Пример: Транспортная логистика
Я ищу:
На главную  |  Добавить в избранное  

Менеджмент /

Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии

←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 



Скачать реферат


начальник должен внимательно следить за со-стоянием аттестуемого и при необходимости вносить коррективы в собственные дейст-вия. Особое внимание следует обратить на аттестацию молодых сотрудников, так как негативный опыт первого аттестационного собеседования сохраняется в памяти на долгие годы.

3.3. Анализ кадровой политики АО «Стелл»

Проанализируем результаты реализации концепции кадровой политики АО «Стелл». Прежде всего проанализируем использование трудовых ресурсов на пред-приятии.

Проводим анализ изменений в численности и структуре промышленно-производственного персонала АО «Стелл» за 1998 и 1999 гг. в таблице 1.

Таблица 1.

Показатели Среднесписочная

численность (чел.) Структура промышленно-производственного персонала,

в % к итогу

преды-дущий период отчет-ный пе-риод откло-нение

(+, -) преды-дущий период отчет-ный пе-риод откло-нение

(+, -)

А 1 2 3 4 5 6

1. Рабочие 10 14 +4 27,03 31,82 +4,79

2. Руководители 9 9 0 24,32 20,45 -3,87

3. Специалисты 18 21 +3 48,64 47,73 -0,01

Итого промышленно-производственный персонал

37

44

+7

100,00

100,00

0,00

Как видно из представленных данных, численность промышленно-производственного персонала на АО «Стелл» увеличилась с 37 до 44 чел., то есть на 7 чел., что объясняется ростом предприятия и увеличением объема работ. Структура промышленно-производственного персонала за отчетный период изменилась - удель-ный вес рабочих увеличился на 4,79 %, сократился удельный вес специалистов незна-чительно сократился, численность руководителей хоть и осталась прежней, но их удельный вес сократился на 3,87 %.

Кадровую политику АО «Стелл» можно также оценить, используя показатели эф-фективности работы с кадрами.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следую-щих коэффициентов:

1) Коэффициент выбытия кадров Квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув. к средней численности работников за тот же период Р:

Квк = Рув/ Р*100 %

По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 1999 год АО «Стелл»:

Квк = 4/44*100 = 0,0009 %

2) Коэффициент приема кадров Кпк определяется отношением количества ра-ботников, принятых на работу за данный период Рпк. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р:

Кпк = Рпк/Р*100 %

Коэффициент приема кадров за 1999 год составил 0,0025 %.

3) Коэффициент стабильности кадров Кск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кск = 1 – (Рув/Р + Рп) * 100 %,

где Рув – численность работников уволившихся с предприятия по собственному же-ланию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;

Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников.

Коэффициент стабильности составил 92,73%, в расчет брались следующие дан-ные:

Рув – 4 человека;

Р – 44 человек;

Рп – 11 человек.

Данный коэффициент говорит о достаточно высоком уровне организации управ-ления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть при-ближен к 90-95%.

Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров.

Уровень текучести кадров (Утк) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администра-ции (Рув), и среднесписочного числа работников (Р).

Утк = Рув/ Р * 100 %

Для АО «Стелл» Утк составило 9,1 %, что является низким показателем.

На предприятии разработаны должностные инструкции для каждой категории ППП. Учитывая объем данной работы, мы не имеем возможности привести примеры данных должностных инструкций.

На предприятии разработаны также и мероприятия по развитию персонала, по-вышению его квалификации.

4. ИЗМЕНЕНИЕ СТИЛЯ, МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ И

РОЛИ ЛИДЕРСТВА НА ПРЕДПРИЯТИИ

При ведении кадровой политики АО «Стелл» приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики (рис.1). Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты (таблица 2).

Отрицательные черты Положительные черты

1. Не благоприятная морально-психологическая атмосфера в коллек-тиве; 1. Продуманность в распределении функций;

2. Бюрократизм; 2. Дисциплина;

3. Механическое, бездушное управление; 3. Оперативность и своевременность принимаемых решений;

4. Отсутствие творчества и энтузиазма в работе. 4. Повышение производительности тру-да.

Рис.2. Приоритет кадровой политики АО «Стелл»

В первичных трудовых коллективах помимо руководителя на поведение работ-ников влияет лидер. Лидерство - это процесс стихийного, спонтанного руководства кол-лективом изнутри, со стороны наиболее авторитетных членов коллектива. Лидерами становятся наиболее инициативные, энергичные, общительные, информированные ра-ботники. В различных ситуациях жизнедеятельности коллектива лидерами могут быть разные работники.

Лидерство возникает лишь в том случае, когда в коллективе есть работники со склонностью к лидерству. Если в организации таких работников нет, коллектив остался без лидера. Безлидерные коллективы менее эффективны и отличаются более низким уровнем сплоченности. Наибольшей эффективности работы и сплоченности достигают те коллективы, где руководитель одновременно является лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив не только административными мерами, но и ис-пользовать социально - психологические санкции. Однако сочетания в одном лице ру-ководителя и лидера не всегда удается достичь.

Специалисты по экономике и социологии труда, изучая социально - психологи-ческую структуру коллектива, должны выявить лидеров, чтобы опираться на них при организации коллективной деятельности. Воздействовать на коллектив следует прежде всего через лидеров. Однако руководители, по каким - либо признакам не соответст-вующие занимаемой должности, боятся появления в коллективах лидеров, считая их своими соперниками. Противопоставление и скрытое противоборство руководителя и лидера может привести к конфликтам в коллективе.

Особенности взаимодействия членов коллектива по поводу принятия, осущест-вления решений и контроля за их реализацией формируют стиль руководства.

Стиль руководства определяется особенностями властно - распорядительных отношений и складывается из ряда элементов. Среди них: распределение полномочий между руководителями и подчиненными, представление им самостоятельности, уча-стие в информировании коллектива; отношение руководителя к советам, высказывани-ям и критике со стороны подчиненных; используемая тактика воздействий на подчи-ненных; преобладающие формы обращения к подчиненным; особенности социального контроля в коллективе; характер взаимодействий с общественными организациями, в том числе с советом трудового коллектива; позиция руководителя в конфликтных си-туациях.

В зависимости от сочетания этих элементов различают три основных типа сти-лей руководства: административный; демократический; попустительствующий.

Для административного стиля руководства характерно отображение подчи-ненных от участия в выработке и принятия решений, отсутствие возможности у подчи-ненных проявить инициативу и самостоятельность, отсутствие взаимопонимания между руководителем и подчиненными.

Демократический стиль руководства - полная противоположность админист-ративного.

Попустительствующий стиль означает, что руководитель, по существу, само-устраняется от процесса руководства, пускает его на самотек, в основном всю работу ведут заместители.

Сочетание попустительствующего и административного стилей порождает бю-рократизм, т.е. заорганизованность работы, безответственность работников, расхожде-ние между словом и делом, бумаготворчество, чванство со стороны руководителей, чи-нопочитание у рядовых работников, угодничество.

На АО «Стелл» в пользу ведения управления, направленного на производство был сделан в силу авторитарного характера руководителя предприятия.

5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в результате проведенного нами исследования можно сделать следующие основные выводы.

Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является на-хождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – вы-работка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики АО «Стелл»

←предыдущая следующая→
1 2 3 4 5 6 



Copyright © 2005—2007 «Mark5»