Мотиваційне побудження. Ефективне управління мотиваційне побудження

Міністерство освіти і науки україни

Чернігівський державний інститут економіки та управління

Славутицький учбовий центр

Кафедра менеджменту і управління

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

З дисципліни „Управління персоналом”

За темою: „Мотиваційне побудження. Ефективне управління мотиваційне побудження.”

Студентки: Лисенко Г.А.

Спеціальність:

Менеджмент організацій

Курс 5, група СЗМ – 002

______________________

(підпис студента)

Викладач: Бабінец А.Т.

______________________

(підпис викладача)

Славутич 2004 р.

Мотивація праці, керівництво і взаємодія з людьми — вирішальний фа-ктор успіхів в управлінні підприємством та ре¬зультативності роботи, і в цьо-му розумінні вона становить осно¬ву трудового потенціалу працівника, тобто всієї сукупності влас¬тивостей, що впливають на виробничу діяльність.

Уся діяльність людини обумовлена реально існуючими по¬требами. Мо-тивована діяльність — це вільна, обумовлена внутрішніми спонуканнями ді-яльність людини, спрямована на досягнення своїх цілей, реалізацію своїх ін-тересів. У мотивованій діяльності працівник сам визначає міру своїх дій за-лежна від внутрішніх спонукань та умов зовнішнього середовища.

У структуру мотиву праці входять:

- потреба, яку хоче задовольнити працівник;

- благо, здатне задовольнити цю потребу;

- трудова дія, необхідна для одержання блага;

- ціна — витрати матеріального і морального характеру, пов'язані зі здійсненням трудової дії.

Сила мотиву праці визначається ступенем актуальності тієї чи іншої потреби для працівника. Особливістю мотивів праці є їхня спрямованість "на себе" і "на інших".

Ринкова економіка через механізм конкуренції гармонізує мо¬тиви "на себе" і "на інших". Планова економіка в умовах командно-адміністративної системи призводить до неузгодженості цих мо¬тивів, тому що в ній працівник віддає суспільству суттєво більше, ніж одержує за свою працю. Реакцією на це є зниження якості праці, погіршення споживчих властивостей виробленої продукції.

Можна виділити кілька груп мотивів праці, які утворюють у сукупності єдину систему. Це мотиви змістовності праці, її суспіль¬ної корисності, стату-сні мотиви, пов'язані із суспільним визнанням плідності трудової діяльності, мотиви одержання матеріальних благ, а також мотиви, орієнтовані на визна-чену інтенсивність роботи.

З вищенаведеного випливає, що стимулами, що спонукають до трудо-вої активності, можуть бути будь-які блага, котрі задо¬вольняють значимі по-треби людини, якщо їхнє одержання при¬пускає трудову діяльність. Іншими словами, благо стає стимулом праці, якщо воно формує мотив праці.

Стимулювання праці припускає створення умов, при яких ак¬тивна трудова діяльність, що дає певні результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значимих і соціальне обумовле¬них потреб працівника, форму-вання в нього мотивів праці.

Практичні вимоги до роботи обумовлюють конкретну моти¬вацію, що, на відміну від ціннісної свідомості, котра визначає зміст і перспективні цілі трудової діяльності, визначає в основно¬му вибір шляхів і способів їхньої реа-лізації.

Проблеми мотивації персоналу і гуманізації праці вже дов¬гий час зна-ходяться в центрі уваги західних соціологів.

Хоча сьогодні загальновизнано, що основні допущення, за¬кладені в пе-рвісних концепціях мотивації, неправильні, зрозуміти їх усе-таки важливо. Оскільки ці прийоми "працювали" і застосо¬вувалися багато сотень років, на відміну від кількох десятиліть існування сучасних теорій, первісні концепції мотивації глибоко вкоренилися в нашій культурі.

За тисячі років до того, як слово "мотивація" ввійшло в лек¬сикон керів-ників, було добре відомо, що можна умисно впливати на людей для успішно-го виконання завдань організації. Найпер¬шим із застосовуваних прийомів був метод батога і пряника. Приймалося як належне, що люди будуть вдячні за все, що дозво¬лило б їм і їхнім родинам вижити.

Це було звичайним явищем у країнах Заходу наприкінці XIX ст. Протя-гом майже всього періоду промислової революції еко¬номічні і соціальні умо-ви життя в сільських місцевостях Англії були настільки тяжкі, що фермери наводнювали міста і букваль¬но випрошували як милостиню можливість пра-цювати по 14 го¬дин на добу за плату, якої ледь вистачало, аби вижити.

Коли, приблизно в 1910 р., виникла "школа наукового уп¬равління" , життя трудящих істотно не поліпшилося, незважаючи на досягнення техно-логії. Однак Тейлор і його сучасники вже усвідомили всю безглуздість заро-бітків на грані голоду. І вони зробили мотивацію за типом батога і пряника більш ефектив¬ною, коли об'єктивно визначили поняття "достатнього денного виробітку" і запропонували оплачувати працю тих, хто виготов¬ляв більше продукції, пропорційно їхньому внеску. Збільшення продуктивності праці, що стало результатом використання цьо¬го методу мотивації, у поєднанні з більш ефективним застосуван¬ням спеціалізації і стандартизації, було вража-ючим. Успіх моти¬вації за типом батога і пряника був такий великий, що при-ємні відчуття від нього і досі зберігаються у керівників.

Поступово, в основному завдяки ефективності, з якою ор¬ганізації за-стосовували досягнення технології і спеціалізацію, жит¬тя звичайних середніх людей стало зрештою поліпшуватися. І чим більше воно поліпшувалося, тим краще керівники починали ро¬зуміти, що простий "пряник" не завжди змушує людину працюва¬ти старанніше. Цей факт змусив фахівців у галузі управління шука¬ти нові розв'язання проблеми мотивації в психологічному аспекті.

Психологічні теорії мотивації праці виникли в 1940-х роках і розвива-ються в даний час. Систематичне вивчення мотивації з психологічної точки зору не дозволяє визначити точно, що ж спонукає людину до праці. Однак дослідження поведінки люди¬ни в праці дає деякі загальні пояснення мотива-ції працівника на робочому місці.

Різні теорії мотивації розділяють на дві категорії: змістовні і процесуа-льні.

Змістовні теорії ґрунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спону-кань (які називають потребами), що змушують людей діяти так, а не інакше.

Більш сучасні процесуальні теорії мотивації ґрунтуються в першу чергу на тому, як поводяться люди з урахуванням їх сприйняття і пізнання.

При закладенні основ сучасних концепцій мотивації най¬більше значен-ня мали роботи: Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Макклел-ланда.

Одним з перших біхевіористів (біхевіоризм — напрямок в американсь-кій психології, у якому, на відміну від інших теорій, предметом психології була поведінка, а не свідомість і мислення), з робіт якого керівники довідали-ся про складність людських по¬треб і їх вплив на мотивацію, був Абрахам Маслоу. Створюючи свою теорію мотивації в 40-ві роки, Маслоу визнавав, що люди мають безліч потреб, але вважав при цьому, що ці потреби мож¬на розділити на п'ять основних категорій.

1. Фізіологічні потреби є необхідними для виживання. Вони включають потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку, а також сексуальні потреби.

2. Потреби в безпеці і впевненості в майбутньому. Включа¬ють потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з бо¬ку навколишнього світу і впевненості в тому, що фізіологічні по¬треби будуть задоволені в майбутньому.

3. Соціальні потреби, які іноді називають потребами в при¬четності. Це поняття, яке включає відчуття приналежності до чо¬гось або когось, відчуття, що тебе приймають інші, відчуття соціальної взаємодії, при-хильності і підтримки.

4. Потреби в повазі. Включають потреби в самоповазі, осо¬бистих досяг-неннях, компетентності, повазі з боку оточуючих, визнанні.

5. Потреби самовираження — потреба в реалізації своїх по¬тенційних мо-жливостей і росту як особистості.

Згідно з теорією Маслоу всі ці потреби можна розташувати у вигляді стрункої ієрархічної структури.

Самовираження

Повага

Соціальні

Безпека і захист

Фізіологічні

Цим він хотів показати, що потреби нижніх рівнів вимагають задово-лення і, отже, впливають на поведінку людини швидше, ніж на мотивації по-чнуть позначатися потреби більш високих рівнів. У кожен конкретний мо-мент часу людина буде прагнути до задо¬волення тієї потреби, яка для неї є більш важливою або сильною.

Перш ніж потреба наступного рівня стане найбільш потуж¬ним визна-чальним фактором у поведінці людини, повинна бути задоволена потреба нижчого рівня.

Для того щоб наступний, вищий рівень ієрархії потреб почав впливати на поведінку людини, не обов'язково задовольняти по¬требу більш низького рівня цілком. Таким чином, ієрархічні рівні не є дискретними сходинками. Наприклад, люди звичайно почи¬нають шукати своє місце в певному співто-варистві задовго до то¬го, як будуть забезпечені їхні потреби в безпеці чи ціл-ком задово¬лені їхні фізіологічні потреби.

Теорія Маслоу внесла значний вклад у розуміння того, що лежить в ос-нові прагнення людей до роботи. Але керівнику пот¬рібно ретельно спостері-гати за своїми підлеглими, щоб виріши¬ти, які активні потреби рухають ними. Оскільки згодом ці потре¬би змінюються, то не можна розраховувати на те, що мотивація, яка спрацювала один раз, буде ефективно працювати увесь час.

Хоча, здавалося б, теорія людських потреб Маслоу