Мотивация и стимулирование труда на промышленном предприятии

Энергопо- 750 -150 -30 -25 -10 -6

+529

требление

Амортиза- +100 +25 +35 +15

+5 +190

ция

Прочие -2500 -100 -354 -58 -50 +10 -1755 -4801

расходы

Итого: -3000 -300 -499 -188 -79 +2 -1630 -5694

В прошлом году значительно обновилась служба розничной и оптовой торговли, создан отдел маркетинга. Все это осуществляется благодаря соз-данному резерву кадров.

По каждому из цехов делается анализ исполнения бюджета, что позво-ляет работникам судить о результатах достигнутого за определенный период (Табл.3.1).

Финансовая оценка использования ресурсов за 1998 год по сравне-нию с аналогичным периодом 1997 года показывает экономию ресурсов в размере 5694 тысячи рублей.

На АО «Холод» внедрена единая информационная сеть поступления, сбора и обработки информации. На базе физической сети FAST ETHERNET 100 Мбит/сек функционируют сети NOVELL 4.11. и WINDOWS NT 4.0 . Об-работка данных и документооборот строится на базе прикладного программ-ного обеспечения MICROSOFT OFFICE - 97.

АО «Холод» является пользователем сетевого варианта информаци-онно-поисковой системы «Консультант Плюс», «Деловые бумаги», «Став-ропольское законодательство», пользователем сети ИНТЕРНЕТ. АО «ХОЛОД» располагает уникальной подборкой литературы и рецептур по производству мороженого.

Внедрение единой информационной сети поступления, сбора и обра-ботки информация позволяющей производить обработку информации в сис-теме ( вход- процесс- выход) позволяет отделу планирования прогнозирова-ния и финансового анализа проводить ежедневный оперативный анализ по-ступления ресурсов, их переработки, выхода готовой продукции. Своевре-менное информационное обеспечение руководителей 1 и 2 ранга, дает воз-можность оперативного принятия решений - важнейшего показателя качест-ва работы АО «Холод».

Использование информации сети ИНТЕРНЕТ позволяет анализировать уровень цен на все основное виды закупаемых сырья и материалов, а также приобретать техническую документацию о новейших разработках рецептур и добавок при производстве продукции АО «Холод».

Ведущие наименования продукции, выпускаемой ОАО «Холод» имеют хорошую репутацию среди потребителей, что подтверждается результатами опросов и анкетирования.

АО оценивают как предприятие, которое сумело сохранить и повысить качество своих товаров. Несмотря на активную экспансию аналогичных им-портных товаров спрос на продукцию ОАО «Холод» не только не изменился, но и существенно возрос. За 1996- 1998 годы освоены и внедрены разные формы фасовки основной продукции АО «Холод» -мороженого - это 50, 60, 75, 80 граммовое мороженое.

Таблица 3.2

География и объем продаж мороженого за 1998 г.

Регион К общему объ-ему, %

Ставропольский край 35.0

Кабардино-Балкария 15.0

Чечня 5.0

Ингушетия 3.0

Дагестан 15.0

Ростовская область 5.0

Карачаево-Черкесия 7

Краснодарский край 5.0

Туркмения 3.5

Чехословакия 3.5

Качество продукции ОАО «Холод» подтверждается еще и постоянно рас-ширяющейся географией продаж (Табл. 3.2).

Обновление ассортимента за эти годы составило более 50%. Уникальны, производимые на АО «Холод» торты из мороженого, оформленные свежими фруктами, сливочным кремом, орехами, цукатами, политые шоколадной гла-зурью, упакованные для удобства покупателей в коробки с ручками или в пластиковую, отвечающую самым современным требованиям, удобно расфа-сованную (от 1 кг до 400 граммов) упаковку.

Существенно помогло исполнению бюджета участие предприятия в зачете взаимных платежей, как прямого характера, так и путем вексельного оборота, что осуществило роспуск задолженности, привело к структурной реорганизации взаимной задолженности между предприятиями города крае. Активно использовались в расчетах векселя Министерства финансов Ставро-польского края.

Немалое влияние на финансово-экономическое положение АО оказала продуманная, взвешенная политика городских, региональных и краевых вла-стей по отношению к производителям пищевой и продовольственной про-дукции. Осуществлять активную инвестиционную политику нам позволила помимо администрации Кавказских Минеральных Вод, выделяющих инве-стиционные кредиты, администрации Пятигорска, предоставлявших льготы по средствам, вложенным в развитие производства.

Таблица 3.3

Справка о платежах в бюджеты всех уровней и внебюджетные фонды по ОАО «Холод», руб.

Рис.3.1 Динамика платежей в бюджеты и внебюджетные фонды

в 1994 – 1999 гг.

АО «Холодав по просьбе администрации участвует в мероприятиях в городах КМВ, проводил ярмарки, распродажи и дегустации мороженого ока-зывает влияние на формирование экономики города создает дочерние компа-нии в городах Ставропольского края. Все это в целом оказывает огромное влияние на динамику роста акционерного общества «Холод», которое в ок-тябре 1998 года получило в Париже международный приз, учрежденный из-дательской группой Эдиториал Офис, «Продукты питания и напитки», как наиболее динамично развивающемуся предприятию.

3.2 Организация стимулирования труда

на предприятии

На предприятии трудится более 900 человек, для семей многих из кото-рых заработная плата на АО ""Холод" является единственным источником доходов.

Согласно данным, приведенным ниже (Рис.3.2), численность работ-ников на предприятии за последние 8 лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции.

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999

Рис.3.2 Рост численности персонала

Эффективное использование потенциала работников включает:

- планирование и совершенствование работы с персоналом;

- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Всего на предприятии работает 939 человек, в том числе служащих 120, занятых производством заявленной продукции 276 работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

- проведение активной кадровой политики,

- обеспечение условий для инициативной и творческой деятельно-сти работников с учетом их индивидуальных особенностей и про-фессиональных навыков,

- разработка совместно с финансово-экономической службой мате-риальных и социальных стимулов,

- тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах ме-дицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных ка-тегорий работающих.

Для организации этой работы на предприятии существует должность заместителя генерального директора по кадрам. За последнее время на пред-приятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работни-ков, отработавших 10-15 лет и имеющих богатый профессиональный и прак-тический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сей-час возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии пла-нирование карьеры и других форм развития и реализации способностей ра-ботников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подго-товлены в коллективе.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различ-ных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное возна-граждение.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обуче-ние на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

Стратегия управления персоналом на АО «Холод» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов ра-ботников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, воз-можности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоя-щее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между эконо-мической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограни-чена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в ко-нечные результаты труда коллектива