Мотивация персонала

Содержание

Введение .

I. Мотивация и стимулирование труда .

1.1. Характеристика потребностей человека .

1.2. Сущность мотивации .

1.3. Теории мотивации .

1.3.1. Теории содержания мотивации .

1.3.2. Процессуальные теории мотивации .

1.4. Стратегии управления человеческими ресурсами фирмы .

1.5. Сущность стимулирования труда .

1.5.1. Экономические методы стимулирования и мотивации .

1.5.2. Моральное стимулирование труда .

II. Решение проблемы, связанной с высвобождением работающих на предприятии ОАО «Теплоконтроль» .

Заключение .

Список используемой литературы .

Введение

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема со-вершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менедж-мента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадро-вая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспек-ты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирова-ние и мотивация работников.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кад-ров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявля-ют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управ-ления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить опре-деленные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он мо-жет воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мо-тивируя, либо демотивируя их.

В общем случае мотивация – понятие, используемое для объяснения после-довательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, ко-торая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации це-ленаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанно-стям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если менед-жер владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их на практике.

I. Мотивация и стимулирование труда

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мне-нию, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руково-дитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная струк-тура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и застав-лять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руково-дителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обес-печить исполнение работы данной организации.

1.1. Характеристика потребностей человека

Необходимость удовлетворения нужд или потребностей человека является важнейшей позицией в рыночных отношениях. Под нуждой принято понимать чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо: товара услуги, блага. Нужды человека многообразны и сложны. К ним следует отнести основные физиологиче-ские нужды человека в пище, одежде, тепле и безопасности, а также социальные нужды в духовной близости, влиянии и привлекательности и кроме того, личные нужды в знаниях, самовыражении и др. Как правило, нужда переходит в потреб-ность людей.

Потребность человека характеризует его конкретную нужду, принявшею специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью инди-вида. Потребностям и желаниям человека нет числа, виды их очень разнообразны, но возможности их удовлетворения обычно ограничены. Все потребности челове-ка по основным своим признакам можно подразделить на абсолютные и относи-тельные, высшие и низшие, положительные и отрицательные, прямые и косвен-ные, общие и особенные, постоянные и временные, обычные и чрезвычайные, беспрерывные и прерывные, настоящие и будущие, индивидуальные и коллектив-ные, частные и государственные и т.д. Конкретные потребности людей выражают-ся в тех или иных объектах, позволяющих удовлетворить нужду тем способом, ко-торый присущ культурному укладу данного общества и человека.

Матрица потребностей содержит обобщенные данные о признаках, раскры-вающих человеческие потребности с различных точек зрения, с позиций различ-ных взглядов и концепций.

Таблица 1.

Матрица потребностей

Признак потребности Характеристика признака

1. Место в иерархии потребно-стей 1.1. Первичные (низшие)

1.1.1. Физиологические (голод, жажда, отсутствие жилища, сексуальные потребности)

1.1.2. Безопасность, защищенность

1.2. Высшие

1.2.1. Социальные потребности (принадлежность к социальной группе, потребность в уважении, признания)

1.2.2. Духовные потребности

1.2.3. Потребность в самовыражении, самоактуа-лизации, реализации творческих способно-стей

2. Что влияет на потребность 2.1. Национальность

2.2. История

2.3. География

2.4. Природа

2.5. Пол

2.6. Возраст

2.7. Социальное положение

3. Историческое место потребно-сти 3.1. Прошлые

3.2. Настоящие

3.3. Будущие

4. Уровень удовлетворения по-требностей 4.1. Полностью удовлетворенные

4.2. Частично удовлетворенные

4.3. Неудовлетворенные

5. Степень сопряженности по-требности 5.1. Слабо сопряженные с другими потребностями

5.2. Сопряженные

5.3. Сильно сопряженные

6. Масштаб распространения 6.1. Географический: всеобщий, региональный

6.2. Социальный: всеобщий, внутри национальной общности, внутри социальной группы и т.п.

7. Частота удовлетворения 7.1. Единично удовлетворяемые

7.2. Периодически удовлетворяемые

7.3. Непрерывно удовлетворяемые

8. Природа возникновения 8.1. Основные

8.2. Вторичные

8.3. Косвенные

9. Применяемость потребности 9.1. В одной области

9.2. В нескольких областях

9.3. Во всех областях

10. Комплектность удовлетворения 10.1. Удовлетворяется одним предметом, явлением

10.2. Удовлетворяется несколькими предметами

10.3. Удовлетворяется взаимозаменяемыми предме-тами, явлениями

11. Отношение общества 11.1. Отрицательное

11.2. Нейтральное

11.3. Положительное

12. Степень эластичности