←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6
В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объеди-няющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.
В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких под-систем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформи-ровать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, органи-зация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организа-ции. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. правила и мето-ды, разработанные наукой и апробированные практикой. Система управления персо-налом конкретного предприятия (организации) обычно реализуется на основе разра-ботки концепции кадровой политики предприятия.
Кадровая политика организации обосновывает необходимость использования на прак-тике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практи-ческой работы с кадрами.
Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять ее с управлением персона-лом. Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе далеко не тожде-ственны, «Управление» — термин гораздо более широкий, одной из составляющих ко-торого является политика, в данном случае кадровая политика.
С учетом сказанного, кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распро-страняемых на все категории работников.
Кадровая политика организации — это целостная стратегия работы с персона-лом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответ-ственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутрен-ней среды.
Основным содержанием кадровой политики являются:
• во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
• во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение ат-тестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
• в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
Основные цели кадровой политики должны отвечать миссии организации и пол-ностью отвечать концепции ее развития. Сама же концепция развития должна охваты-вать самые различные направления деятельности организации и определять задачи руководства с учетом анализа реальной ситуации, складывающейся на фирме и на рынке.
3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.1. Краткая организационно-экономическая
характеристика предприятия
Российское предприятие "Стелл" было образовано 18.05.93 г. как акционерное общество (АО) закрытого типа (N 3462 от 18.05.93. Регистрационная палата Мэрии Санкт-Петербурга). В результате принятия нового ГК РФ АОЗТ "Стелл" прошло пере-регистрацию и в результате этого приобрело новое название ЗАО "Стелл", соответ-ствующее ГК РФ.
В настоящее время АО "Стелл" имеет следующие структурные подразделения: издательство; типография; отдел управления; службу маркетинга и сбыта; бухгалте-рию.
В начале 1995 года по контракту с австрийской фирмой "Брюдер Хенн" было по-ставлено и смонтировано издательское и типографское оборудование на сумму 1 млн.300 тыс. DM:
- печатная двухкрасочная машина "Роланд";
- издательская компьютерная система с комплектом цветоделения;
- оборудование для изготовления фото и печатных форм;
- отделочное оборудование.
Уровень качества продукции, изготовленной на данном оборудовании, соизмерим с аналогичным производством в развитых странах мира.
Уставной фонд АО "Стелл" на момент основания составлял 50 млн. руб., балан-совая стоимость имущества на момент приватизации (декабрь 1993 года) - 1,6 млн. руб.
Основная продукция АО «Стелл» – это высококачественные цветные художест-венные альбомы, журналы, буклеты, рекламные издания, красочные детские книги.
В настоящее время ЗАО "Стелл" функционирует со следующим составом спе-циалистов:
Административно-управленческий аппарат:
генеральный директор - 1 чел.
коммерческий директор - 1 чел.
секретарь-референт - 1 чел.
главный бухгалтер - 1 чел.
бухгалтер - 2 чел.
инженер-экономист - 2 чел.
начальник службы маркетинга и сбыта - 1 чел.
маркетолог - 3 чел.
специалист по рекламе - 1 чел.
менеджер по сбыту - 4 чел.
юрист - 1 чел.
начальник службы управления персоналом - 1 чел.
специалист по кадрам - 2 чел.
Издательство:
директор - 1 чел.
зам. директора - 1 чел.
техн. редактор – корректор - 1 чел.
художественный редактор - 1 чел.
руководитель издательской системы - 1 чел.
художник-дизайнер - 1 чел.
оператор по компьютерной сети - 1 чел.
Типография:
директор (он же технолог) - 1 чел.
главный инженер - 1 чел.
заготовщик - 1 чел.
печатник (2 бригады по 2 чел.) - 4 чел.
отделочник - 2 чел.
технолог отделочного производства - 1 чел.
копировщик печатных форм - 1 чел.
фотограф - 1 чел.
монтажник - 1 чел.
водитель - 2 чел.
уборщица - 1 чел.
ИТОГО: 44 чел.
Данную структуру можно использовать как базовую при увеличении ЗАО "Стелл" по мере роста объемов производства.
Анализ состава работающих показал, что на данный момент специалистов, ра-нее работавших в полиграфии - 70 %, в других отраслях народного хозяйства - 30%.
Данную пропорцию можно сохранить и в дальнейшем, поскольку она позволит осуществлять нормальный производственный процесс в полиграфии.
По большинству заказов печатные работы ведутся в 2-х сменном режиме, ос-тальные службы работают в односменном.
Учитывая замкнутый производственный цикл производства, возможно расшире-ние функций работающих, что позволит обеспечить мобильность работы с кадрами и взаимозаменяемость персонала на технологических операциях.
При организации материального стимулирования труда работников предприятия учитываются следующие факторы:
- уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;
- система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;
- уровень квалификации на работах, связанных с художественной частью продук-ции;
- фактор времени выполнения заказа;
- фактор бесперебойной работы оборудования и техники, обеспечивающей произ-водственный процесс.
Было принято целесообразным разработать комбинированную систему оплаты труда:
- повременно-премиальную на работах по обслуживанию оборудования и техни-ки;
- сдельно-премиальную на работах, где возможно нормирование труда;
- окладно-премиальную для ИТР и других категорий работающих.
3.2. Концепция кадровой политики АО «Стелл»
Развитие АО «Стелл» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольне-ние в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.
3.2.1. Подбор и прием на работу
На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью пер-сонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места сущест-вуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детали-зации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.
Потребности организации в сотруднике
Подбор кандидатов
Нет Отбор кандидатов
Соответствие требованиям
Да
Прием на работу
Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен органи-зации. В основе этого процесса в АО «Стелл» лежит подготовка должностной инструк-ции, т.е. документа, описывающего основные функции
←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6