Мотивация и стимулирование труда на промышленном предприятии

Для обеспечения экономического роста, сопровождаемого увеличением занятости, требуется:

- появление рыночно ориентированного, защищенного государством и со-циально ответственного собственника производственных и финансовых ресурсов, поощрение его предпринимательской активности;

- привлечение внутренних и иностранных инвестиций;

- обеспечение условий для материальной заинтересованности работников, развития их потребностей, расширения инфраструктуры для их удовле-творения, а также соответствия профессионального уровня трудящихся уровню материально-технической базы.

Реализация этих требований возможна лишь на основе использования развитого рыночного хозяйственного механизма в сочетании с государствен-ным регулированием. Прежде всего необходимо совершенствование терри-ториальной структуры производства, а именно: преодоление неравномерно-сти развития производительных сил по регионам, чрезмерной специализации регионов, более полное использование местных ресурсов и возможностей с учетом личного трудового потенциала, устранение отставания сфер социаль-ной инфраструктуры регионов от потребностей. Для этого необходима тер-риториальная мобильность рабочей силы, требующая определенного регули-рования, т.к. велика опасность усиления различий в обеспеченности регионов рабочей силой, в частности возрастание дефицита кадров в регионах со сложным уровнем проживания.

Возможности федерального центра в улучшении территориального раз-мещения производства ограничены. Основное значение для этого имеют пе-релив капитала, взаимодействие финансового и промышленного капитала, деятельность финансово-промышленных групп и других экономических объ-единений.

Для обеспечения занятости населения велико значение сферы услуг. Од-нако до сих пор развивается преимущественно одно посредничество, а не производственные услуги. Происходит это из-за отсутствия действенной сис-темы поддержки малого бизнеса, падения платежеспособного спроса населе-ния, отсутствия необходимых навыков, ограниченности возможностей полу-чения соответствующих профессий.

Значительно снижают трудовую мотивацию работников уравнительные тенденции, проявляющиеся как в старых, так и в новых формах. Этому спо-собствуют компенсационные надбавки, натурализованная оплата /24/. Резко возросли различия между оплатой труда руководящего состава и рядовых работников. Появилась необходимость гарантировать выплату заработка, формировать применительно к новым условиям цену рабочей силы, эквива-лентно оплачивать повышенные затраты труда, стимулировать рост его каче-ства. Особой проблемой является целесообразность увязки заработка различ-ных категорий работников с рентабельностью производства.

Изменение экономической ситуации в РФ, широкое развитие негосудар-ственного сектора экономики, утрата государством функции основного рабо-тодателя, признание многообразия форм собственности – всё это потребова-ло изменения действующего законодательства о труде. Определенные нова-ции в трудовом законодательстве уже были закреплены федеральными зако-нами о порядке разрешения коллективных трудовых споров и о внесении из-менений и дополнений в КЗоТ от 23.11.1995г. /15/. Однако это не снимает вопроса о том, что необходимо всеобъемлющее реформирование всего зако-нодательства о труде.

Анализ конституционных норм позволяет сделать вывод о равной защи-те прав на трудовую (в рамках трудового договора) и предпринимательскую деятельность. Соответственно, трудовое законодательство должно преду-сматривать равноправие, взаимный учет прав и интересов сторон трудового договора. Однако, будучи в юридически равном положении с работодателем, работник фактически является более слабой стороной трудовых отношений, во многом зависит от работодателя, что дает ему возможность навязывать работнику свою волю. Реально противостоять этому работники могут, лишь объединившись в профсоюз. Однако и он сам по себе не может обеспечить принцип равноправия, поэтому решающую роль здесь играет государствен-ное законодательное регулирование, содержащее механизмы защиты прав сторон трудового договора при реальном их исполнении.

Скорее всего, для России наиболее приемлемой будет европейская мо-дель трудового законодательства, отличающаяся гораздо большей степенью вмешательства государства в трудовые отношения, поскольку слабость част-ных предпринимательских структур в правовом плане не позволяет передать регулирование большинства вопросов, связанных с трудовыми отношениями, на уровень фирмы /3/. Немаловажным является и психология самих работни-ков, обращающих все свои требования по привычке государству, считая, что именно им должны решаться все вопросы регулирования трудовых отноше-ний.

Вместе с тем особенностью современной государственной политики России является децентрализация регулирования трудовых отношений. Го-сударство, оставаясь фактически гарантом трудовых прав граждан, практиче-ски утратило функции всеобщего работодателя и всевластие в трудовых от-ношениях, что предполагает более тесное участие работодателей и профсою-зов в принятии социально-экономических решений и определении условий труда и передачу решения многих вопросов на уровень конкретных сторон.

С учетом изложенного, к основным принципам регулирования трудо-вых отношений можно отнести следующие /22, стр.87/:

- признание правового равенства сторон трудовых отношений и выработка механизма защиты более слабой стороны – работника;

- учет интересов работников и работодателей, государственная защита их интересов;

- гуманистический характер трудовых отношений, признание приоритета личности перед интересами производства;

- учет особенностей специфических категорий трудящихся и характера от-дельных видов работ при разработке механизма регулирования трудовых отношений;

- установление действенных мер ответственности за нарушение трудового законодательства.

Однако наличие должным образом подготовленного закона не достаточ-но, чтобы заметно повлиять на общественное сознание. Хороший закон мо-жет просто не применяться, и не действовать эффективно (в современных ус-ловиях массовые нарушения прав работников связаны часто не с отсутствием законодательных актов, а с простым неисполнением закона).

Одна из ключевых проблем современного рынка труда в России — “придерживание рабочей силы”, т.е. поддержание предприятиями уровня за-нятости, завышенного по сравнению с требованиями рыночной ситуации. В этой связи оказывается, что стратегия стимулирования персонала на россий-ских предприятиях имеет два измерения /21, стр.66/ :

- стимулирование труда (трудовых усилий);

- стимулирование занятости (удержание экономически “излишней” чис-ленности персонала).

Существуют различные альтернативные объяснения феномена придер-живания рабочей силы — от ожидания расширения спроса в краткосрочной (или долгосрочной) перспективе до избежания высоких издержек увольне-ния работников (выплата выходных пособий, погашение задолженности по заработной плате и т.д.). Одно из объяснений акцентирует внимание на поли-тических мотивах придерживания рабочей силы: наличие значительного кон-тингента рабочей силы может служить ресурсом давления со стороны руко-водства предприятий на органы власти с целью получения специфических льгот (субсидий, списания задолженности по кредитам и налоговым обяза-тельствам и т.д.).

О жизненной важности рынка труда для современного общества свиде-тельствуют масштабы текущих государственных затрат на его развитие. Только на реализацию социальных программ в рамках рынка труда во мно-гих западных странах ежегодно выделяются средства в объеме 2-3% валового национального продукта (Рис.1.5) /17/.

Рис.1.5 Финансирование программ политики рынка труда в1997 г.

(в % к валовому национальному продукту)

Рынок труда финансируется государством через министерство труда по трем самостоятельным направлениям - трудоустройство ищущих работу, обучение пользующимся спросом специальностям необходимой квалифика-ции; профессиональная реабилитация и обеспечение работой лиц, ¬требующих особого социального внимания (люди с ограниченной трудоспо-собностью, инвалиды, иммигранты, молодежь без полного школьного обра-зования и специальности и т. д.).

В США только официально свыше 50% федерального бюджета и около 63% бюджета штатов и округов расходуются непосредственно в интересах населения, покрывая расходы, связанные с развитием образования и здраво-охранения, улучшения жилищно-бытовых условий, защитой потребитель-ских прав, финансированием программ рынка труда, пенсионным вспомоще-ствованием и т. д.

Расходы на развитие трудовых ресурсов, поступающие из государст-венного бюджета, непосредственно от фирм, корпораций и отдельных пред-принимателей, не облагаются налогами, не имеют особых экономических, производственных оценок и не ставят трудящихся в связи с этим в юридиче-скую или фактическую зависимость от предпринимателей, государства, об-щества в целом. Ни государство, ни частный капитал не предъявляют в какой бы то ни было форме трудящимся счета за вложенные ими в трудовые ресур-сы средства, не требуют их компенсации¬.

Осуществляется, таким образом своего рода безвозмездное субсидиро-вание, и что еще важнее, фактическое развитие и подготовка к использова-нию рабочей силы как элемента национальных производительных сил буду-щими покупателями ее рабочего времени. Ни капитал, ни государство при этом не являются ни изначальными владельцами трудовых ресурсов, ни пол-ными или частичными собственниками созданного ими по существу товар-ного потенциала рынка труда. Не ставится никаких политических условий, закрепляющих подготовленную рабочую силу за национальным рынком тру-да. Она имеет практически неограниченные