вы-полняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных ус-ловий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руково-дства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; ин-формационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карье-ры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управле-ние трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматрива-лись как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, мето-дов управления и роли лидерства на конкретном предприятии является достаточно ак-туальным и требует своего рассмотрения.

2. РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИИ

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, еже-дневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физиче-ских и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, тру-довой мотивации и дисциплины. В Библии содержится немало примеров управления людьми – достаточно вспомнить Моисея, решавшего (с Божьей помощью) вопросы ор-ганизации, распределения и стимулирования труда при переходе израильтян из Египта в Страну Обетованную.

В средние века большинство организаций использовало труд небольшого числа людей (пожалуй, единственным исключением являлась армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее вла-дельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней незамысловатости этой деятельности эпоха сред-невековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в ее рамках), стимулирования труда (первые планы участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества).

Промышленная революция XIX века изменила характер экономических организа-ций – на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значи-тельного числа людей. Изменился и характер труда – на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария. Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимающихся исключительно отношениями с рабочими. В Англии их называли Секретарями благополучия, в США и во Франции - Общественны-ми секретарями. Они устраивали школы и больницы для рабочих, контролировали ус-ловия труда.

Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в промышленно развитых странах в 20-30-е годы XX века. Три важнейших фактора пре-допределили эти изменения - появление и распространение «научной организации труда», развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в от-ношения между работниками и работодателями.

Теория «научной организации труда» или точнее «научного управления», основы которой были заложены в начале XX века в работах Фредерика Тейлора (США), а впо-следствии развиты многими учеными, совершила «тихую революцию» в управлении ор-ганизацией в целом и человеческими ресурсами в частности. Теория «научного управ-ления» утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предпри-ятий методы управления и организации труда, позволяющие значительно повысить его производительность. Разработать эти методы предлагалось на основе использования достижений науки (математики, физики, психологии), проведения экспериментов. По мере распространения идей «научного управления» на многих предприятиях появились представители новой профессии – инженеры, занимающиеся изучением и оптимизаци-ей рабочих

←предыдущая  следующая→
1 2 3 4 5 6 



Copyright © 2005—2007 «Mark5»